Το εργασιακό άγχος εμφανίζεται όταν οι απαιτήσεις της εργασίας υπερβαίνουν την ικανότητα του εργαζόμενου να αντεπεξέλθει σε αυτές. 

Είναι μία από τις σοβαρότερες επιπτώσεις ενός προβληματικού ψυχοκοινωνικού περιβάλλοντος εργασίας - διότι οι εργαζόμενοι που αντιμετωπίζουν παρατεταμένο άγχος στην εργασία ή άλλους παράγοντες ψυχοκοινωνικού κινδύνου, κινδυνεύουν να αναπτύξουν σοβαρά προβλήματα ψυχικής και σωματικής υγείας.

Οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι σχετίζονται με τις αρνητικές ψυχολογικές, σωματικές και κοινωνικές συνέπειες μιας αναποτελεσματικής οργάνωσης και διαχείρισης στον χώρο εργασίας, καθώς και ενός φτωχού κοινωνικού πλαισίου στην εργασία, που μπορεί να χαρακτηρίζεται, μεταξύ άλλων, από τα ακόλουθα:

• υπερβολικά απαιτητική εργασία ή/και ανεπάρκεια χρόνου για την ολοκλήρωσή της,
• αντικρουόμενες απαιτήσεις και ασάφειες όσον αφορά τον ρόλο του εργαζόμενου,
• αναντιστοιχίες μεταξύ των απαιτήσεων της εργασίας και των ικανοτήτων του εργαζόμενου –η υποτίμηση όσο και η υπερτίμηση των δεξιοτήτων του εργαζόμενου μπορούν να αποτελούν πηγή άγχους για εκείνον,
• μη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων που επηρεάζουν τον εργαζόμενο και στον τρόπο με τον οποίο πρέπει να εκτελείται η εργασία,
• περιπτώσεις εργαζόμενων που εργάζονται μόνοι τους, ιδίως όταν έρχονται σε επαφή με ιδιώτες και πελάτες ή/και όταν υφίστανται βία από τρίτους, η οποία μπορεί να λαμβάνει τη μορφή λεκτικής επίθεσης, σεξουαλικής παρενόχλησης και απειλής σωματικής βίας ή πραγματικής σωματικής βίας,
• έλλειψη υποστήριξης από τη διοίκηση και τους συναδέλφους και κακές διαπροσωπικές σχέσεις,
• ψυχολογική ή σεξουαλική παρενόχληση στον χώρο εργασίας – οποιαδήποτε βλαπτική, ταπεινωτική, υπονομευτική ή απειλητική συμπεριφορά προϊσταμένων ή συναδέλφων προς έναν εργαζόμενο ή ομάδα εργαζομένων,
• μη δίκαιη κατανομή εργασίας, ανταμοιβών, προαγωγών και ευκαιριών σταδιοδρομίας,
• αναποτελεσματική επικοινωνία, κακή διαχείριση των οργανωτικών αλλαγών και εργασιακή ανασφάλεια,
• δυσκολία στην επίτευξη ισορροπίας μεταξύ εργασιακών και προσωπικών/οικογενειακών υποχρεώσεων.

Αξίζει να σημειωθεί ότι οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι δεν πρέπει να συγχέονται με ένα υγιές, απαιτητικό αλλά ταυτόχρονα υποστηρικτικό περιβάλλον εργασίας το οποίο παρέχει ερεθίσματα στους εργαζόμενους και ενθαρρύνει την ανάπτυξη και την απόδοσή τους στο μέγιστο των ικανοτήτων τους.

Οι παράγοντες στην εργασία που μπορούν να δημιουργήσουν κίνδυνο άγχους και άλλων προβλημάτων υγείας είναι γνωστοί. Αναφέρονται δε ως ψυχοκοινωνικοί παράγοντες κινδύνου. Άλλες εκδόσεις και οδηγοί/πρακτικά εργαλεία  για το εργασιακό άγχος ή την εκτίμηση ψυχοκοινωνικών κινδύνων μπορεί να τους παρουσιάζουν λίγο διαφορετικά ή να χρησιμοποιούν ελαφρώς διαφορετική έμφαση, αλλά σε γενικές γραμμές, αυτοί μπορούν να συνοψιστούν ως εξής:

• Υπερβολικές απαιτήσεις 

- Υπερβολικές απαιτήσεις ή έκθεση σε κινδύνους από φυσικούς παράγοντες

• Έλλειψη ελέγχου της εργασίας σε προσωπικό επίπεδο

- Μη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων σχετικά με το πώς πρέπει να εκτελείται η εργασία

• Ανεπαρκής υποστήριξη 

- Ανεπαρκής υποστήριξη από τη διοίκηση ή τους συναδέλφους

• Κακές σχέσεις (συμπεριλαμβανομένης της παρενόχλησης)

- Έκθεση σε μη αποδεκτές συμπεριφορές, συμπεριλαμβανομένης της βίας και της παρενόχλησης

• Αντικρουόμενοι ρόλοι ή έλλειψη σαφήνειας ως προς τον ρόλο του εργαζομένου 

- Ασάφεια ως προς τους ρόλους και τις υποχρεώσεις

• Κακή διαχείριση αλλαγών 

- Μη συμμετοχή σε αποφάσεις για οργανωτικές αλλαγές και έλλειψη σχετικής πληροφόρησης

• Βία από τρίτους 

- Λεκτική ή σωματική βία ή η απειλή βίας που ασκείται από τρίτους

Αυτοί οι παράγοντες, παρουσιάζονται αναλυτικότερα στη συνέχεια και  μπορεί να συνυπάρχουν στην πρόκληση  άγχους ή  άλλων επιπτώσεων στην ψυχική υγεία των εργαζομένων. Για παράδειγμα, είναι σαφές ότι είναι πολύ πιθανό να νιώθει κάποιος άγχος  λόγω υψηλών απαιτήσεων, αλλά και όταν έχει πολύ λίγο έλεγχο σχετικά με τον τρόπο εκπλήρωσης αυτών των απαιτήσεων.

 Υπερβολικές απαιτήσεις

Αδυναμία ανταπόκρισης στις απαιτήσεις της εργασίας

Μερικά άτομα μπορούν να αντεπεξέρχονται σε πολύ απαιτητικές εργασίες, όπου αντιμετωπίζουν πολλές προκλήσεις και πιέσεις. Ωστόσο, αυτές οι απαιτήσεις μπορούν να προκαλέσουν άγχος, εάν κάποιος αισθάνεται ότι δεν είναι σε θέση να ανταποκριθεί ή ότι δεν έχει επαρκή έλεγχο των απαιτήσεων αυτών. Αυτό μπορεί να οφείλεται σε πολλούς παράγοντες, όπου συμπεριλαμβάνεται η αναντιστοιχία μεταξύ των δεξιοτήτων και ικανοτήτων ενός εργαζομένου και των εργασιακών απαιτήσεων. 

Η έλλειψη επαρκών απαιτήσεων είναι εξίσου προβληματική με την ύπαρξη υπερβολικά πολλών απαιτήσεων (εργαζόμενοι με λιγότερα ή περισσότερα προσόντα από αυτά που απαιτεί η συγκεκριμένη εργασία), μεγάλος φόρτος εργασίας, η απαίτηση διαρκούς διαθεσιμότητας για εργασία ( «ισορροπία εργασίας-ζωής»), υψηλές συναισθηματικές πιέσεις, προθεσμίες που δεν είναι δυνατόν να τηρηθούν εντός του διαθέσιμου χρόνου ή το συναίσθημα ότι μέσα στον εργασιακό χώρο δεν αναγνωρίζονται οι ανησυχίες τους σχετικά με τέτοιους παράγοντες και δεν λαμβάνονται μέτρα για την αντιμετώπισή τους. 

Επιδείνωση της κατάστασης

Ο κακός προγραμματισμός ή η αναποτελεσματική επικοινωνία στην εργασία μπορεί να επιτείνει αυτές τις απαιτήσεις, όπως επίσης οι συχνές καθυστερήσεις, οι προθεσμίες ή οι διακοπές. 

Το φυσικό εργασιακό περιβάλλον μπορεί επίσης να επιδεινώνει την κατάσταση. Για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι θα δυσκολεύονται να συγκεντρωθούν στη δουλειά τους, εάν τα επίπεδα θερμοκρασίας ή θορύβου είναι πολύ υψηλά στον περιβάλλοντα χώρο. 

Μη παραδοχή των προβλημάτων

Είναι σημαντικό να μην παραβλέπουμε το γεγονός ότι μερικά άτομα θα δυσκολευτούν να παραδεχτούν ότι έχουν προβλήματα λόγω των υπερβολικά πολλών απαιτήσεων, ίσως γιατί το θεωρούν ένδειξη αδυναμίας ή ανεπάρκειας. Για αυτό το λόγο, θα πρέπει να υπάρχει προσεκτική παρακολούθηση και διαχείριση των απαιτήσεων και των πόρων εργασίας.

Έλλειψη ελέγχου της εργασίας σε προσωπικό επίπεδο

Η άσκηση ελέγχου είναι θετικός παράγοντας

Ο βαθμός ελέγχου που έχει κάποιος ως προς τον τρόπο με τον οποίο εργάζεται μπορεί να επηρεάσει το βαθμό στον οποίο νιώθει άγχος. Αυτό εκφράζει συχνά την ισορροπία ανάμεσα στα επίπεδα ελέγχου που έχει ο ίδιος και στα επίπεδα ελέγχου που ασκούν άλλοι στη δουλειά που κάνει. 

Εάν ένας εργαζόμενος αναμένει να μπορεί να ελέγχει και να επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο προγραμματίζει και εκτελεί την εργασία του, και του δίνεται αυτή η δυνατότητα, τότε μπορεί ευκολότερα να ανταποκριθεί στις προκλήσεις που έχει μπροστά του. 

Η έλλειψη ελέγχου είναι αρνητικός παράγοντας

Εάν ένας εργαζόμενος δεν έχει τον έλεγχο που περίμενε, αλλά αντιθέτως ορίζουν άλλοι το ρυθμό ή τον τρόπο με τον οποίο πρέπει να εκτελεί την εργασία του, το συναίσθημα του άγχους αυξάνεται. 

Η έλλειψη ελέγχου σχετικά με άλλους κινδύνους μπορεί επίσης να συμβάλει στα συναισθήματα άγχους. Για παράδειγμα, η κακή αντιμετώπιση εκ μέρους μιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού σε θέματα ασφάλειας στην εργασία, μπορεί να προκαλέσει άγχος σε ένα άτομο που δεν είναι σε θέση να επηρεάσει αυτή την κατάσταση, ιδιαίτερα εάν αισθάνεται ότι διακινδυνεύει η προσωπική του ασφάλεια. 

Η έλλειψη ευελιξίας ως προς τις απαιτήσεις και τους όρους της εργασίας μπορεί, επίσης, να συμβάλει στο άγχος και να παρεμποδίσει την ανάπτυξη και χρήση νέων ικανοτήτων. 

Ανεπαρκής υποστήριξη

Η έλλειψη υποστήριξης και ενθάρρυνσης από τους άλλους στο χώρο εργασίας μπορεί να προκαλέσει άγχος ή άλλους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους. Κάτι τέτοιο μπορεί να προκύψει όταν η επιχείρηση ή ο οργανισμός παρέχει ανεπαρκείς πληροφορίες ή περιορισμένους πόρους σχετικά με την εργασία που πρέπει να εκτελέσει κάποιος εργαζόμενος ή όταν οι άλλοι δίνουν την εντύπωση ότι δεν αναγνωρίζουν τις απαιτήσεις που αντιμετωπίζει ή τη δουλειά που κάνει. 

Η υποστήριξη και τα θετικά σχόλια, τόσο από τους συναδέλφους όσο και από τα διοικητικά στελέχη, μπορούν να βοηθήσουν τα άτομα να ανταπεξέλθουν. Όταν υπάρχει υποστήριξη, είναι πολύ πιθανότερο ότι τα άτομα θα μπορέσουν να ανταποκριθούν σε υψηλά επίπεδα πίεσης ή ζήτησης. Η παροχή υποστήριξης μπορεί να πραγματοποιείται με τη μορφή κοινωνικής υποστήριξης ή άμεσης υποστήριξης για την εκτέλεση της εργασίας.

Μη αποδεκτές συμπεριφορές (συμπεριλαμβανομένης της παρενόχλησης)

Η παρενόχληση, γνωστή και ως εκφοβισμός, καταναγκασμός ή ψυχολογική βία, αναγνωρίζεται ευρέως ως ένας ψυχοκοινωνικός κίνδυνος στους  χώρους εργασίας. Πρόκειται για επαναλαμβανόμενη, παράλογη συμπεριφορά προς έναν εργαζόμενο ή μια ομάδα εργαζομένων, που στοχεύει στη θυματοποίηση, την ταπείνωση, την υποτίμηση ή την απειλή. Η παρενόχληση μπορεί να συνίσταται σε λεκτικές και σωματικές επιθέσεις, καθώς και σε λιγότερο εμφανείς ενέργειες, όπως η κοινωνική απομόνωση. Περιλαμβάνει επίσης την σεξουαλική παρενόχληση, καλύπτοντας κάθε μορφή λεκτικής, μη λεκτικής ή σωματικής συμπεριφοράς σεξουαλικής φύσης. 

Μερικές φορές υπεύθυνο για την παρενόχληση είναι ένα συγκεκριμένο άτομο. Άλλες φορές ένα εργασιακό περιβάλλον με χαμηλά ψυχοκοινωνικά πρότυπα προάγει εκείνες τις στάσεις και συμπεριφορές που επιτρέπουν την ανάπτυξη της παρενόχλησης. Σε αυτή την περίπτωση, είναι πολύ πιθανό να υιοθετήσουν παρενοχλητική συμπεριφορά και άλλοι εργαζόμενοι. 

Ένας εργαζόμενος μπορεί να υποβληθεί στον κίνδυνο βίας ή παρενόχλησης είτε από τους συναδέλφους του ή από μέλη του κοινού με τα οποία έρχεται σε επαφή μέσα στα πλαίσια της εργασίας του.

Μη αποδεκτές συμπεριφορές – κακές σχέσεις 

Παρόλο που είναι φυσικό να υπάρχει διαφοροποίηση απόψεων μέσα στο εργασιακό περιβάλλον, οι σχέσεις στην εργασία μπορούν να προκαλέσουν άγχος, όταν κάποια άτομα βιώνουν διακρίσεις, ανεπίλυτες συγκρούσεις με άλλους ή αντιμετωπίζουν μη αποδεκτές συμπεριφορές, σωματικής ή ψυχικής φύσης. 

Μερικές φορές ένας εργαζόμενος μπορεί να αισθάνεται ότι δεν αντιμετωπίζεται δίκαια σε σύγκριση με τους συναδέλφους του ή ότι οι ανησυχίες του σχετικά με παράγοντες εργασίας (όπως τα θέματα ασφάλειας) δεν τυχαίνουν σοβαρής εξέτασης. Αυτή η κατάσταση μπορεί να οδηγήσει σε συγκρούσεις.

Παρενόχληση

Οι καταγγελίες παρενόχλησης πρέπει να αντιμετωπίζονται σοβαρά

Οι καταγγελίες παρενόχλησης που υποβάλλουν οι εργαζόμενοι θα πρέπει να λαμβάνονται πάντοτε σοβαρά υπόψη. Μερικές φορές ένα πρόσωπο μπορεί να αισθάνεται άγχος, επειδή νομίζει ότι δεν πραγματοποιείται καμία ενέργεια για την επίλυση των προβλημάτων και των ανησυχιών του. Ακόμη και αν οι άλλοι δεν βλέπουν τη συμπεριφορά τους ως παρενόχληση, πρέπει να αντιμετωπιστεί ο τρόπος που αντιλαμβάνεται την κατάσταση το επηρεαζόμενο άτομο. 

Πέρα από τον πραγματικό περιορισμό του κινδύνου, η παροχή εκπαίδευσης και καθοδήγησης στους εργαζομένους σχετικά με την αντιμετώπιση δύσκολων καταστάσεων μπορεί, επίσης, να συμβάλλει στον περιορισμό των παραγόντων πρόκλησης αυτών των καταστάσεων. Επομένως, είναι σημαντικό να υπάρχουν πολιτικές και διαδικασίες που επιλαμβάνονται τέτοιας συμπεριφοράς και που καθιστούν δυνατή την καταγγελία και την αντιμετώπισή της. 

Υπάρχει δημοσιευμένη συμφωνία-πλαίσιο σχετικά με τη βία και την παρενόχληση στην εργασία,  μεταξύ των οργανώσεων των εργατικών συνδικάτων και των οργανώσεων των εργοδοτών σε επίπεδο ΕΕ, η οποία έχει μεταφερθεί και τεθεί σε ισχύ σε εθνικό επίπεδο, από τις αντίστοιχες οργανώσεις των κοινωνικών εταίρων σε επίπεδο Κ-Μ.

Αντικρουόμενοι ρόλοι ή έλλειψη σαφήνειας ως προς τον ρόλο του εργαζομένου

Ασάφεια ως προς τους ρόλους και τις υποχρεώσεις

Συχνά το άγχος εμφανίζεται όταν δεν υπάρχει σαφήνεια σχετικά με τους διαφορετικούς ρόλους και τις αρμοδιότητες που έχουν ανατεθεί σε κάποιον, ή σε περιπτώσεις που οι εν λόγω ρόλοι και αρμοδιότητες καταλήγουν σε σύγκρουση. Για παράδειγμα, κάποιος που έχει πολλές αρμοδιότητες μπορεί να διαπιστώσει ότι ορισμένες φορές οι εν λόγω αρμοδιότητες συγκρούονται μεταξύ τους, καθώς οι συνάδελφοι, τα διοικητικά στελέχη ή άλλα άτομα (π.χ. πελάτες) του επιβάλλουν διαφορετικές απαιτήσεις τις οποίες δυσκολεύεται να εκπληρώσει ή να ικανοποιήσει. Εναλλακτικά, μπορεί να ζητηθεί από κάποιον να εκτελέσει κάποια πράγματα τα οποία εκείνος δεν θεωρεί μέρος της εργασίας του (ή τα οποία θεωρεί ότι αποτελούν εργασία κάποιου άλλου). Αυτό μπορεί να συμβαίνει διότι οι άλλοι δεν γνωρίζουν με σαφήνεια ποια είναι τα πραγματικά καθήκοντά τους ή επειδή κανένας δεν ξέρει ποιος θα πρέπει να αναλάβει τη συγκεκριμένη εργασία.

Μια άλλη πιθανή πηγή άγχους είναι όταν ένας εργαζόμενος αισθάνεται ότι ο ρόλος του είναι ασυμβίβαστος με τις δεξιότητες και τις ικανότητές του, οπότε βιώνει άγχος επειδή του δίνονται ρόλοι που είναι εκτός των δυνατοτήτων του ή όταν του ζητείται να αναλάβει ευθύνες τις οποίες θεωρεί υποτιμητικές ή υπερβολικά απλές.

Είναι πολύ σημαντικό να γνωρίζουν όλοι οι εργαζόμενοι με ακρίβεια ποιοι είναι οι δικοί τους ρόλοι και οι ρόλοι των άλλων που εργάζονται μαζί τους.

Κακή διαχείριση αλλαγών

Μη συμμετοχή σε αποφάσεις για οργανωτικές αλλαγές και έλλειψη σχετικής πληροφόρησης 

Οι αλλαγές εντός μιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού, ιδιαίτερα όταν οι διαδικασίες διαχείρισης και γνωστοποίησή τους στο προσωπικό κρίνονται ως ανεπαρκείς, μπορούν να οδηγήσουν σε αβεβαιότητα και αμφιβολία και να προκαλέσουν με αυτόν τον τρόπο άγχος και άλλα αρνητικά συναισθήματα στους εργαζομένους. Κατά κάποιο τρόπο, η αβεβαιότητα που υπάρχει όταν κανείς δεν γνωρίζει τι θα γίνει στο μέλλον μπορεί να είναι το χειρότερο. 

Εάν, για παράδειγμα, γνωρίζει κάποιος ότι θα απολυθεί, τότε μπορεί να αρχίσει να κάνει άλλου είδους σχέδια, ενώ εάν δεν γνωρίζει τίποτε, εξακολουθεί να υποφέρει από την αβεβαιότητα. 

Όπου είναι δυνατόν, η συμμετοχή των εργαζομένων και η διαβούλευση με αυτούς (ή τουλάχιστον η επαρκής πληροφόρηση και ευαισθητοποίησή τους) σχετικά με σχεδιαζόμενες αλλαγές, μπορούν να βοηθήσουν στον περιορισμό πρόκλησης των σχετικών κινδύνων.

Βία από τρίτους

Λεκτική ή σωματική βία ή η απειλή βίας που ασκείται από τρίτους

Η βίαιη συμπεριφορά περιλαμβάνει προσβολές, απειλές ή σωματική επίθεση και είναι δυνητικά σοβαρός επαγγελματικός κίνδυνος. Οι καταστάσεις στις οποίες μπορεί να σημειωθεί βία είναι δυνατόν να προβλεφθούν. Αναπτύσσονται γύρω από συγκεκριμένους παράγοντες κινδύνου, όπως η επαφή με το κοινό κατά την εργασία, η διαχείριση χρημάτων σε μετρητά  και η εργασία όπου ο εργαζόμενος είναι μόνος του. 

Τα μέτρα για τον περιορισμό αυτών των κινδύνων (π.χ. μέσω του κατάλληλου σχεδιασμού του χώρου εργασίας και των επιμέρους διαδικασιών ή εργασιών)  θα χρησιμεύσουν για τη μείωση τόσο του ενδεχομένου άσκησης βίας όσο και του πραγματικού κινδύνου.

Οι εργοδότες δεν έχουν έλεγχο της ζωής των εργαζομένων τους μακριά από το περιβάλλον εργασίας. Ωστόσο, πρέπει να λαμβάνουν υπόψη μη εργασιακούς παράγοντες, καθώς αυτοί είναι δυνατόν να μειώσουν την απόδοση ενός εργαζομένου στην εργασία. Παρόλο που δεν έχει αντίστοιχη νομική υποχρέωση, ο εργοδότης μπορεί μερικές φορές να βοηθήσει, έστω και μόνο ακούγοντας με συμπάθεια τα προβλήματα του εργαζομένου. 

Άλλοι εργοδότες μπορεί να είναι σε θέση να παράσχουν θετικότερη βοήθεια, επιφέροντας για παράδειγμα βραχυπρόθεσμες αλλαγές στις απαιτήσεις ή τις υποχρεώσεις εργασίας του συγκεκριμένου ατόμου. Μερικοί εργοδότες έχουν βοηθήσει εργαζομένους τους να βρουν υποστήριξη ή συμβουλευτικές υπηρεσίες, ώστε να μπορέσουν να εργαστούν πάλι αποδοτικά.

Όλες οι απαιτήσεις της ζωής ανταγωνίζονται για την προσοχή μας. Οι άνθρωποι μπορούν να αντεπεξέρχονται σε πολλές απαιτήσεις στη δουλειά τους ή μπορούν να ανταποκρίνονται στην εργασία παρόλο που υπάρχουν πολλές απαιτήσεις στο σπίτι. Αλλά μερικές φορές φτάνουν στα όριά τους. Πρέπει, λοιπόν, να κατανοούμε τους πολλούς διαφορετικούς τρόπους με τους οποίους οι απαιτήσεις στην εργασία και στο σπίτι μπορούν να συμβάλουν στη δημιουργία άγχους ή άλλων αρνητικών συναισθημάτων και καταστάσεων. Ενδεχομένως η τελική αιτία ή το τελικό έναυσμα να είναι επουσιώδη, και μπορεί να λάβουν χώρα είτε στην εργασία είτε στο σπίτι, αλλά οι συνέπειες είναι δυνατόν να είναι σοβαρές τόσο για την επαγγελματική όσο και για την προσωπική ζωή.

• Ισορροπία εργασίας - προσωπικής ζωής 

- Συνδυάζοντας τις απαιτήσεις της επαγγελματικής και της προσωπικής ζωής

• Σημαντικά γεγονότα της προσωπικής ζωής

- Γάμος, εγκυμοσύνη και φροντίδα παιδιών, διαζύγιο, μετακόμιση 

• Προσωπικά και κοινωνικά ζητήματα 

- Ζητήματα προσωπικού τρόπου ζωής, αλκοόλ και ναρκωτικά, συνθήκες διαβίωσης 

• Σχέσεις 

- Σύγκρουση, παρενόχληση, έλλειψη υποστήριξης

• Οικονομικά θέματα

- Χρέη ή οικονομικά προβλήματα

• Ασθένεια/Πένθος 

- Ευθύνες παροχής φροντίδας, προσωπική ασθένεια, θάνατος μέλους οικογένειας ή φίλου

Στη συνέχεια, αναλύονται περαιτέρω οι προαναφερθέντες παράγοντες  εκτός εργασίας (που δεν σχετίζονται άμεσα με την εργασία), που μπορεί να συμβάλλουν στην πρόκληση άγχους και άλλων Ψ.Κ.Κ.. 
 

Ισορροπία εργασίας – προσωπικής ζωής

Συνδυάζοντας τις απαιτήσεις της επαγγελματικής και της προσωπικής ζωής

Η ισορροπία ανάμεσα στην εργασία και την προσωπική ζωή μπορεί να θεωρηθεί θέμα που αφορά ή δεν αφορά στο εργασιακό περιβάλλον. Δυσκολίες μπορεί να προκύψουν όταν οι απαιτήσεις της εργασίας εισβάλλουν στην προσωπική ζωή, με επιπτώσεις που συχνά είναι αισθητές στο μη εργασιακό περιβάλλον. Η επίτευξη της σωστής ισορροπίας ανάμεσα στην εργασία και την προσωπική ζωή, συμπεριλαμβανομένου του οικογενειακού-οικιακού περιβάλλοντος αλλά και της γενικότερης ζωής του εργαζομένου ως μέλους της κοινωνίας, είναι σημαντική. Η απόπειρα συνδυασμού των διαφόρων απαιτήσεων και υποχρεώσεων που προκύπτουν μπορεί να αποτελεί πρόκληση και να οδηγεί πιθανόν σε μη συμβατές και επομένως συγκρουόμενες απαιτήσεις χρόνου, αφοσίωσης και υποστήριξης.

Ζωή εκτός της εργασίας

Η ύπαρξη ζωής εκτός της εργασίας έχει μεγάλη σημασία, όχι μόνο λόγω των κοινωνικών σχέσεων στις οποίες αφορά, αλλά και λόγω των απαραίτητων ευκαιριών να «ξεχαστεί» και να χαλαρώσει κανείς από τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει στην εργασία του.

Σημαντικά γεγονότα της προσωπικής ζωής

Γάμος, εγκυμοσύνη και φροντίδα των παιδιών, διαζύγιο, μετακόμιση

Σημαντικά γεγονότα της προσωπικής ζωής δεν είναι μόνο τα αρνητικά περιστατικά, όπως το διαζύγιο, οι ασθένειες ή το πένθος. Θετικές δραστηριότητες, όπως οι προετοιμασίες γάμου, μπορούν να δημιουργήσουν πολλές απαιτήσεις στα εμπλεκόμενα πρόσωπα. 

Η μετακόμιση ή ο τοκετός, ακόμα και όταν έχουν προγραμματιστεί, μπορούν να προστεθούν στις απαιτήσεις που διεκδικούν την προσοχή ενός ατόμου, καθιστώντας τον προγραμματισμό και την οργάνωσή τους δύσκολη υπόθεση.

Προσωπικά και κοινωνικά ζητήματα

Μερικές φορές ένα άτομο μπορεί να χρησιμοποιεί το κάπνισμα, το αλκοόλ ή τη χρήση ναρκωτικών ως τρόπο να  «ξεχαστεί» και να αντιμετωπίσει το άγχος ή άλλα αρνητικά συναισθήματα και καταστάσεις. 

Άλλες φορές η χρήση αλκοόλ ή ναρκωτικών είναι μέρος της αιτίας, ιδιαίτερα όταν αρχίζει να επηρεάζει την καλή λειτουργία ενός ατόμου. 

Η ανακάλυψη ότι κάποιο μέλος της οικογένειας ή ένας στενός φίλος έχει πρόβλημα με το αλκοόλ ή τα ναρκωτικά μπορεί, επίσης, να δημιουργήσει επιπλέον απαιτήσεις σε κάποιο εργαζόμενο άτομο, εάν προσπαθήσει να προσφέρει βοήθεια. 

Η διαβίωση σε κατοικίες χαμηλών προδιαγραφών ή όπου συνωστίζονται πολλοί ένοικοι, όπως συμβαίνει για παράδειγμα στην περίπτωση των μεταναστών ή των διακινούμενων εργαζομένων, συνιστούν καταστάσεις που επίσης δημιουργούν απαιτήσεις.

Σχέσεις 

Σχέσεις και φιλίες εκτός της εργασίας μπορούν να συμβάλουν στο βίωμα άγχους ή άλλων αρνητικών συναισθημάτων και καταστάσεων στην εργασία. Η βία και η παρενόχληση δεν είναι προβλήματα που εμφανίζονται μόνο στο χώρο εργασίας. 

Μερικές φορές οι απαιτήσεις των άλλων μπορούν να οδηγήσουν σε συναισθήματα έλλειψης υποστήριξης ή σε συγκρούσεις μεταξύ των διαφορετικών απαιτήσεων. 

Άλλες φορές, ωστόσο, η υποστήριξη και η κατανόηση εκείνων που σας περιβάλλουν εκτός του χώρου εργασίας μπορούν να σας βοηθήσουν να ανταποκριθείτε στις απαιτήσεις της δουλειάς σας.

• Οικονομικά θέματα

Οικονομικά προβλήματα, όπως η ανάληψη στεγαστικού δανείου, η αύξηση των χρεών, το ενδεχόμενο απόλυσης ή γενικές ανησυχίες σχετικά με την έλλειψη χρημάτων μπορούν να προκαλούν άγχος και εκνευρισμό. Όπως και με άλλες απαιτήσεις, η έλλειψη ελέγχου όσον αφορά στα οικονομικά θέματα μπορεί να αυξήσει το άγχος ενός ατόμου.

• Ασθένεια/Πένθος

Ευθύνες παροχής φροντίδας, προσωπική ασθένεια, θάνατος μέλους οικογένειας ή φίλου.

Εάν κάποιος είναι υπεύθυνος για την παροχή φροντίδας σε άλλους, η προσωπική του ασθένεια ή η ασθένεια κάποιου κοντινού του προσώπου, μπορεί να του προκαλέσει άγχος. Ο ρόλος του υπεύθυνου για την παροχή φροντίδας απαιτεί αλλαγές στις καθημερινές συνήθειες και στη δυναμική της οικογένειας. 

Η αντιμετώπιση ασθένειας ή πένθους μπορεί να είναι αγχωτική εμπειρία καθώς τα άτομα προσπαθούν να αντεπεξέλθουν και να αποδεχτούν την ασθένεια ή τον θάνατο. Αυτό μπορεί να αυξήσει τα συναισθήματα θλίψης ή θυμού τα οποία μπορεί να έχουν επιπτώσεις για την ψυχική υγεία. 

Άλλες απαιτήσεις, για παράδειγμα η διοργάνωση της κηδείας και η εκκένωση του σπιτιού του θανόντος ή άλλες δραστηριότητες μαζί με τις οποιεσδήποτε οικονομικές συνέπειες μπορούν, επίσης, να συμβάλουν στην πρόκληση  άγχους ή άλλων αρνητικών συναισθημάτων και καταστάσεων.

Παρότι η ψυχική υγεία και ευημερία των εργαζομένων επηρεάζεται από διάφορους παράγοντες, υπάρχουν στοιχεία που υποδηλώνουν την ιδιαίτερη σημασία που διαδραματίζει, ως προς αυτό, το εργασιακό περιβάλλον. 

Σε ένα καλό ψυχοκοινωνικό περιβάλλον, η εργασία μπορεί να είναι ιδιαίτερα ευεργετική για την ψυχική υγεία των εργαζομένων, καθώς τους παρέχει ένα είδος «πλαισίου ζωής» και τους προσφέρει μια καλύτερη αίσθηση κοινωνικής ενσωμάτωσης, ταυτότητας και αναγνώρισης, όπως και ευκαιρίες ανάπτυξης και τόνωσης της αυτοπεποίθησής τους. 

Αντίθετα, ένα προβληματικό ψυχοκοινωνικό περιβάλλον εργασίας μπορεί να έχει σοβαρές αρνητικές επιπτώσεις στην υγεία των εργαζομένων.

Για τον εργαζόμενο, οι αρνητικές αυτές επιπτώσεις που προκύπτουν από την πλημμελή αντιμετώπιση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων περιλαμβάνουν:

• το εργασιακό άγχος, 
• την κακή ψυχική υγεία, 
• την εργασιακή εξουθένωση, 
• τη δυσκολία συγκέντρωσης και τα αυξημένα λάθη,
• τα οικογενειακά προβλήματα, 
• την κατάχρηση αλκοόλ και ναρκωτικών ουσιών, 
• την κακή σωματική υγεία, ιδίως τις καρδιαγγειακές παθήσεις, και 
• τα μυοσκελετικά προβλήματα.

Για την επιχείρηση ή τον οργανισμό, στις σχετικές αρνητικές επιπτώσεις συγκαταλέγονται:

• οι κακές συνολικές επιδόσεις,
• το αυξημένο ποσοστό απουσίας από την εργασία, 
• η αύξηση του παρουσιασμού/ της τυπικής παρουσίας στην εργασία (αφορά σε περιπτώσεις εργαζομένων που εμφανίζονται στην εργασία τους ενώ είναι άρρωστοι και δεν μπορούν να λειτουργήσουν αποτελεσματικά),  
• τα αυξημένα ποσοστά ατυχημάτων και τραυματισμών. 

Επιπρόσθετα, οι απουσίες είναι συνήθως μεγαλύτερης διάρκειας σε σχέση με εκείνες που οφείλονται σε άλλους λόγους  και το εργασιακό άγχος μπορεί ακόμη να συμβάλλει στην αύξηση των ποσοστών της πρόωρης συνταξιοδότησης, ιδίως μεταξύ των εργαζόμενων ως στελέχη. 

Το εκτιμώμενο κόστος για τις επιχειρήσεις και την κοινωνία δεν είναι αμελητέο, καθώς αγγίζει τα δισεκατομμύρια ευρώ σε εθνικό επίπεδο.

Πώς θα προσέξω τις επιπτώσεις στους εργαζομένους μου; 

Το άγχος δεν είναι ασθένεια, αλλά μπορεί να παρατηρήσετε αλλαγές στα άτομα που εργάζονται για εσάς, όσον αφορά το πώς σκέφτονται, αισθάνονται ή συμπεριφέρονται. 

Είναι σημαντικό να αναγνωρίσετε αυτές τις ενδείξεις νωρίς, γιατί μπορεί να οδηγήσουν σε προβλήματα σωματικής και ψυχικής υγείας, εάν συνεχιστούν. 

Για παράδειγμα, η ανησυχία σχετικά με προβλήματα στην εργασία μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα το να μην μπορεί να κοιμηθεί καλά ο εργαζόμενος. Εάν αυτού του είδους οι δυσκολίες επιμείνουν για μεγάλο χρονικό διάστημα, ο εργαζόμενος μπορεί να αισθανθεί «εξασθενημένος» και να αρρωστήσει. 

Είναι επίσης σημαντικό να συζητήσετε τα αίτια αυτών των ενδείξεων όσο το δυνατόν συντομότερα, ώστε να ληφθούν μέτρα για την υποστήριξη του εργαζομένου εφόσον εκτιμηθεί ότι κάτι τέτοιο είναι αναγκαίο. 

Μπορείτε να αντιληφθείτε τις επιπτώσεις του άγχους και των άλλων ψυχοκοινωνικών παραγόντων κινδύνου στους εργαζόμενούς σας με πολλούς διαφορετικούς τρόπους. Μπορεί να παρουσιάζονται μερικές από τις αντιδράσεις που περιγράφονται παρακάτω, αλλά όχι υποχρεωτικά όλες. 

Στις αντιδράσεις αυτές περιλαμβάνονται τα εξής:

•    Συναισθηματικές αντιδράσεις
•    Γνωστικές αντιδράσεις 
•    Συμπεριφορικές αντιδράσεις
•    Προβλήματα σωματικής και ψυχικής υγείας
• Συναισθηματικές αντιδράσεις

Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος μπορεί να παρουσιάσει συναισθηματικές δυσκολίες, όπως:

• Ευερεθιστότητα
•  Εκνευρισμό 
•  Κακή διάθεση
•  Τάση να κλείνεται στον εαυτό του
•  Κόπωση
•  Προβλήματα στις σχέσεις με συναδέλφους

Στους τύπους αντιδράσεων που παρουσιάζουν τα άτομα όταν δυσκολεύονται να αντεπεξέλθουν στα θέματα εργασίας περιλαμβάνονται οι συναισθηματικές αντιδράσεις. Εάν κάποιος αισθάνεται άγχος, είναι πιο πιθανό ότι θα έχει προβλήματα στις σχέσεις και στις φιλίες του. Μπορεί να παρατηρήσετε ότι οι εργαζόμενοι είναι πιο ευερέθιστοι ή πιο νευρικοί. Μπορεί να εμφανίζουν τάση απομόνωσης, να αρχίσουν να έχουν προβλήματα στις σχέσεις τους με άλλους συναδέλφους ή να παρουσιάζουν για μεγάλο χρονικό διάστημα εικόνα κατάθλιψης. 

Μερικά άτομα μπορεί να είναι συνεχώς κουρασμένα. Επειδή ανησυχούν για προβλήματα στην εργασία, μπορεί να δυσκολεύονται να κοιμηθούν ή να μην μπορούν να αποκοιμηθούν ή να ξυπνούν τη νύχτα (ή πολύ νωρίς το πρωί) και να μην μπορούν να κοιμηθούν πάλι. Αυτό θα οδηγήσει σε κατάσταση αυξημένης κόπωσης. Άλλα άτομα μπορεί να κοιμούνται περισσότερο όταν υποφέρουν από άγχος, να δυσκολεύονται να ξυπνήσουν το πρωί και να μείνουν ξύπνιοι κατά τη διάρκεια της ημέρας. 

Άλλα άτομα μπορεί να έχουν ολοένα εντονότερη την ανάγκη να κλάψουν ή βάζουν τα κλάματα για ασήμαντες αιτίες.

Γνωστικές αντιδράσεις

Για παράδειγμα, μπορεί να παρατηρήσετε ότι ένας εργαζόμενος:

•  Δυσκολεύεται να συγκεντρωθεί
•  Δυσκολεύεται να θυμηθεί
•  Δυσκολεύεται να μάθει καινούργια πράγματα
•  Δυσκολεύεται να πάρει αποφάσεις
•  Έχει αρνητικές σκέψεις

Τέτοιες  αντιδράσεις περιγράφονται ως γνωστικές αντιδράσεις. Η γνωστική λειτουργία ενός ατόμου μεταβάλλεται, όταν είναι αγχωμένο ή υπό την πίεση αρνητικών συναισθημάτων και καταστάσεων. 

Μπορεί να παρατηρήσετε ότι το συγκεκριμένο άτομο δεν κάνει τη δουλειά του τόσο καλά όσο συνήθως. Μπορεί να δυσκολεύεται να συγκεντρωθεί, να πάρει αποφάσεις ή να θυμηθεί διάφορα στοιχεία. Μπορεί ακόμα να δυσκολεύεται να μάθει καινούργια πράγματα.

Συμπεριφορικές αντιδράσεις

Για παράδειγμα, μπορεί να παρατηρήσετε ότι κάποιος: 

• Αποκτά νευρικές συνήθειες, όπως να τρώει τα νύχια του
• Αυξάνει τις ανθυγιεινές στρατηγικές αντιμετώπισης, όπως την κατανάλωση αλκοόλ, το κάπνισμα ή τη χρήση άλλων ναρκωτικών
• Έχει μεγαλύτερη τάση να κλείνεται στον εαυτό του
• Γίνεται αδέξιος και αμελής (παραμελώντας και τον εαυτό του)
• Δεν τηρεί τα ωράρια
• Γίνεται βίαιος ή επιθετικός

Το άγχος μπορεί, επίσης, να αλλάξει τον τρόπο με τον οποίο συμπεριφέρονται τα άτομα. Μερικές επιπτώσεις μπορεί να φαίνονται επουσιώδεις, άλλες αρκετά σοβαρές. Για παράδειγμα, μερικά άτομα κλείνονται περισσότερο στον εαυτό τους και γίνονται λιγομίλητα, ενώ άλλα συμπεριφέρονται πιο επιθετικά ή/και βίαια. Μπορεί να παρατηρήσετε ότι, προσπαθώντας να αντιμετωπίσουν το άγχος, οι εργαζόμενοί σας καπνίζουν περισσότερο ή καταναλώνουν περισσότερο αλκοόλ. Επομένως, ανάμεσα στις ενδείξεις είναι όταν κάποιος κάνει περισσότερα διαλείμματα για να καπνίσει ή όταν μυρίζει αλκοόλ. 

Μερικά άτομα μπορεί να αρχίσουν να φροντίζουν την εμφάνισή τους λιγότερο από ό,τι συνήθως. Μπορεί, επίσης να δίνουν την εντύπωση ότι καταβάλλουν λιγότερη προσπάθεια κατά την εκτέλεση της εργασίας τους, με αποτέλεσμα η ποιότητα να είναι λιγότερο καλή. Ή μπορεί να αρχίσουν να επιλέγουν εύκολες ή ριψοκίνδυνες λύσεις, προκειμένου να τελειώσουν την εργασία γρηγορότερα. 

Η αλλαγή στην τήρηση ωραρίων, για παράδειγμα αν αρχίσουν να φτάνουν αργά στη δουλειά τους, μπορεί να είναι άλλη μια ένδειξη για την ύπαρξη προβλημάτων.

Μπορεί, λοιπόν, να ανακαλύψετε ότι η απουσία από την εργασία μπορεί επίσης να είναι ένας παράγοντας που σχετίζεται με τα άτομα που υποφέρουν από άγχος. Εδώ μπορεί να περιλαμβάνονται η αυξημένη διάρκεια ή συχνότητα των απουσιών λόγω ασθένειας ή περίοδοι ανεξήγητης απουσίας. 

Η επιμελής τήρηση αρχείων για την απουσία λόγω ασθένειας μπορεί να σας βοηθήσει να εντοπίσετε τα πιθανά προβλήματα και να τα επιλύσετε.

• Προβλήματα σωματικής και ψυχικής υγείας

Η παρατεταμένη έκθεση σε άγχος και άλλους παράγοντες ψυχοκοινωνικού  κινδύνου μπορεί να οδηγήσει σε προβλήματα σωματικής και ψυχικής υγείας.  Μπορεί επίσης να εξασθενήσει τη φυσική ανοσία και να κάνει κάποιον περισσότερο επιρρεπή σε άλλα προβλήματα υγείας. Μπορεί να παρατηρήσετε φαινόμενα όπως:

• Παρουσιασμός: Οι εργαζόμενοι έρχονται στην εργασία τους ενώ δεν είναι καλά
• Απουσιασμός: Οι εργαζόμενοι απουσιάζουν από την εργασία τους για μεγαλύτερο διάστημα ή/και συχνότερα, λόγω προβλημάτων υγείας

Παρουσιασμός:  οι εργαζόμενοι έρχονται στην εργασία τους ενώ δεν είναι καλά

Μια άλλη ένδειξη που μπορεί να παρατηρήσετε είναι ότι τα άτομα έρχονται στην εργασία ενώ δεν είναι σε θέση να εργαστούν. Αυτό ονομάζεται «τυπική παρουσία στην εργασία» και μπορεί να οφείλεται στην πίεση που αισθάνεται ο εργαζόμενος ότι πρέπει να πάει στη δουλειά του, παρά το γεγονός ότι αισθάνεται άρρωστος. Αυτή η πίεση μπορεί να απορρέει από διάφορους παράγοντες, όπως συναισθήματα εργασιακής ανασφάλειας, χρονικές πιέσεις, φόρτο εργασίας ή το συναίσθημα αφοσίωσης προς τους άλλους. Η διαχείριση αυτών των αντιδράσεων είναι δυνατόν να γίνει εντός του χώρου εργασίας.

Μερικά άτομα πραγματικά επιλέγουν να πάνε στη δουλειά τους παρά το γεγονός ότι δεν αισθάνονται καλά. Ωστόσο, εάν υπάρχουν νύξεις ότι έρχονται στη δουλειά παρά τη θέλησή τους, από συναίσθημα πίεσης ή λόγω του «καθήκοντος» προς τους συναδέλφους τους ώστε να μην τους εγκαταλείψουν (ιδιαίτερα λόγω του αυξημένου επιπέδου των απαιτήσεων εργασίας που αντιμετωπίζουν), τότε αυτό είναι μια πιθανή προειδοποιητική ένδειξη της οποίας θα πρέπει να επιληφθείτε, διότι, εάν δεν ληφθεί κανένα μέτρο, μπορεί να κλιμακωθεί και να εξελιχθεί σε σοβαρή ασθένεια και απουσία.

Απουσιασμός: οι εργαζόμενοι παρουσιάζουν αυξημένη απουσία από την εργασία τους

Η μακροπρόθεσμη έκθεση σε άγχος μπορεί να συμβάλει στη δημιουργία σοβαρών προβλημάτων υγείας που επηρεάζουν όλο το σώμα. Είναι άγνωστο εάν το άγχος πραγματικά προκαλεί αυτά τα προβλήματα, ωστόσο είναι σίγουρο ότι το άγχος επιδεινώνει την κατάσταση. Μπορεί να συμβάλει σε καρδιακές παθήσεις μέσω της υψηλής πίεσης αίματος και, έτσι, να αυξηθεί ο κίνδυνος καρδιακής προσβολής. Μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα την καταστολή του ανοσοποιητικού συστήματος κάνοντας τα άτομα πιο ευαίσθητα σε ασθένειες. Επίσης, μερικά προβλήματα του μυοσκελετικού συστήματος και του συστήματος αναπαραγωγής μπορεί να οφείλονται εν μέρει στο άγχος. Αυτά τα προβλήματα υγείας επιδεινώνουν την κατάσταση μεγαλώνοντας το άγχος που αισθανόταν το άτομο προτού αρρωστήσει. 

Πώς θα αναγνωρίσω τις επιπτώσεις στην επιχείρηση ή τον οργανισμό μου;

Η επιχείρηση ή οργανισμός σας είναι δυνατόν να επηρεαστεί με πολλούς τρόπους εξαιτίας της πρόκλησης άγχους και άλλων αρνητικών φαινομένων, στους οποίους συγκαταλέγονται η αύξηση της δαπάνης για το προσωπικό και η μείωση της αποδοτικότητας της επιχείρησης ή του οργανισμού, που σχετίζονται με: 

• Αύξηση του απουσιασμού από την εργασία

- Περίπου το ήμισυ του ποσοστού απουσίας από την εργασία μπορεί να συσχετιστεί με το άγχος, ενώ οι απουσίες  έχουν πολύ μεγαλύτερη 
  διάρκεια συγκριτικά με εκείνες που προκαλούνται από άλλους παράγοντες

• Αύξηση  των εργατικών ατυχημάτων

- Το άγχος στην εργασία μπορεί να οδηγήσει σε πέντε φορές περισσότερα ατυχήματα στην εργασία

• Μειωμένη απόδοση των εργαζομένων

- Όσον αφορά στην απόδοση των εργαζομένων, το κόστος λόγω του άγχους κοστίζει ένα ποσό διπλάσιο από εκείνο που κοστίζει η απουσία τους

• Συχνή εναλλαγή του προσωπικού

- Περίπου το ένα πέμπτο του ποσοστού εναλλαγής του προσωπικού συνδέεται με το άγχος στην εργασία

Αυξημένος απουσιασμός

 Αυξημένος  αριθμός απουσιών  λόγω ασθένειας

Σύμφωνα με τον Ευρωπαϊκό Οργανισμό για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία (EU-OSHA), μελέτες δείχνουν ότι το ήμισυ των απουσιών στους  χώρους εργασίας συνδέονται με το άγχος. 

Στις αυξημένες απουσίες λόγω ασθένειας που οφείλεται στο εργασιακό άγχος συγκαταλέγονται περιπτώσεις όπως: 

• Προβλήματα υγείας που προκαλούνται άμεσα από το άγχος
• Προβλήματα υγείας που προκαλούνται έμμεσα από το άγχος (όταν ένας εργαζόμενος έχει κάποια υποκείμενη πάθηση, το άγχος μπορεί να την επιδεινώσει)
• Απουσία του εργαζομένου από την εργασία, επειδή αισθάνεται ότι χρειάζεται να μείνει μακριά από τη δουλειά του για ένα χρονικό διάστημα (γιατί η πίεση στην εργασία είναι τόσο μεγάλη που δεν μπορεί να ανταπεξέλθει)
• Μειωμένο ενδιαφέρον / χαμηλό ηθικό, όταν ο εργαζόμενος απουσιάζει επειδή είναι δυσαρεστημένος με τη δουλειά του. 
  
  Αυξημένος αριθμός εργατικών ατυχημάτων

Αύξηση του αριθμού εργατικών ατυχημάτων

Το άγχος στην εργασία μπορεί να οδηγήσει σε πέντε φορές περισσότερα εργατικά ατυχήματα, λόγω παραγόντων όπως. 

• Κόπωση
• Έλλειψη συγκέντρωσης 
•  Ριψοκίνδυνη συμπεριφορά 
•  Πίεση χρόνου 
•  Έλλειψη επικοινωνίας

Η κόπωση, η έλλειψη συγκέντρωσης, η ριψοκίνδυνη συμπεριφορά, η έλλειψη επικοινωνίας και ο πειρασμός για «εύκολες λύσεις» λόγω πιεστικών χρονικών περιθωρίων στην εργασία μπορούν να οδηγήσουν σε αύξηση του αριθμού των εργατικών ατυχημάτων. Για παράδειγμα, μια μελέτη σχετικά με τους εργασιακούς χώρους στην Ισπανία έδειξε ότι η κόπωση είναι η πέμπτη υψηλότερη αιτία πρόκλησης ατυχημάτων στην εργασία. 

Στην Ολλανδία έχει διαπιστωθεί με βεβαιότητα η σχέση ανάμεσα στην εργασιακή πίεση και τα ατυχήματα στην εργασία.  Οι εργαζόμενοι που δήλωσαν ότι «εργάζονται πάντοτε υπό πίεση» ήταν πέντε φορές πιθανότερο να πάθουν κάποιο ατύχημα, σε σύγκριση με εκείνους που δεν αναλαμβάνουν «ποτέ» τέτοιου είδους εργασίες.

Μειωμένη απόδοση και τυπική παρουσία στην εργασία

Το άγχος μειώνει τις επιδόσεις στην εργασία

Η μειωμένη απόδοση στην εργασία  που σχετίζεται με το άγχος κοστίζει ένα ποσό διπλάσιο από εκείνο που κοστίζει η απουσία, λόγω παραγόντων όπως: 

• Μη αποδοτική εργασία 
•  Έλλειψη συγκέντρωσης 
•  Δυσκολία στη λήψη αποφάσεων 
•  Κόπωση 
•  Κακή τήρηση ωραρίων, χρονοδιαγραμμάτων 

Σύμφωνα με εκτιμήσεις που έχουν γίνει στα πλαίσια μελετών, η μειωμένη απόδοση στην εργασία λόγω του άγχους κοστίζει ποσό διπλάσιο από εκείνο που κοστίζει η απουσία από την εργασία. 

Τα συμπτώματα του άγχους (όπως η έλλειψη συγκέντρωσης, η δυσκολία στη λήψη αποφάσεων, οι αρνητικές σκέψεις και η κόπωση) έχουν αρνητικό αντίκτυπο στην απόδοση των εργαζομένων. Κατά πάσα πιθανότητα αυτό θα συμβεί πολύ πριν τα συμπτώματα του άγχους επηρεάσουν επαρκώς την υγεία ενός εργαζόμενου, ώστε να απουσιάσει από την εργασία.

Παρουσιασμός - Οι άνθρωποι έρχονται στη δουλειά ενώ δεν είναι καλά

Λέγεται ότι μόνο το ένα τρίτο περίπου του κόστους που οφείλεται στο άγχος συνδέεται με την πραγματική, φυσική απουσία. Όταν οι εργαζόμενοι δεν είναι καλά, ενδέχεται να εξακολουθούν να έρχονται στην εργασία τους. Αυτό ονομάζεται «τυπική παρουσία στην εργασία» και ορίζεται ως «η απώλεια κατά την παραγωγικότητα που σημειώνεται, όταν οι εργαζόμενοι παρουσιάζονται στην εργασία ενώ δεν είναι σε θέση να λειτουργήσουν αποτελεσματικά λόγω κακής υγείας». 

Αυτό μπορεί να οφείλεται σε διάφορους λόγους. Για παράδειγμα, ο εργαζόμενος μπορεί να μη θέλει να προδώσει την εμπιστοσύνη των συναδέλφων του ή της επιχείρησης ή του οργανισμού όπου εργάζεται. Μπορεί να φοβάται ότι θα χάσει τη δουλειά του ή μπορεί να ανησυχεί για την πιθανή απώλεια εισοδήματος.

Αυξημένο ποσοστό  εναλλαγής του προσωπικού

Περίπου το ένα πέμπτο του ποσοστού εναλλαγής (αλλαγή λόγω αποχώρησης) του προσωπικού σχετίζεται με το άγχος και τους άλλους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους στην εργασία, λόγω παραγόντων όπως:

• Περιορισμένο ενδιαφέρον / χαμηλό ηθικό
•  Υπερβολικές απαιτήσεις
•  Ζητήματα ελέγχου
•  Συγκρούσεις και σχέσεις
•  Κακή διαχείριση αλλαγών
•  Γενικό εργασιακό περιβάλλον

Όταν οι εργαζόμενοι έχουν αρνητικές εργασιακές εμπειρίες, όπως χαμηλό επίπεδο ικανοποίησης από τη δουλειά τους, συγκρούσεις, υπερβολική πίεση, χαμηλό ηθικό ή ανασφάλεια στην εργασία, είναι πιθανότερο ότι θα φύγουν από εκεί που εργάζονται επί του παρόντος και θα αναζητήσουν ευκαιρίες αλλού. Κάτι τέτοιο μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα τη σημαντική απώλεια πολύτιμων γνώσεων και εμπειρίας, την απώλεια των επενδύσεων για εκπαίδευση του προσωπικού και ανάπτυξη των δεξιοτήτων του, καθώς και πρόσθετα έξοδα που είναι αναγκαία για τις νέες προσλήψεις. Ιδιαίτερα στις πολύ μικρές επιχειρήσεις, μπορεί επίσης να καταστήσει την έγκαιρη παράδοση αγαθών και υπηρεσιών δυσκολότερη. 

Στα πλαίσια μιας μεγάλης ευρωπαϊκής έρευνας για τους εργαζομένους, το 19% επέλεξε το άγχος ως τη βασική αιτία για την εναλλαγή του προσωπικού. Επιπλέον, το 19% επέλεξε το επίπεδο του φόρτου εργασίας, το 16% επέλεξε την έλλειψη υποστήριξης από τους άμεσους προϊσταμένους τους και το 14% επέλεξε τον αριθμό ωρών εργασίας ως τις βασικές αιτίες για την εν λόγω εναλλαγή του προσωπικού.

Τα στατιστικά στοιχεία είναι ανησυχητικά  

Οι μελέτες δείχνουν ότι το 50–60 % του συνόλου των χαμένων ημερών εργασίας μπορεί να αποδοθεί στο εργασιακό άγχος και στους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους. Πρόκειται για το δεύτερο συχνότερο πρόβλημα υγείας που σχετίζεται με την εργασία στην Ευρώπη, μετά τις μυοσκελετικές παθήσεις, με σχεδόν  το 28 % των ευρωπαίων εργαζομένων να αναφέρει έκθεση σε ψυχοκοινωνικούς κινδύνους που είχαν επηρεάσει την ψυχική τους ευεξία.

Η έρευνα δείχνει ότι οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι και το εργασιακό άγχος επιφέρουν σημαντικό κόστος τόσο για τις επιχειρήσεις όσο και για την εθνική οικονομία. Σε γενικές γραμμές, οι εργαζόμενοι πιθανόν να χρειάζεται να μείνουν για μεγάλο χρονικό διάστημα μακριά από την εργασία τους όταν αντιμετωπίζουν εργασιακό άγχος και άλλα ψυχολογικά προβλήματα. Είναι επίσης σύνηθες ορισμένοι εργαζόμενοι να εμφανίζονται στην εργασία τους ενώ δεν είναι σε θέση να λειτουργήσουν αποτελεσματικά (φαινόμενο γνωστό και ως «τυπική παρουσία στην εργασία»).

Το συνολικό κόστος των διαταραχών ψυχικής υγείας στην Ευρώπη (είτε συνδέονται με την εργασία είτε όχι) εκτιμάται στα 240 δισεκατομμύρια ευρώ ετησίως. Λιγότερο από το ήμισυ αυτού του ποσού προέρχεται από άμεσες δαπάνες, όπως αυτές που αφορούν την ιατρική αντιμετώπιση, καθώς τα 136 δισεκατομμύρια ευρώ οφείλονται σε απώλεια παραγωγικότητας, στην οποία περιλαμβάνεται και η απουσία από την εργασία με άδεια ασθενείας.

• Το εθνικό κόστος του εργασιακού άγχους στη Γαλλία υπολογιζόταν μεταξύ 2 και 3 δισεκατομμυρίων ευρώ για το 2007.
• Στο Ηνωμένο Βασίλειο εκτιμάται ότι κατά την περίοδο 2009–10 χάθηκαν περίπου 9,8 εκατομμύρια ημέρες εργασίας λόγω του εργασιακού άγχους και οι εργαζόμενοι απουσίασαν κατά μέσο όρο 22,6 ημέρες από την εργασία τους.
• Στην Αυστρία οι ψυχολογικές διαταραχές αναφέρθηκαν ως ο κύριος λόγος για τον οποίο οι εργαζόμενοι ως στελέχη συνταξιοδοτούνται πρόωρα, καθώς αυτές ευθύνονται για το 42 % των περιπτώσεων πρόωρης συνταξιοδότησης στη συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων.

Η Ευρωπαϊκή έρευνα για τους νέους και τους αναδυόμενους κινδύνους στις επιχειρήσεις (ESENER, 2019) του EU-OSHA διερεύνησε τον τρόπο με τον οποίο γίνονται αντιληπτοί και αντιμετωπίζονται οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι στις ευρωπαϊκές επιχειρήσεις, εντοπίζοντας τους βασικούς παράγοντες, τα εμπόδια και τις ανάγκες στήριξης. Η έρευνα αποκαλύπτει ότι οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι θεωρούνται πιο απαιτητικοί και πιο δύσκολα διαχειρίσιμοι από τους «παραδοσιακούς» κινδύνους για την ΕΑΥ. 
 

Σύμφωνα με διεξοδικότερες αναλύσεις της ίδιας έρευνας, κυρίως οι πολύ μικρές και μικρές επιχειρήσεις τείνουν να υποτιμούν τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους και συχνά δεν λαμβάνουν κατάλληλα μέτρα πρόληψης και προστασίας. 

Πιο πρόσφατα, η σφυγμομέτρηση για την ΕΑΥ του EU-OSHA που πραγματοποιήθηκε από τον EU-OSHA το 2022 αποκαλύπτει ότι το 27% των εργαζομένων βιώνει άγχος, στρες ή κατάθλιψη που προκαλείται ή επιδεινώνεται από την εργασία τους. Ορισμένοι από τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους που έχει διαπιστωθεί ότι έχουν τις πιο αρνητικές επιπτώσεις στην υγεία των εργαζομένων είναι το αντικοινωνικό ωράριο εργασίας και η ένταση της εργασίας.  

Οι αρχές της πρόληψης 

Η εκ των προτέρων αντιμετώπιση και η ύπαρξη ενός σχεδίου για την πρόληψη των προβλημάτων είναι ο πλέον αποτελεσματικός τρόπος για την αντιμετώπιση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων στους  χώρους  εργασίας. 

Η εμπειρία έχει δείξει ότι προβλήματα όπως το εργασιακό άγχος, τα προβλήματα υγείας και η απουσία από την εργασία υποδηλώνουν ότι η παραγωγικότητα και η καινοτομία βρίσκονται ήδη σε καθοδική τροχιά, γεγονός που επηρεάζει σημαντικά την απόδοση της επιχείρησης.

Οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι μπορούν να αξιολογούνται και να αντιμετωπίζονται με τον ίδιο συστηματικό τρόπο όπως και οι λοιποί κίνδυνοι για την Υ.Α.Ε., μέσω της εφαρμογής του μοντέλου της εκτίμησης των επαγγελματικών κινδύνων και σύμφωνα με μια συμμετοχική προσέγγιση, όπως στη συνέχεια:

• Αναγνώριση (εντοπισμός) των κινδύνων και των προσώπων που ενδεχομένως απειλούνται από αυτούς. Καθοριστική σημασία έχει η γνώση του προβλήματος, δηλαδή πρέπει να διασφαλίζεται ότι τα διευθυντικά στελέχη και οι εργαζόμενοι έχουν γνώση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων και των πρώιμων ενδείξεων για την εμφάνιση του εργασιακού άγχους, καθώς και ότι συμμετέχουν αμφότεροι στη διαδικασία εκτίμησης των κινδύνων.
• Αξιολόγηση και ιεράρχηση των κινδύνων.
• Σχέδιο Δράσης - Προσδιορισμός μέτρων πρόληψης και προστασίας:  εάν οι κίνδυνοι δεν μπορούν να αποφευχθούν, πώς μπορούν ενδεχομένως να ελαχιστοποιηθούν, επιλέγοντας τα αναγκαία μέτρα πρόληψης και προστασίας;
• Εφαρμογή του σχεδίου δράσης: προσδιορισμός των μέτρων που πρέπει να λαμβάνονται, των πόρων που απαιτούνται, των εμπλεκόμενων προσώπων και του χρονικού πλαισίου.
• Παρακολούθηση και επανεξέταση σε συνεχή βάση και τροποποίηση του σχεδίου αναλόγως των αποτελεσμάτων της παρακολούθησης.

Αξίζει να σημειωθεί ότι διαφορετικά πρόσωπα ενδέχεται να αντιδρούν με διαφορετικό τρόπο στις ίδιες περιστάσεις, για παράδειγμα κάποιοι άνθρωποι ανταποκρίνονται καλύτερα σε περιόδους υψηλής ζήτησης ή πιεστικών προθεσμιών. Όπου είναι εφικτό, η εκτίμηση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων πρέπει να λαμβάνει υπόψη τις ψυχικές ικανότητες και ανάγκες των εργαζομένων (π.χ. εκείνες που συνδέονται με φύλο, την ηλικία ή την εμπειρία). Σε κάθε περίπτωση, οι εργοδότες/τα διοικητικά στελέχη έχουν ρόλο καθοριστικό, αφού στις μικρές επιχειρήσεις, οι εργοδότες/διαχειριστές βρίσκονται συνήθως σε τακτική επαφή με τους εργαζόμενους με αποτέλεσμα να τους γνωρίζουν καλύτερα. Στις μεγαλύτερες επιχειρήσεις, τον σημαντικό αυτό ρόλο αναλαμβάνουν τα διοικητικά στελέχη μέσης βαθμίδας, καθώς αυτά είναι που έρχονται συνήθως σε καθημερινή επαφή με τους εργαζόμενους.

Μια συμμετοχική προσέγγιση για την αποτύπωση και αξιολόγηση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων που σχετίζονται με την εργασία, με τη χρήση απλών και εύχρηστων εργαλείων και προσεγγίσεων για την αξιολόγηση και την αντιμετώπισή τους, μπορεί να ξεκινά με την αξιολόγηση του τρέχοντος περιβάλλοντος εργασίας μέσω ερευνών και συνεντεύξεων με το προσωπικό και, στη συνέχεια, μέσω συζητήσεων, να προσδιορίζονται οι πρακτικές βελτιώσεις. 

Η εφαρμογή μιας τέτοιας διαδικασίας διασφαλίζει τη συμμετοχή των εργαζομένων και επικεντρώνεται στην αντιμετώπιση των βαθύτερων αιτιών του εργασιακού άγχους και άλλων ψυχοκοινωνικών προβλημάτων. Η ύπαρξη πλαισίου για την οργάνωση της διαδικασίας επιτρέπει επίσης στις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς να παρακολουθούν την επιτυχία της εφαρμογής των επιλεγμένων μέτρων πρόληψης και προστασίας. 

Είναι επίσης σημαντικό, η διαχείριση του άγχους και των άλλων ψυχοκοινωνικών κινδύνων να εντάσσεται στην εν γένει διαχείριση της Υ.Α.Ε. παρά να εφαρμόζεται ως ξεχωριστή δραστηριότητα.

Να θυμάστε:  το μοντέλο της εκτίμησης των επαγγελματικών κινδύνων μπορεί να εφαρμόζεται άμεσα για την αντιμετώπιση του εργασιακού άγχους και των άλλων ψυχοκοινωνικών κινδύνων στην εργασία.
 

Προϋποθέσεις για ένα καλό ψυχοκοινωνικό περιβάλλον εργασίας

Σε ένα καλό ψυχοκοινωνικό περιβάλλον εργασίας οι εργαζόμενοι δηλώνουν υψηλή ικανοποίηση από την εργασία τους και έχουν ευκαιρίες και κίνητρα προκειμένου να εκμεταλλεύονται στο έπακρο τις δυνατότητές τους. Για την επιχείρηση, αυτό συνεπάγεται καλές επιδόσεις και χαμηλά ποσοστά απουσίας από την εργασία, καθώς και χαμηλά ποσοστά ανανέωσης του προσωπικού. 

Οι βασικοί παράγοντες που συμβάλλουν στη διαμόρφωση ενός καλού ψυχοκοινωνικού περιβάλλοντος εργασίας είναι οι εξής:

• Οι εργαζόμενοι είναι σωστά καταρτισμένοι και διαθέτουν επαρκή χρόνο και αυτονομία προκειμένου να οργανώνουν και να διεκπεραιώνουν τα καθήκοντά τους.
• Οι μονότονες εργασίες ελαχιστοποιούνται ή διαμοιράζονται και οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται με σκοπό την καλύτερη οικειοποίηση της δουλειάς τους.
• Οι εργαζόμενοι κατανοούν ακριβώς αυτό που περιμένουν οι άλλοι από αυτούς και λαμβάνουν σε τακτική βάση εποικοδομητικά σχόλια (είτε θετικά είτε αρνητικά).
• Οι εργαζόμενοι συμμετέχουν στη διαδικασία λήψης αποφάσεων που αφορούν το αντικείμενό τους και ενθαρρύνονται προκειμένου να συμβάλλουν, π.χ., στην ανάπτυξη μεθόδων και προγραμμάτων εργασίας.
• Η κατανομή της δουλειάς, των ανταμοιβών, των προαγωγών και των ευκαιριών σταδιοδρομίας είναι δίκαιη.
• Το περιβάλλον εργασίας είναι φιλικό και υποστηρικτικό, ενώ σε περιόδους αιχμής καθίστανται διαθέσιμοι πρόσθετοι πόροι.
• Η επικοινωνία είναι ανοιχτή και αμφίδρομη και οι εργαζόμενοι ενημερώνονται σχετικά με τις εξελίξεις, ιδίως σε περιόδους οργανωτικών αλλαγών.
• Υπάρχουν μέτρα για την πρόληψη του εργασιακού άγχους, της παρενόχλησης και της βίας που προέρχεται από τρίτους και οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι οι τυχόν προβληματισμοί τους θα αντιμετωπιστούν με ευαισθησία.
• Οι εργαζόμενοι μπορούν να συνδυάζουν αποτελεσματικά την προσωπική και την εργασιακή τους ζωή.

Οι εργοδότες μπορούν επίσης οικειοθελώς να εφαρμόζουν συμπληρωματικά μέτρα για την προαγωγή της ψυχικής υγείας και ευημερίας των εργαζομένων, μέσω της υιοθέτησης και υλοποίησης προγραμμάτων προαγωγής της (ψυχικής) υγείας/ευημερίας στην εργασία (workplace health promotion programs).

Προαγωγή της ψυχικής υγείας/ευημερίας στην εργασία

Η προαγωγή της ψυχικής υγείας/ευημερίας είναι καθοριστικός παράγοντας της καλής υγείας και της ποιότητας ζωής. Μπορεί να ερμηνευτεί ως ένα είδος «κατάστασης υγείας /ευημερίας» η οποία δίνει τη δυνατότητα στα άτομα να εκμεταλλεύονται τις δυνατότητές τους, να αντιμετωπίζουν τις φυσιολογικές καταπονήσεις της ζωής, να εργάζονται παραγωγικά και να διαδραματίζουν έναν θετικό ρόλο στην κοινωνία. 

Η προαγωγή της (ψυχικής) υγείας/ευημερίας  μπορεί να συμβάλει σημαντικά στη διαμόρφωση ενός υγιών χώρων εργασίας με καλό ψυχοκοινωνικό περιβάλλον εργασίας. Παραδείγματα μέτρων που μπορούν να λαμβάνονται για τον σκοπό αυτό είναι:

• η πρόβλεψη ευέλικτων μορφών εργασίας,
• η υποστήριξη όσον αφορά τις απαιτήσεις της καθημερινής ζωής, όπως η πρόσβαση σε υπηρεσίες φροντίδας παιδιών,
• η παροχή κατάρτισης με σκοπό την καλύτερη επίγνωση των ζητημάτων ψυχικής υγείας για τα διευθυντικά στελέχη και τους εργαζόμενους,
• η παροχή δωρεάν συμβουλευτικών υπηρεσιών και ψυχολογικής υποστήριξης,
• η στήριξη των εργαζομένων προκειμένου να συμμετέχουν σε δραστηριότητες σωματικής άσκησης. 

Οφέλη από ένα καλό ψυχοκοινωνικό περιβάλλον εργασίας

Τα οφέλη είναι αδιαμφισβήτητα:

• για τους εργαζόμενους: περισσότερη ευεξία και ικανοποίηση από την εργασία
• για τους εργοδότες/διοικητικά στελέχη:  ένα υγιές, αφοσιωμένο και παραγωγικό εργατικό δυναμικό
• για τις επιχειρήσεις/οργανισμούς:  βελτιωμένη συνολική απόδοση, περιορισμός της απουσίας από την εργασία ή της τυπικής παρουσίας σε αυτήν, περιορισμός των ποσοστών ατυχημάτων και τραυματισμών και υψηλότερα ποσοστά διατήρησης του προσωπικού
• για το κοινωνικό σύνολο:  περιορισμός του κόστους και του φόρτου που βαραίνει τόσο μεμονωμένα άτομα όσο και την κοινωνία στο σύνολό της.

Να θυμάστε:  σε ένα καλό ψυχοκοινωνικό περιβάλλον εργασίας οι εργαζόμενοι δηλώνουν πολύ ικανοποιημένοι από την εργασία τους και έχουν ευκαιρίες και κίνητρα προκειμένου να εκμεταλλεύονται στο έπακρο τις δυνατότητές τους. 

Ο εργοδότης είναι υπεύθυνος για την εφαρμογή ενός σχεδίου με σκοπό την πρόληψη/περιορισμό των ψυχοκοινωνικών κινδύνων, δίνοντας στους εργαζόμενους τη δυνατότητα να διαδραματίσουν τον δικό τους ρόλο και να συμβάλουν στη δημιουργία ενός υγιούς ψυχοκοινωνικού περιβάλλοντος εργασίας. 

Από την πλευρά τους, τα διοικητικά στελέχη προωθώντας ένα υποστηρικτικό περιβάλλον εργασίας, δεν δίνουν απλώς τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να εγείρουν τα ζητήματα που τους ενδιαφέρουν αλλά τους ενθαρρύνουν ταυτόχρονα να συμμετέχουν στην εξεύρεση λύσεων, όντας ευπρόσιτοι και ευαίσθητοι .  

Η κατανόηση τυχόν δυσκολιών που αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενοι εκτός της εργασίας τους, παρότι δεν εμπίπτει στις νομικές υποχρεώσεις του εργοδότη έναντι των εργαζομένων, συμβάλλει επίσης στην καλλιέργεια ενός υποστηρικτικού περιβάλλοντος εργασίας, όπως και η παροχή ευκαιριών για κοινωνική συναναστροφή εκτός εργασίας. Τα διοικητικά στελέχη μέσης βαθμίδας διαδραματίζουν κρίσιμο ρόλο ως προς αυτό καθώς έρχονται σε καθημερινή επαφή με τους εργαζόμενους. Πρέπει επομένως να ενθαρρύνονται προκειμένου να αναπτύσσουν τις ικανότητές τους στη διαμόρφωση ενός καλού ψυχοκοινωνικού περιβάλλοντος εργασίας.

Η σωστή άσκηση επιτελικού ρόλου εκ μέρους του εργοδότη/της διοίκησης μπορεί  να συμβάλει στον περιορισμό του εργασιακού άγχους και των ψυχοκοινωνικών κινδύνων. Η ικανότητα ηγεσίας δεν είναι αναγκαστικά έμφυτο χαρακτηριστικό. Όπως και άλλες δεξιότητες, η σωστή άσκηση επιτελικού ρόλου και η ικανότητα διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού είναι στοιχεία που μαθαίνονται και αναπτύσσονται.

Ένα κατάλληλο επιτελικό στέλεχος συνιστά πρότυπο που εμπνέει τους εργαζόμενους και τους κινητοποιεί ώστε να εκμεταλλευτούν στο έπακρο της δυνατότητές τους. Είναι πρόσωπο ανοιχτό και ευπρόσιτο και έχει επίγνωση των δυνατών και αδύνατων σημείων των μελών μιας ομάδας. Το κατάλληλο επιτελικό στέλεχος δημιουργεί τις κατάλληλες ευκαιρίες και ενθαρρύνει τα μέλη της ομάδας να εργαστούν για την επίτευξη κοινών στόχων και του ευρύτερου καλού και να αναλάβουν την ευθύνη του έργου τους. Καλλιεργεί ομαδικό πνεύμα και υψηλό ηθικό και εξασφαλίζει την καλύτερη δυνατή απόδοση της ομάδας.

Παρότι οι εργοδότες υποχρεούνται εκ του νόμου να διασφαλίζουν την ορθή αξιολόγηση και αντιμετώπιση των κινδύνων στον χώρο εργασίας, εξίσου σημαντική θεωρείται και η συμμετοχή των ίδιων των εργαζομένων. 

Οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποί τους κατανοούν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο τα προβλήματα που μπορούν να προκύψουν στον χώρο εργασίας τους. Μοιραζόμενοι τη γνώση αυτή με τα διοικητικά στελέχη και τους εργοδότες, μπορούν να συμβάλουν στη διαμόρφωση του σχεδιασμού και στην εφαρμογή των λύσεων.

Ωστόσο, η συμμετοχή των εργαζομένων προϋποθέτει περισσότερα από την απλή υποβολή σχολίων από κάτω προς τα πάνω. 

Προϋποθέτει έναν ανοιχτό διάλογο μεταξύ εργοδοτών και εργατικού δυναμικού στο πλαίσιο της θεσμοθετημένης διαβούλευσης για τα θέματα Υ.Α.Ε. , μέσω του οποίου οι δύο πλευρές:

• συνομιλούν μεταξύ τους,
• ακούν ο ένας τους προβληματισμούς του άλλου,
• ανταλλάσσουν απόψεις και πληροφορίες,
• λαμβάνουν τις αποφάσεις τους από κοινού.

Η συμμετοχή των εργαζομένων είναι ιδιαίτερα σημαντική για την επιτυχή αντιμετώπιση του άγχους και των ψυχοκοινωνικών κινδύνων στον χώρο εργασίας διότι, ζητώντας την άποψη των εργαζομένων, τα διοικητικά στελέχη βοηθούν στη δημιουργία ενός κλίματος εμπιστοσύνης στο οποίο οι εργαζόμενοι νιώθουν άνετα να εκφράσουν τους προβληματισμούς τους. 

Επιπρόσθετα, η  συμμετοχή των εργαζομένων στην ανάπτυξη των αναγκαίων μέτρων πρόληψης και προστασίας θα ενισχύσει το συνολικό ηθικό της επιχείρησης ή του οργανισμού και θα διασφαλίσει ότι τα μέτρα που λαμβάνονται είναι εξίσου κατάλληλα όσο και αποτελεσματικά.

Γιατί θα πρέπει να ενδιαφέρονται οι εργοδότες για το εργασιακό άγχος;

Η διαχείριση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων που μπορούν να προκαλέσουν άγχος αποτελεί νομική υποχρέωση. Επίσης, τα συμπτώματα του άγχους μπορούν να έχουν αρνητικές επιπτώσεις στην απόδοση των εργαζομένων σας. Υπάρχουν πολλά στοιχεία που αποδεικνύουν ότι το άγχος είναι η σπουδαιότερη αιτία για την απουσία από την εργασία λόγω ασθένειας. Μπορεί να σας κοστίσει καλούς εργαζομένους και οι εργαζόμενοί σας μπορεί να μην έχουν κίνητρα για να εργαστούν. Επομένως είναι σημαντικό από επιχειρηματικής πλευράς να ενδιαφέρεστε για την αντιμετώπιση του εργασιακού άγχους.

Ως εργοδότης σε μια μικρή επιχείρηση ή οργανισμό, τι μπορώ να κάνω για να αποφύγω αυτό το πρόβλημα;

Ως πρώτο βήμα, βρείτε κατάλληλους πόρους, όπως τον παρόντα ηλεκτρονικό οδηγό, και προετοιμαστείτε να αντιμετωπίσετε το πρόβλημα. Κατόπιν, συζητήστε με τους εργαζομένους σας και ευαισθητοποιείστε τους, παρέχοντάς τους πληροφορίες σχετικά με το τι είναι το άγχος και τι μπορεί να το προκαλέσει. Ενθαρρύνετέ τους να αναφέρουν τα προβλήματα που έρχονται στην αντίληψή τους, ζητήστε τη βοήθεια τους για να εντοπίσετε τις καταστάσεις εκείνες στην εργασία που φαίνεται ότι αυξάνουν το άγχος και συζητήστε τι μπορείτε να κάνετε μαζί για τη διαχείριση των κινδύνων. Ιδιαίτερα στις μικρές επιχειρήσεις ή οργανισμούς, μερικοί κίνδυνοι όπως η αβεβαιότητα σχετικά με την εργασία στο μέλλον, μπορεί να είναι αναπόφευκτοι και θα πρέπει να βοηθήσετε τους εργαζομένους σας, ώστε να είναι σε θέση να ανταποκρίνονται σε αυτές τις προκλήσεις, έτσι ώστε αυτοί οι κίνδυνοι να παραμένουν προκλήσεις και να μην προκαλούν άγχος.

Γιατί δεν πρέπει να αδιαφορείτε για αυτό το πρόβλημα;

Το άγχος μπορεί να είναι αιτία να αρρωστήσουν οι εργαζόμενοί σας ή μπορεί να επιδεινώσει τις επιπτώσεις άλλων ασθενειών. Το να αδιαφορείτε για το άγχος είναι κακό για την υγεία. Μπορεί επίσης να έχει αρνητικές επιπτώσεις στην απόδοση των εργαζομένων. 

Υπάρχουν πολλά στοιχεία που αποδεικνύουν ότι το άγχος είναι η σπουδαιότερη αιτία για την απουσία από την εργασία λόγω ασθένειας. Μπορεί να σας κοστίσει καλούς εργαζομένους και οι εργαζόμενοί σας μπορεί να μην έχουν κίνητρα για να εργαστούν. Επομένως, εάν αδιαφορείτε για το άγχος, μπορεί να υπάρξουν αρνητικές συνέπειες για την επιχείρησή σας.

Είναι δυνατόν να μετρηθούν οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι;

Ναι. Όχι με τον ίδιο τρόπο με τον οποίο θα χρησιμοποιούσατε έναν μετρητή θορύβου, αλλά υπάρχουν εργαλεία τα οποία μπορούν να σας βοηθήσουν να εκτιμήσετε την έκταση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων ή των επιπτώσεων (όπως του άγχους) που μπορεί να έχουν αυτοί οι κίνδυνοι για τους εργαζομένους σας. Για αυτό το σκοπό μπορεί να αποβεί χρήσιμη η εκτίμηση των κινδύνων.

Πώς μπορεί να ξέρει ένας εργοδότης ότι το άγχος συνδέεται με την εργασία και όχι με την προσωπική ζωή;

Μερικά άτομα μπορεί να βιώνουν άγχος λόγω προκλήσεων στην προσωπική τους ζωή. Ωστόσο, κατά τον ίδιο τρόπο που δεν μπορείτε να είστε σίγουροι ότι η βαρηκοΐα που οφείλεται σε έκθεση σε υπερβολικό θόρυβο δεν προκλήθηκε από τη μουσική σε κάποιο κλαμπ, ή ότι το πρόβλημα με τη μέση ενός εργαζομένου δεν οφείλεται στην κηπουρική ή στη μετακίνηση επίπλων, δεν μπορείτε να είστε απόλυτα σίγουροι ότι οι ψυχοκοινωνικοί παράγοντες στην εργασία δεν έχουν παίξει ρόλο, εκτός εάν διασφαλίσετε τη διαχείρισή τους. 

Επιπλέον, εάν το άγχος επηρεάζει την ικανότητα του (της) εργαζομένου(ης) να εκτελεί τα καθήκοντά του (της), τότε πρέπει να προσπαθήσετε να κάνετε κάτι, ακόμα στην περίπτωση που το άγχος δεν έχει προκληθεί από την εργασία. Εάν το κύριο θέμα είναι τα προβλήματα εκτός της εργασίας, ίσως μπορείτε να βοηθήσετε τον (την) εργαζόμενο(η) ώστε να βρει συμβουλευτική ή άλλου είδους υποστήριξη. Εκτός από το ότι με αυτόν τον τρόπο θα βοηθήσετε το συγκεκριμένο άτομο, θα ευεργετηθείτε και εσείς καθώς θα επιστρέψει στην εργασία ένας από τους πολύτιμους εργαζομένους σας.

Είναι ένας εργοδότης υπεύθυνος για την ευεξία/ευημερία των εργαζομένων του;

Η ευθύνη για την ευεξία/ευημερία των εργαζομένων είναι καθήκον τόσο του εργοδότη όσο και του εργαζομένου. Ο εργοδότης θα πρέπει να διασφαλίζει ότι οι εργαζόμενοι δεν αρρωσταίνουν λόγω της εργασίας που κάνουν και οι εργαζόμενοι έχουν τη ευθύνη να φροντίζουν την υγεία τους και να αναφέρουν οποιαδήποτε τυχόν προβλήματα στον εργοδότη τους.

Το άγχος είναι απλώς ένα πρόσχημα

Υπάρχουν πολλές ασθένειες για τις οποίες δεν υπάρχουν ορατά αποδεικτικά στοιχεία ή που δεν είναι δυνατόν να «επιβεβαιωθούν» μέσω δειγμάτων αίματος ή άλλων μετρήσεων. Το άγχος είναι μία από αυτές. Εάν διαχειρίζεστε αποτελεσματικά τους κινδύνους εργασιακού άγχους, είναι πιθανότερο οι αιτίες του άγχους να μη σχετίζονται με το χώρο εργασίας. Στην περίπτωση αυτή, μήπως ο εργαζόμενος χρειάζεται υποστήριξη σχετικά με κάποιο πρόβλημα που είναι ανεξάρτητο από την εργασία;

Είναι πραγματική ασθένεια το άγχος;

Το ίδιο το άγχος δεν είναι ασθένεια, αλλά μπορεί να οδηγήσει σε ασθένεια ή να επιδεινώσει υπάρχοντα προβλήματα.

Το άγχος προκαλείται από πτυχές της εργασίας που δεν εμπίπτουν στις αρμοδιότητες του εργοδότη

Όχι. Οι πιο κοινές αιτίες εργασιακού άγχους οφείλονται στην κακή διαχείριση πρακτικών και διαδικασιών στο εργασιακό περιβάλλον.

Η επιχείρηση / οργανισμός δεν είναι συμβουλευτική κλινική. Ο εργοδότης δεν είναι ψυχίατρος

Και τα δύο είναι αλήθεια. Αλλά δεν σας ζητείται να φροντίσετε κάποιο άτομο που υποφέρει από προβλήματα υγείας λόγω άγχους, (κατά τον ίδιο τρόπο που κανείς δεν θα περίμενε από εσάς να φροντίσετε κάποιο άτομο που υποφέρει από άσθμα συνδεόμενο με την εργασία ή από άλλες ασθένειες). Η συμβουλή προς εσάς είναι να διαχειρίζεστε την εργασία σας και τους εργαζομένους σας με τέτοιο τρόπο ώστε να μη διακινδυνεύει η υγεία τους και, εάν παρουσιάζουν προβλήματα, να καταβάλλετε κάθε προσπάθεια ώστε να αποφεύγεται η επιδείνωσή τους. 

Για παράδειγμα, εάν προκύπτουν ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι, επειδή οι εργαζόμενοι δεν είναι σίγουροι για τους ρόλους και τις υποχρεώσεις τους, τότε φροντίστε να διασαφηνιστούν αυτοί οι ρόλοι ώστε να περιοριστεί ο κίνδυνος (και να βελτιωθεί παράλληλα η αποτελεσματικότητα των εργαζομένων σας).

Οι ίδιοι οι εργοδότες βρίσκονται υπό μεγάλη πίεση. Αγωνίζονται για την επιβίωση της επιχείρησης ή του οργανισμού τους και για να είναι σε θέση να πληρώνουν τους εργαζομένους τους

Πολλοί βλέπουν τη λήψη μέτρων για την προστασία της υγείας των εργαζομένων τους ως κόστος για την επιχείρησή ή τον οργανισμό τους, από πλευράς χρόνου και πόρων. Ωστόσο, υπάρχουν πολλά στοιχεία που αποδεικνύουν ότι, μακροπρόθεσμα, αυτές οι ενέργειες αποτελούν όφελος και όχι κόστος. 

Ο χρόνος που δαπανάται για την πρόληψη και τον περιορισμό του άγχους μπορεί να ωφελήσει την επιχείρηση ή τον οργανισμό μέσω παραγόντων όπως η βελτιωμένη απόδοση και η μειωμένη απουσία, με την επακόλουθη αύξηση της παραγωγικότητας και της ευεξίας του εργατικού δυναμικού.

Αν μια επιχείρηση/οργανισμός δεν έχει τους πόρους για να διαχειριστεί τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους

Εάν δεν διαχειριστείτε τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους, η επιχείρησή ή ο οργανισμός σας θα ζημιωθεί πραγματικά. Οι πιο κοινές αιτίες εργασιακού άγχους οφείλονται σε πρακτικές και διαδικασίες κακής διαχείρισης και η βελτίωση αυτών των πρακτικών μπορεί να περιορίσει τους κινδύνους και να βελτιώσει τον τρόπο διοίκησης της επιχείρησης ή του οργανισμού σας. Συχνά δεν χρειάζονται ειδικοί πόροι, παρά μόνο η κατανόηση της φύσης του προβλήματος και των πιθανών αιτιών, για τα οποία σας παρέχει πληροφορίες ο παρών ηλεκτρονικός οδηγός. Η συμβουλή προς εσάς είναι να διαχειρίζεστε την εργασία σας και τους εργαζομένους σας με τέτοιο τρόπο ώστε να μη διακινδυνεύει η υγεία τους και, εάν παρουσιάζουν προβλήματα, να καταβάλλετε κάθε προσπάθεια ώστε να αποφεύγεται η επιδείνωσή τους και να παρέχετε βοήθεια.

Ποια η διαφορά ανάμεσα στις πιέσεις και τις απαιτήσεις της εργασίας και το άγχος. «Εάν δεν αντέχετε τη ζέστη, μην μπαίνετε στην κουζίνα»

Είναι σημαντικό να κατανοούμε τη διαφορά ανάμεσα στις πιέσεις και τις απαιτήσεις της εργασίας και το άγχος. Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να γνωρίζουν τις απαιτήσεις που έχουν από αυτούς οι εργοδότες και, εφόσον αυτές οι απαιτήσεις είναι λογικές, αυτό δεν θα πρέπει να αποτελεί πρόβλημα. 

Ωστόσο, χρησιμοποιώντας το ακόλουθο παράδειγμα, υπάρχει διαφορά ανάμεσα στο να αναγνωρίζει κανείς ότι για το μαγείρεμα χρειάζεται θερμότητα και επομένως ένα συγκεκριμένο επίπεδο αντοχής της ζέστης είναι αναμενόμενο, από το να αφήνει κανείς την κουζίνα να ζεσταίνεται τόσο πολύ που να τίθεται σε κίνδυνο η υγεία των εργαζομένων από την πιθανή εκδήλωση κάποιας σχετικής επαγγελματικής ασθένειας. 

Θα πρέπει να αποδεχθούμε ότι κάτι που προκαλεί άγχος σε έναν εργαζόμενο μπορεί να μην προκαλεί άγχος σε κάποιον άλλο. Για αυτό το λόγο, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να εκφράζουν τους προβληματισμούς που πιθανόν να έχουν, ώστε να εξακριβώνονται τα μέτρα που πιθανόν να πρέπει να ληφθούν για τον περιορισμό του κινδύνου. Παρόλα αυτά μερικές φορές κάποιος εργαζόμενος μπορεί να βρίσκει τη φύση της εργασίας του ιδιαίτερα αγχωτική.

Για παράδειγμα, περιπτώσεις με συναισθηματικά υπερβολικά απαιτητική, απομονωτική, ή επικεντρωμένη στο στόχο εργασία. Σε τέτοιες περιστάσεις, εάν είναι πραγματικά αδύνατο να αλλάξει η εργασία, μπορεί ο εργαζόμενος να μην είναι ο κατάλληλος για τη συγκεκριμένη εργασία και θα ήταν προς η εργασία, το συμφέρον όλων να εξεταστεί το ενδεχόμενο εναλλακτικών λύσεων.

 Όλοι χρειαζόμαστε το άγχος για να παραμένουμε σε εγρήγορση / Όλοι χρειαζόμαστε το άγχος σε κάποιο βαθμό / Οι εργαζόμενοι χρειάζονται λίγο άγχος προκειμένου να εργάζονται αποτελεσματικά 

 Δεν χρειαζόμαστε άγχος, χρειαζόμαστε προκλήσεις ή πίεση. Οι εργαζόμενοι χρειάζονται κάποιες προκλήσεις προκειμένου να εργάζονται αποτελεσματικά, να παραμένουν σε εγρήγορση και να έχουν κίνητρα για να εκτελούν τη δουλειά τους με επιτυχία (και μερικοί εργαζόμενοι χρειάζονται μεγαλύτερες προκλήσεις απ' ό,τι άλλοι). Οι υπερβολικές προκλήσεις μπορούν να μειώσουν τη συνολική απόδοση και, εάν ο εργαζόμενος δεν είναι σε θέση να ανταπεξέλθει στις προκλήσεις που αντιμετωπίζει, αυτό μπορεί να οδηγήσει σε κακή υγεία που οφείλεται στο άγχος ή σε περαιτέρω μείωση της απόδοσης.

Γιατί πρέπει να ενθαρρύνω τους εργαζομένους να μου μιλήσουν για το άγχος που νιώθουν οι ίδιοι ή κάποιοι άλλοι;

Είναι σημαντικό να διαβεβαιώνετε τους εργαζομένους σας ότι μπορούν να έρθουν και να συζητήσουν μαζί σας τα προβλήματα που έχουν και να τους καθησυχάζετε ότι αυτές οι συνομιλίες θα παραμένουν εμπιστευτικές, προκειμένου να τους ενθαρρύνετε να μιλήσουν. Ίσως να θέλουν να σας μιλήσουν εάν αισθάνονται ότι κάποιοι εργασιακοί παράγοντες προκαλούν ή συμβάλλουν στο άγχος που νιώθουν οι ίδιοι ή κάποιος συνάδελφος. Ένα άτομο που αισθάνεται άγχος λόγω προβλημάτων στο σπίτι μπορεί να αισθάνεται ότι αυτό επηρεάζει την εργασία του. 

Είναι καλή ιδέα να φροντίζετε για την αύξηση της ευαισθητοποίησης των εργαζομένων σχετικά με τα προβλήματα που μπορεί να προκαλέσει το άγχος, είτε αυτό οφείλεται στην εργασία είτε όχι, και να τους παροτρύνετε να μιλήσουν για αυτά, προτού γίνουν πολύ σοβαρά. Το να υποφέρει κανείς από άγχος μπορεί να θεωρηθεί ως αδυναμία και πολλά άτομα δεν είναι πρόθυμα να παραδεχτούν ότι έχουν προβλήματα.

Τι πρέπει να κάνω, εάν κάποιος εργαζόμενος παραπονεθεί ότι νιώθει αγχωμένος;

Καταρχήν, ακούστε προσεκτικά αυτά που έχει να σας πει ακόμη και αν η κύρια πηγή άγχους είναι εκτός της εργασίας, καθώς το άγχος μπορεί να επηρεάσει την αποδοτικότητά του στην εργασία. Προσπαθήστε να εντοπίσετε την πηγή(ές) του άγχους, ώστε να μπορείτε να συζητήσετε τρόπους περιορισμού και διαχείρισής τους.

Πώς μπορώ να ξεχωρίσω την πίεση στην εργασία από το άγχος που είναι επιβλαβές για την υγεία μου;

Χρειάζεστε μερικές προκλήσεις ή κάποια πίεση στην εργασία, προκειμένου να εργάζεστε αποτελεσματικά, να παραμένετε σε εγρήγορση και να έχετε κίνητρα για να εκτελείτε την εργασία σας με επιτυχία. Μπορεί να αισθάνεστε ότι εργάζεστε καλά όταν είστε υπό πίεση και να προτιμάτε την πίεση από το να μην έχετε αρκετά πράγματα να κάνετε στην εργασία σας (μερικά άτομα νιώθουν ανία και άγχος όταν δεν υπάρχει επαρκής πίεση). 

Εάν όμως αισθάνεστε ότι το επίπεδο πίεσης σας δυσκολεύει να κάνετε καλά τη δουλειά σας, ότι χρειάζεται να καταφεύγετε σε γρήγορες λύσεις και να υιοθετείτε ριψοκίνδυνη συμπεριφορά για να τελειώσετε τη δουλειά σας, αυτό δεν είναι καλό. Εάν η κατάσταση δεν βελτιωθεί, μπορεί να αισθανθείτε ότι δεν μπορείτε πλέον να αντεπεξέλθετε σε αυτό το βαθμό πίεσης και τότε μπορεί να νιώσετε άγχος. 

Μερικές φορές δεν είναι κάποια αλλαγή στην εργασία που οδηγεί σε αυτό, αλλά οι αυξημένες απαιτήσεις ή προβλήματα στην ιδιωτική ζωή τα οποία απαιτούν το χρόνο και την προσοχή σας και έχουν ως αποτέλεσμα το συναίσθημα του άγχους στην εργασία.

Φταίω εγώ ή είναι ένδειξη αδυναμίας το ότι βιώνω εργασιακό άγχος;

Όχι. Είμαστε όλοι διαφορετικοί και έχουμε διαφορετικά επίπεδα ανεκτικότητας όσον αφορά τις προκλήσεις που μας επιβάλλονται, όπως ακριβώς μερικά άτομα μπορεί να αρρωστήσουν από την έκθεση σε χημικές ουσίες στην εργασία ενώ άλλα δεν επηρεάζονται.

Ποιες είναι οι υποχρεώσεις μου όσον αφορά τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους στην εργασία;

Ως εργαζόμενος έχετε την υποχρέωση να φροντίζετε την υγεία σας ώστε να είστε σε θέση να εργάζεστε όταν είστε στην εργασία σας. Επίσης, είναι καθήκον σας να γνωρίζετε τους πιθανούς κινδύνους για τη δική σας υγεία και ασφάλεια, εργαζομένων στο χώρο εργασίας σας καθώς και των άλλων εργαζομένων, στο χώρο εργασίας και να εκφράζετε τις σχετικές ανησυχίες σας στον εργοδότη σας. 

Το άγχος είναι ένας από αυτούς τους κινδύνους και δεν θα πρέπει να το θεωρείτε διαφορετικό από άλλους κινδύνους στην εργασία όπως τα ελαττωματικά συστήματα ασφάλειας στους εξοπλισμούς εργασίας ή τα συστήματα εξαγωγής αερίων που δεν λειτουργούν σωστά. Το άγχος μπορεί να μειώσει την ικανότητα συγκέντρωσης και να επηρεάσει τη λήψη αποφάσεων, έχοντας ως αποτέλεσμα, για παράδειγμα, ατυχήματα στην εργασία. 

Τα αποτελεσματικά μέτρα για τον περιορισμό του άγχους στην εργασία απαιτούν συχνά αλλαγές και θα πρέπει να συνεργαστείτε με τον εργοδότη σας, για να εντοπίσετε μαζί πιθανές λύσεις και να τις εφαρμόσετε στην εργασία σας.

Για ποια θέματα είναι υπεύθυνος ο εργοδότης μου;

Με τον ίδιο τρόπο που εσείς συμβάλλεται στη διασφάλιση της δικής σας υγείας και ασφάλειας, έτσι και ο εργοδότης σας έχει παρόμοια υποχρέωση, ώστε να μην αναμένει από εσάς να εκτελέσετε εργασίες που μπορούν να προκαλέσουν κινδύνους για την υγεία και την ασφάλειά σας που θα μπορούσαν να αποφευχθούν. Στο πλαίσιο αυτών των υποχρεώσεων, ο εργοδότης σας έχει καθήκον να είναι ενήμερος σχετικά με τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους στην εργασία και να λαμβάνει μέτρα για τη διαχείριση και την ελαχιστοποίησή τους. 

Όπως και με τους άλλους κινδύνους για την υγεία και ασφάλεια, εσείς και ο εργοδότης σας πρέπει να συνεργαστείτε, για να εντοπίσετε μαζί πιθανές λύσεις και να τις εφαρμόσετε στην εργασία σας. 

Ο εργοδότης σας δεν είναι βέβαια υπεύθυνος για το άγχος που προκαλείται από παράγοντες εκτός της εργασίας. Ωστόσο, ίσως σας βοηθήσει το να μιλήσετε στον εργοδότη σας εάν βιώνετε άγχος λόγω προσωπικών περιστάσεων, γιατί μπορεί να είναι σε θέση να σας υποστηρίξει τη συγκεκριμένη δύσκολη περίοδο και να σας βοηθήσει να συνεχίσετε να εργάζεστε σε περίπτωση που σας είναι δύσκολο.

Το άγχος «με τρέφει»!

Όχι, μπορεί να αισθάνεστε ότι σας χρειάζεται να αντιμετωπίζετε μερικές προκλήσεις, ώστε να παραμένετε σε εγρήγορση και να έχετε τα απαραίτητα κίνητρα για να εκτελείτε την εργασία σας με επιτυχία, αλλά αυτό είναι πίεση, όχι άγχος. 

Παρόλο που η ύπαρξη κάποιας πίεσης μπορεί να είναι ευεργετική, η υπερβολική πίεση μπορεί να μειώσει τη συνολική απόδοσή σας και εάν παρουσιαστούν επιπλέον προβλήματα (στην εργασία ή στο σπίτι), μπορεί να διαπιστώσετε ότι δεν είστε πλέον σε θέση να αντιμετωπίσετε τα επίπεδα πίεσης. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε κακή υγεία λόγω του άγχους ή σε άλλες μειώσεις της απόδοσής σας στην εργασία. Μπορεί επίσης να έχει αρνητικές επιπτώσεις στην ιδιωτική σας ζωή.

Ποιος μπορεί να υποφέρει από άγχος;

Ο καθένας μας μπορεί να επηρεαστεί από το άγχος. Όπως και με τους άλλους κινδύνους για την υγεία, όπως ο θόρυβος ή οι χημικές ουσίες στο χώρο εργασίας, ο καθένας επηρεάζεται σε διαφορετικό βαθμό. Αν υποφέρετε από άγχος, αυτό δεν αποτελεί ένδειξη αδυναμίας, όπως εάν παρουσιάσετε απώλεια ακοής λόγω έκθεσης σε θόρυβο, αυτό δεν σημαίνει ότι έχετε αδύναμα αυτιά.

«Οι πραγματικοί άντρες δεν νιώθουν άγχος»

 Το φύλο είναι τελείως άσχετο με το εάν ένας εργαζόμενος υποφέρει από άγχος. Οι άντρες μπορεί να είναι λιγότερο πιθανό να παραδεχτούν ότι βιώνουν άγχος (ή ότι δεν είναι σε θέση να ανταπεξέλθουν), γιατί θεωρούν κάτι τέτοιο ως αδυναμία. Αυτό αποκαλύπτει κάτι σχετικά με τη στάση τους και δεν είναι ένδειξη υψηλής ψυχικής ανθεκτικότητας ή ψυχικής δύναμης. 

Αυτό το σημείο είναι ιδιαίτερα σημαντικό, γιατί, εάν οι άντρες που σκέπτονται έτσι παρουσιάσουν προβλήματα συνδεόμενα με το άγχος, είναι πιθανότερο ότι θα το δουν ως δική τους αποτυχία ή αδυναμία και θα νιώσουν ακόμη χειρότερα ως αποτέλεσμα. Είναι επίσης λιγότερο πιθανό ότι θα αναφέρουν το γεγονός ότι αντιμετωπίζουν προβλήματα, παρά μόνο όταν αυτά τα προβλήματα γίνουν τόσο σοβαρά που δεν θα μπορούν πλέον να τα κρύψουν.  

Γιατί πρέπει να ενημερώσω τον εργοδότη μου σχετικά με το άγχος εκτός της εργασίας;

Υπάρχουν πολλοί λόγοι για τους οποίους θα πρέπει να το κάνετε αυτό. Εάν υποφέρετε από μια αγχωτική κατάσταση στην προσωπική ζωή σας, μπορεί να έχετε λιγότερη ανεκτικότητα προς τις πιέσεις από την εργασία σας και έτσι να εκτίθεστε ακόμα περισσότερο στον κίνδυνο σοβαρών προβλημάτων υγείας όταν το άγχος της εργασίας συνδυάζεται με το άγχος στην προσωπική ζωή σας. 

Είναι ακόμα πιθανό ότι το άγχος στην προσωπική ζωή σας έχει αρνητικές συνέπειες στην απόδοσή σας στην εργασία. Ο εργοδότης σας μπορεί να νομίσει ότι δεν εργάζεστε πολύ προσεκτικά και ότι η ποιότητα της εργασίας σας μειώνεται. Σε ορισμένες περιπτώσεις αυτό μπορεί να θέσει σε κίνδυνο τη θέση εργασίας σας. 

Εάν ο εργοδότης σας γνωρίζει ότι έχετε σοβαρά προβλήματα, μπορεί να μην είναι σε θέση να σας βοηθήσει άμεσα (αν και μπορεί να ξέρει και να σας υποδείξει κάποιες πηγές βοήθειας). Είναι πιθανό, όμως, ότι θα δείξει κατανόηση και θα σας βοηθήσει κατά τη διάρκεια της δύσκολης περιόδου (και ταυτόχρονα θα βοηθήσει και τον εαυτό του φροντίζοντας για τη βελτίωση της εργασίας σας).

Είμαι υποχρεωμένος να το πω στον εργοδότη μου, εάν αισθάνομαι άγχος;

Είναι καλή ιδέα να μιλήσετε στον εργοδότη σας, ακόμη και αν το άγχος προκαλείται από παράγοντες εκτός της εργασίας σας (βλ. τη συχνή ερώτηση Γ: «Γιατί πρέπει να ενημερώσω τον εργοδότη μου σχετικά με το άγχος εκτός της εργασίας;»). 

Έχετε καθήκον απέναντι στον εαυτό σας και την προσωπική σας υγεία και ασφάλεια. Εάν, λοιπόν αισθάνεστε ότι κάποιοι παράγοντες στην εργασία σάς καθιστούν άρρωστο, είναι σημαντικό να το καταγγείλετε. Αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να επηρεάζουν και άλλους εργαζόμενους, έτσι τους βοηθάτε και αυτούς. Παρόλο που ο εργοδότης σας έχει την υποχρέωση να γνωρίζει τους πιθανούς κινδύνους, δεν είναι δυνατόν οι εργοδότες να έχουν πάντα υπόψη τους όλες τις λεπτομέρειες, επομένως βοηθάτε και τους εργοδότες σας στη δουλειά τους. Εάν ο εργοδότης σας δεν γνωρίζει τις δυσκολίες που προκαλεί η εργασία, δεν μπορείτε να περιμένετε ότι θα λάβει μέτρα για τη βελτίωση της κατάστασης. 

Θα βοηθήσετε με αυτόν τον τρόπο τον εργοδότη σας ώστε να σας φροντίζει καλύτερα, βελτιώνοντας τις συνθήκες εργασίας και περιορίζοντας το άγχος στην εργασία.

Μπορεί να θεραπευτεί το άγχος;

Το άγχος δεν είναι ασθένεια και επομένως δεν χρήζει θεραπείας. Ωστόσο, το άγχος μπορεί να επηρεάσει τη σωματική σας κατάσταση, όπως για παράδειγμα να οδηγήσει στην αύξηση της πίεσης αίματος που μπορεί στη συνέχεια να προκαλέσει άλλες ασθένειες (ή να τις επιδεινώσει) και για αυτές τις ασθένειες ενδέχεται να απαιτείται θεραπεία. 

Όπως με πολλά άλλα προβλήματα, ο έγκαιρος εντοπισμός και χειρισμός τους, προτού γίνουν σοβαρά, είναι η καλύτερη λύση. Κοινά προβλήματα ψυχικής υγείας, όπως η κατάθλιψη ή η νευρικότητα, είναι συχνές επιπτώσεις του άγχους στην υγεία. Οι περισσότεροι εργαζόμενοι που αναπτύσσουν αυτά τα προβλήματα υγείας συνέρχονται τελείως όταν αντιμετωπιστούν οι αιτίες τους.

Το άγχος δεν είναι απλά μέρος της κάθε εργασίας;

Κάποιος βαθμός πίεσης υπάρχει βέβαια σε κάθε εργασία. Όταν όμως αυτή η πίεση είναι υπερβολική και οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να ανταποκριθούν στις αντίστοιχες απαιτήσεις, μπορεί να προκύψουν προβλήματα. Παράγοντες όπως οι κακές πρακτικές διοίκησης ή η αναποτελεσματική οργάνωση καθηκόντων μπορούν να αυξήσουν αυτήν την πίεση καθώς και την πιθανότητα προβλημάτων που συνδέονται με το άγχος. Διαφορετικά άτομα βρίσκουν περισσότερο ή λιγότερο αγχωτικές διαφορετικές εργασίες, ανάλογα εν μέρει με το συγκεκριμένο άτομο και την αντίσταση ή ανθεκτικότητά του απέναντι στους παράγοντες άγχους.

Αισθάνομαι άγχος στην εργασία μου, σε ποιον πρέπει να μιλήσω;

Αυτό εξαρτάται από τις προβλεπόμενες διαδικασίες ρυθμίσεις που εφαρμόζονται στην επιχείρηση ή στον οργανισμό σας. Σε μια μικρή ή πολύ μικρή επιχείρηση ή οργανισμό μπορεί να είναι ο εργοδότης σας ή ο προϊστάμενός σας ή μπορεί να υπάρχει κάποιο συγκεκριμένο πρόσωπο που είναι υπεύθυνο για θέματα σχετικά με το προσωπικό και την υγεία. 

Εάν δεν αισθάνεστε σε θέση να πλησιάσετε τον εργοδότη ή τον προϊστάμενό σας, υπάρχει κάποιο άλλο άτομο στην εργασία σας σε υψηλή διοικητική θέση στο οποίο μπορείτε να μιλήσετε; Εάν όχι, τότε μπορεί να σας βοηθήσει το να μιλήσετε στους συναδέλφους σας. Είναι χρήσιμο να μπορέσετε, τουλάχιστον, να μοιραστείτε το πρόβλημα, και οι συνάδελφοί σας μπορεί να είναι σε θέση να σας παρέχουν άμεση βοήθεια. Εάν η αιτία των προβλημάτων είναι ο εργοδότης ή ο προϊστάμενός σας, τότε είναι πολύ πιθανό ότι δεν είστε μόνο εσείς που επηρεάζεστε και εάν μια ομάδα από εσάς εκφράσει τα παράπονά της, τότε είναι πιθανότερο να υπάρξουν αποτελέσματα.

 Στην περίπτωση που δεν είναι κατάλληλη καμιά από αυτές τις επιλογές, εάν αισθάνεστε ότι το άγχος επηρεάζει την εργασία σας, μιλήστε στο γιατρό σας. Ο γιατρός δεν μπορεί βέβαια να αλλάξει την εργασία σας αλλά θα είναι σε καλύτερη θέση να σας βοηθήσει εάν καταλάβει τι προκαλεί τα προβλήματά σας.

Θα παραμείνουν απόρρητες οι σχετικές συνομιλίες;

Όλες οι συνομιλίες που έχετε με τον προϊστάμενό σας για θέματα προσωπικής υγείας θα πρέπει να είναι απόρρητες.

Τι θα μου συμβεί, εάν μιλήσω σε κάποιον σχετικά με ότι αισθάνομαι άγχος στην εργασία μου;

Πολλά άτομα ανακουφίζονται και μόνο μιλώντας για τα προβλήματά τους, ακόμα και προτού ληφθεί κάποιο μέτρο. Μερικές φορές ο συνομιλητής μπορεί να είναι ένας συνάδελφος αντί για τον προϊστάμενο ή κάποιο πρόσωπο σε υψηλή διοικητική θέση, αν και η βοήθεια που θα είναι σε θέση να παρέχει κάποιος άλλος εργαζόμενος θα είναι περιορισμένη. Το πρόσωπο στο οποίο θα μιλήσετε μπορεί να είναι σε θέση να σας προσφέρει βοήθεια άμεσα ή ενδέχεται να αναζητήσει το ίδιο βοήθεια από αλλού: εάν τον βοηθήσει κάποιος άλλος, εκείνος θα μπορέσει τότε να βοηθήσει εσάς. 

Σε περίπτωση που μέρος του προβλήματος είναι κάποιοι παράγοντες που σχετίζονται με τη δουλειά σας, ο προϊστάμενός σας θα πρέπει να αρχίσει να ερευνά τρόπους ώστε να περιοριστούν οι επιπτώσεις τις οποίες αντιμετωπίζετε. Εάν το κύριο πρόβλημα έχει να κάνει με ζητήματα ανεξάρτητα από την εργασία, μπορεί ο προϊστάμενός σας να είναι σε θέση να σας καθοδηγήσει για να βρείτε βοήθεια ή τουλάχιστον θα μπορεί να δείξει μεγαλύτερη κατανόηση συμπάθεια αν τα προβλήματά σας επηρεάζουν την εργασία σας.

Θα υπάρξουν επιπτώσεις για την εργασία μου;

Μπορεί. Εάν στο άγχος σας συμβάλλουν κάποιοι παράγοντες εργασίας, είναι αναμφίβολα σημαντικό να μιλήσετε σε κάποιον στη δουλειά σας, ώστε να συνεργαστείτε για την κατάργηση ή τον περιορισμό αυτών των παραγόντων. Σε μερικές περιπτώσεις μπορεί να είναι απαραίτητο να γίνουν κάποιες αλλαγές στη δουλειά σας προκειμένου να προστατεύσετε την υγεία σας.

Η κατανάλωση αλκοόλ με βοηθά να χαλαρώσω. Γιατί λοιπόν λέγεται ότι επιδεινώνει το άγχος;

Βραχυπρόθεσμα η κατανάλωση αλκοόλ μπορεί να σας βοηθήσει να χαλαρώσετε. Ωστόσο, η κατανάλωση αλκοόλ μπορεί να σας κάνει να αισθανθείτε νευρικότητα ή κατάθλιψη, οδηγώντας σας έτσι σε περισσότερη κατανάλωση προκειμένου να αισθανθείτε πάλι καλύτερα. Αυτό μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα την αύξηση της ανάγκης για αλκοόλ και να οδηγήσει σε εξάρτηση ή και εθισμό.

Είναι μερικά άτομα πιο επιρρεπή στο άγχος σε σύγκριση με άλλα;

Είμαστε όλοι διαφορετικοί και έχουμε διαφορετικά επίπεδα ανεκτικότητας όσον αφορά τις προκλήσεις που μας επιβάλλονται, όπως ακριβώς μερικά άτομα μπορεί να αρρωστήσουν από την έκθεση σε χημικές ουσίες στην εργασία ενώ άλλα δεν επηρεάζονται από αυτό το πρόβλημα. Κάτι που προκαλεί άγχος σε ένα άτομο, μπορεί να μην επηρεάζει με τον ίδιο τρόπο τους άλλους. Ως αποτέλεσμα, μερικά άτομα είναι πιθανότερο να υποφέρουν από άγχος σε σύγκριση με άλλα, αλλά αυτό δεν πρέπει να θεωρείται αδυναμία. Δεν είναι εύκολο να προβλέψει κανείς ποιος θα επηρεαστεί από το άγχος, ιδιαίτερα όταν λαμβάνονται υπόψη οι πιέσεις εκτός εργασίας.

Λέγεται ότι είναι καλό να επιστρέψει κανείς στην εργασία του όσο το δυνατόν γρηγορότερα. Είναι σωστό αυτό;
Απουσιάζω από την εργασία μου επειδή υποφέρω από άγχος και ο εργοδότης μου θέλει να επιστρέψω γρήγορα. Είναι καλή ιδέα;

Υπάρχουν στοιχεία που αποδεικνύουν ότι, για κάθε άλλη ασθένεια, όσο μεγαλύτερο διάστημα απουσιάζετε από την εργασία τόσο πιο δύσκολη γίνεται η επιστροφή σας. Αυτό ισχύει και για το άγχος. Δεν πρέπει να επιστρέψετε στην εργασία σας προτού αισθανθείτε έτοιμοι, αλλά δεν χρειάζεται να αισθάνεστε τελείως καλά για να επιστρέψετε. Αν, όμως, το άγχος σας οφείλεται σε παράγοντες ψυχοκοινωνικών κινδύνων στην εργασία, θα πρέπει να μιλήσετε με τον εργοδότη σας, ώστε να προσπαθήσει να αλλάξει αυτούς τους παράγοντες προτού επιστρέψετε. 

Για παράδειγμα, εάν συνήθως μέρος της εργασίας σας απαιτεί να έρχεστε σε επαφή με τρίτα πρόσωπα, αλλά αυτό το βρίσκετε ιδιαίτερα αγχωτικό, μπορεί ο εργοδότης σας να είναι σε θέση να κανονίσει να εργαστείτε προσφέροντας σας θέση εργασίας υποστήριξη άλλου είδους, ώστε να μη χρειάζεται να έρχεστε σε επαφή με το κοινό.

• Ν. 5239/2025 Δίκαιη Εργασία για Όλους: Απλοποίηση της Νομοθεσίας - Στήριξη στον Εργαζόμενο - Προστασία στην Πράξη - Συνταξιοδοτικές ρυθμίσεις και λοιπές διατάξεις
   
• Π.Δ. 62/2025 Κώδικας Εργατικού Δικαίου
   
• Υ.Α. ΔΙΔΑΔ/Φ.64/946/οικ.858/ 31.01.2023 «Πρόληψη και αντιμετώπιση φαινομένων βίας και παρενόχλησης στην εργασία σε φορείς του Δημοσίου»
   
• Εγκ. ΔΙΔΑΔ/Φ.69/223/οικ.1604/2023 Εγκύκλιος για πρόληψη και αντιμετώπιση φαινομένων βίας και παρενόχλησης στην εργασία σε φορείς του Δημοσίου
   
• Υ.Α. 80016/2022 Κατηγοριοποίηση παραβάσεων και καθορισμός ύψους προστίμων που επιβάλλονται από την Επιθεώρηση Εργασίας για παραβάσεις: α) κοινής εργατικής νομοθεσίας, β) βίας και παρενόχλησης στην εργασία, γ) συστήματος ψηφιακής κάρτας εργασίας, καθώς και δ) για ευθέως αποδεικνυόμενες παραβάσεις εργατικής νομοθεσίας και υγείας και ασφάλειας στην εργασία
   
• Υ.Α. 101269/2021 Ρυθμίσεις ζητημάτων σχετικά με τη διεξαγωγή της διαδικασίας, την παράσταση των μερών και την απόδειξη ενώπιον του Σ.Ε.Π.Ε. για περιστατικά βίας και παρενόχλησης κατά το άρθρο 18 του ν. 4808/2021 (Α’ 101)
   
• Υ.Α.82063/2021 Υποδείγματα πολιτικής για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης και για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών των άρθρων 9 και 10 του ν. 4808/2021, καθώς και σχετικές οδηγίες προς τους υπόχρεους, κατ’ εξουσιοδότηση της παρ. 1 του άρθρου 22 του ν. 4808/2021 (Α’ 101).
   
• N. 4808/2021 Για την Προστασία της Εργασίας - Σύσταση Ανεξάρτητης Αρχής «Επιθεώρηση Εργασίας» - Κύρωση της Σύμβασης 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας - Κύρωση της Σύμβασης 187 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για τo Πλαίσιο Προώθησης της Ασφάλειας και της Υγείας στην Εργασία - Ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 για την ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και της ιδιωτικής ζωής, άλλες διατάξεις του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και λοιπές επείγουσες ρυθμίσεις
   
• Ν. 4604/2019 Προώθηση της ουσιαστικής ισότητας των φύλων, πρόληψη και καταπολέμηση της έμφυλης βίας - Ρυθμίσεις για την απονομή Ιθαγένειας – Διατάξεις σχετικές με τις εκλογές στην Τοπική Αυτοδιοίκηση - Λοιπές διατάξεις Ν. 4443 /2016 Ενσωμάτωση της Οδηγίας 2000/43/ΕΚ περί εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης προσώπων ασχέτως φυλετικής ή εθνοτικής τους καταγωγής, της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία
   
• Π.Δ 6/2013 Πρόληψη τραυματισμών που προκαλούνται από αιχμηρά αντικείμενα στο νοσοκομειακό και υγειονομικό τομέα σε συμμόρφωση με την οδηγία 2010/32/ΕΕ
   
• Ν. 3896/2010 Εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης – Εναρμόνιση της κείμενης νομοθεσίας με την Οδηγία 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 5ης Ιουλίου 2006 και άλλες συναφείς διατάξεις
   
• Ν. 3850 /2010 «Κύρωση του Κώδικα Νόμων για την Υγεία και Ασφάλεια των Εργαζομένων»
   
• Εθνική Γενική Συλλογική σύμβαση εργασίας ετών 2008 – 2009 (Προσάρτημα η Ευρωπαϊκή Συµφωνία – Πλαίσιο για το στρες στην εργασία 8/10/2004)
   
• Ευρωπαϊκή Συμφωνία – Πλαίσιο για τη βία και την παρενόχληση στην εργασία, 26/03/2007
   
• Π.Δ. 76/2005 Τροποποίηση του Π.Δ. 88/1999 «Ελάχιστες προδιαγραφές για την οργάνωση του χρόνου εργασίας σε συμμόρφωση με την οδηγία 93/104/ΕΟΚ» σε συμμόρφωση με την οδηγία 2000/34/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου
   
• Π.Δ. 88/1999 Ελάχιστες προδιαγραφές για την οργάνωση του χρόνου εργασίας σε συμμόρφωση με την οδηγία του Συμβουλίου 93/104/ΕΟΚ
   
• Π.Δ. 398/1994 «Ελάχιστες προδιαγραφές ασφάλειας και υγείας κατά την εργασία με οθόνες οπτικής απεικόνισης σε συμμόρφωση με την οδηγία του Συμβουλίου 90/270/EOK»

Οι προτεραιότητες και οι προκλήσεις που θα αντιμετωπίσετε εξαρτώνται από το είδος της επιχείρησης ή του οργανισμού σας. Για να επιλέξετε τη μέθοδο που θα βελτιώσει το περιβάλλον εργασίας πρέπει να λάβετε υπόψη τις επικρατούσες συνθήκες. Σε αυτό το πρώτο στάδιο πρέπει να λάβετε πολλές σημαντικές αποφάσεις, αλλά το πρώτο που πρέπει να σκεφτείτε είναι τι θέλετε να πετύχετε όσον αφορά το ψυχοκοινωνικό περιβάλλον εργασίας. Τι είδους χώρο εργασίας θέλετε να δημιουργήσετε;

Στη συνέχεια πρέπει να:

1. Αποφασίσετε ποιος θα είναι ο επικεφαλής της διαδικασίας

Για να είναι η διαδικασία των πέντε βημάτων αποτελεσματική και αποδοτική, κάποιος πρέπει να έχει τη γενική εποπτεία όλων των δραστηριοτήτων. Το πρόσωπο αυτό θα μπορούσε να είστε εσείς, ως εργοδότης ή προϊστάμενος, άλλος εργαζόμενος ή –αν πρόκειται για επιχείρηση με περισσότερους από 10 εργαζόμενους– μια μικρή ομάδα (η οποία μπορεί να αποτελείται από εκπροσώπους της διοίκησης και των εργαζομένων).

2. Λάβετε υπόψη τους διαθέσιμους πόρους

Το πρόσωπο (ή τα πρόσωπα) που θα είναι επικεφαλής της διαδικασίας πρέπει να κατανοήσουν επαρκώς τι σημαίνει καλό ψυχοκοινωνικό περιβάλλον εργασίας. Αν χρειάζεστε περισσότερες πληροφορίες, διαβάστε το κεφάλαιο 5 «Πηγές πληροφόρησης». Θα μπορούσατε επίσης να σκεφτείτε αν μπορείτε να χρησιμοποιήσετε ενημερωτικό υλικό που χρησιμοποιήσατε παλαιότερα στην επιχείρησή σας. Το υλικό αυτό θα μπορούσε να είναι δωρεάν ενημερωτικά φυλλάδια –με επίκεντρο ενδεχομένως τον κλάδο σας– αλλά και άλλο πρακτικό υλικό, όπως π.χ. κατάλογοι ελέγχου που διατίθενται από την τοπική ή εθνική αρχή επιθεώρησης εργασίας, από άλλους οργανισμούς που δραστηριοποιούνται στον τομέα της υγείας και ασφάλειας στους χώρους εργασίας ή από κλαδικές ενώσεις της χώρας σας. Μπορείτε επίσης να εξασφαλίσετε δωρεάν σχετικό υλικό από την ιστοθέση του EU-OSHA (βλ. κεφάλαιο 5 «Πηγές πληροφόρησης») στη γλώσσα σας.

Πριν ακόμα ξεκινήσετε τη διαδικασία, θα πρέπει να σκεφτείτε αν έχετε τη δυνατότητα να διαθέσετε χρήματα (και αν ναι, πόσα) για να βελτιώσετε το περιβάλλον εργασίας. Μπορείτε να αναζητήσετε δυνατότητες χρηματοδότησης από εθνικά ή περιφερειακά ταμεία για να προσλάβετε π.χ. εξωτερικούς εμπειρογνώμονες ή για να οργανώσετε σεμινάρια εκπαίδευσης. Για τον σκοπό αυτό, θα ήταν καλό να συμβουλευτείτε τον ιστότοπο της αρχής επιθεώρησης εργασίας της χώρας σας ή τον Εθνικό Εστιακό Πόλο  του EU-OSHA στη χώρα σας (βλ. κεφάλαιο 5 «Πηγές πληροφόρησης»). Είναι σημαντικό να γνωρίζετε τους πόρους που μπορείτε να χρησιμοποιήσετε ώστε οι στόχοι που θέτετε να είναι ρεαλιστικοί. Δεν πρέπει ωστόσο να ξεχνάτε ότι στις μικρές επιχειρήσεις, καλές ψυχοκοινωνικές συνθήκες εργασίας μπορούν να δημιουργηθούν ακόμα και με πολύ περιορισμένους πόρους και χωρίς εξωτερική βοήθεια. Δεν χρειάζεται να είστε ειδικευμένος ψυχολόγος για να εντοπίσετε τις θετικές αλλαγές που πρέπει να γίνουν. Συχνά, για τις πολύ αποτελεσματικές αλλαγές δεν απαιτούνται χρήματα, αρκεί π.χ. να βελτιώσετε την επικοινωνία με τους εργαζομένους σας.

3. Αποφασίσετε πως και πότε θα συμμετέχουν και θα ενημερώνονται οι εργαζόμενοι

Η συμμετοχή των εργαζομένων σας έχει κομβική σημασία. Στην αρχή είναι σημαντικό να προσδιορίσετε επακριβώς τον όρο «άγχος που σχετίζεται με την εργασία», ώστε να διασφαλίσετε ότι οι εργαζόμενοι έχουν κατανοήσει πλήρως τις προθέσεις σας και τους στόχους που θέλετε να πετύχετε.

Αφού βεβαιωθείτε ότι όλα τα παραπάνω είναι κατανοητά, θα πρέπει να μιλήσετε στους εργαζόμενους για τις δραστηριότητες που σχεδιάζετε: πότε σκοπεύετε να ολοκληρώσετε την εκτίμηση των κινδύνων για το ψυχοκοινωνικό περιβάλλον εργασίας, πώς θα γίνει η εκτίμηση των κινδύνων και με ποιον τρόπο θα συμμετάσχουν οι εργαζόμενοι.

Από την αρχή κιόλας της διαδικασίας, είναι επίσης σημαντικό να καθορίσετε πώς θα ενημερώνετε τους εργαζόμενους κατά τη διάρκεια της διαδικασίας. Μπορείτε να οργανώνετε συναντήσεις με το προσωπικό ή να ενημερώνετε το προσωπικό με μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου; Ποια είναι η αποτελεσματικότερη μέθοδος για την επιχείρησή σας;

4. Αποφασίσετε τι θα συμβεί και πότε

Καθορίστε το βασικό χρονοδιάγραμμα για τις δραστηριότητές σας. Παραδείγματος χάρη, πότε θα ξεκινήσετε τη διαδικασία εκτίμησης των κινδύνων; Η ενσωμάτωση των προγραμματισμένων δραστηριοτήτων στις υφιστάμενες μεθόδους εργασίας της επιχείρησής  σας έχει καίρια σημασία, παραδείγματος χάρη, οργανώνονται ήδη τακτικά συναντήσεις στην επιχείρησή σας στις οποίες μπορείτε να συζητήσετε τα ζητήματα αυτά; Είναι επίσης σημαντικό οι δραστηριότητες να μην βρίσκονται σε δυσαρμονία με τα βασικά καθήκοντα της επιχείρησης. Παραδείγματος χάρη, καλό θα ήταν να μην προγραμματίσετε τις δραστηριότητες στο τέλος του οικονομικού έτους.
 

Έναρξη της διαδικασίας: αρχίστε να συζητάτε και αναπτύξτε σχέσεις εμπιστοσύνης

Η έναρξη της διαδικασίας φαντάζει συχνά δύσκολη καθώς μπορεί να μην ξέρετε από που πρέπει να ξεκινήσετε. Στην αρχή αυτής της διαδρομής αρκεί απλά να μιλήσετε στους εργαζομένους σας. Αρχικά, είναι σημαντικό να τους εξηγήσετε τι εννοείτε όταν αναφέρεστε στο άγχος ή σε άλλα ψυχοκοινωνικά προβλήματα, ώστε να βεβαιωθείτε ότι τους καταλαβαίνετε και σας καταλαβαίνουν. Είναι σημαντική η βελτίωση του ψυχοκοινωνικού περιβάλλοντος εργασίας και είναι κάτι για το οποίο εσείς και οι εργαζόμενοι θα πρέπει να προσπαθείτε από κοινού. Μολονότι εσείς, ως εργοδότης/προϊστάμενος έχετε την ευθύνη για τη δρομολόγηση των αλλαγών, οι εργαζόμενοι είναι αυτοί που θα πρέπει να ενσωματώσουν τις συμφωνηθείσες αλλαγές στις πρακτικές εργασίας τους, διασφαλίζοντας έτσι τη βελτίωση του περιβάλλοντος εργασίας. Για τον σκοπό αυτό, θα πρέπει να βεβαιωθείτε ότι οι εργαζόμενοι έχουν εμπιστοσύνη στο πρόσωπό σας — θεωρούν ότι ενδιαφέρεστε όντως για τις επιπτώσεις που έχει στην υγεία τους το περιβάλλον εργασίας και ότι τους βλέπετε ως πολύτιμους και σημαντικούς συντελεστές της διαδικασίας δημιουργίας ενός καλού περιβάλλοντος εργασίας. Αν μπορείτε να ξεκινήσετε από κάτι απλό, π.χ. να ορίσετε συγκεκριμένη ώρα μέσα στην ημέρα («από τις 11 έως τις 12») στην οποία οι εργαζόμενοι θα μπορούν να σας επισκέπτονται στο γραφείο σας για οποιοδήποτε ζήτημα, μην διστάσετε να το κάνετε αμέσως («από αύριο») – η κίνηση αυτή θα δείξει την καλή σας θέληση και τη δέσμευσή σας.

Όταν εισακούτε τους προβληματισμούς των εργαζομένων και τους λαμβάνετε σοβαρά υπόψη, ακόμα και αν δεν είναι δυνατό να βρείτε άμεσα λύση στο πρόβλημά τους, θέτετε τις βάσεις για να αναπτυχθούν αυτές οι σχέσεις εμπιστοσύνης. Αποδεχθείτε και δείξτε ότι κατανοείτε τις απόψεις και τα συναισθήματα των εργαζομένων σχετικά με την εργασία τους στην επιχείρησή σας, ακόμα και αν η οπτική σας είναι διαφορετική. Το ότι θα δείξετε κατανόηση δεν σημαίνει αναγκαστικά ότι πρέπει να συμφωνείτε με όλα όσα σας προτείνουν. Ωστόσο, πρόκειται για ένδειξη σεβασμού και με τον τρόπο αυτό ενθαρρύνεται ο ανοιχτός διάλογος και η συνεργασία.

Οι αναγκαίοι πόροι σε επίπεδο χρημάτων, χρόνου ή εμπειρογνωμοσύνης σε θέματα υγείας και ασφάλειας, μπορεί να είναι σπάνια διαθέσιμοι  στην επιχείρησή σας. Όσον αφορά τα ψυχοκοινωνικά ζητήματα, είναι επίσης πιθανό ορισμένοι εργαζόμενοι να μην θέλουν να μιλήσουν ανοιχτά. Θα πρέπει να μιλάτε με τους εργαζόμενους για τις δυσκολίες αυτές, και κυρίως για το τι μπορείτε να κάνετε για να διασφαλιστεί ότι οι εν λόγω εργαζόμενοι δεν θα δυσχεράνουν τις προσπάθειες βελτίωσης του περιβάλλοντος εργασίας. Φαίνονται ενδεχομένως πολύ περίπλοκα τα ζητήματα αυτά; Έχετε την υποψία ότι οι εργαζόμενοι δυσκολεύονται να εκφράσουν ανοιχτά τους προβληματισμούς τους; Θεωρείτε ότι θα δυσκολευτείτε ενδεχομένως να βρείτε χρόνο για να καταρτίσετε το σχέδιο δράσης; Τι μπορείτε να κάνετε για να ελαχιστοποιήσετε αυτά τα προβλήματα;

Υιοθετώντας τον ρόλο του συνηγόρου του διαβόλου μπορείτε να μελετήσετε τις δυσκολίες αυτές και να βρείτε λύσεις.

Αναθέστε σε έναν εργαζόμενο της επιχείρησης να γράψει σε ένα έως τρία αυτοκόλλητα χαρτάκια (post-it) τι πιστεύει ότι είναι αυτό που θα δυσκολέψει εσάς ή τους εργαζομένους να σημειώσετε πρόοδο. Στη συνέχεια, αναθέστε σε κάποιον να διαβάσει φωναχτά τις δυσκολίες αυτές και, ως ομάδα, συζητήστε τον τρόπο με τον οποίο θα μπορούσατε να τις υπερβείτε. Μια δυσκολία είναι π.χ. η απροθυμία ορισμένων να μιλήσουν ανοιχτά για το άγχος στον χώρο εργασίας από φόβο μήπως κατηγορηθούν, θεωρηθούν «αδύναμοι» ή και απολυθούν. Μια λύση θα ήταν να συλλέξετε, με τη συναίνεση όλων και ανώνυμα, πληροφορίες για τους παράγοντες που προκαλούν άγχος και να επισημάνετε στους εργαζόμενους ότι για να υπάρξει θετική αλλαγή θα πρέπει να εκφράσουν με ειλικρίνεια τις απόψεις τους. Ορισμένοι εργαζόμενοι μπορεί να πιστεύουν ότι τίποτα δεν θα αλλάξει προς το καλύτερο. Για να υπερβείτε αυτό το εμπόδιο, πρέπει να δείξετε τη δέσμευσή σας στη διαδικασία και να επισημάνετε ότι η βελτίωση του περιβάλλοντος εργασίας προϋποθέτει τη συμμετοχή όλων.

Το στάδιο της εκτίμησης των κινδύνων, όπου μελετάται και αξιολογείται το ψυχοκοινωνικό περιβάλλον εργασίας, έχει καίρια σημασία, επειδή κατά τη διάρκεια αυτού του σταδίου αναγνωρίζετε τις πηγές/παράγοντες κινδύνου και τους σχετικούς ψυχοκοινωνικούς κινδύνους. Στη συνέχεια προβαίνετε σε αξιολόγησή τους και τέλος καθορίζετε προτεραιότητες για τα θέματα που θα αντιμετωπισθούν πρώτα,  πάντα συζητώντας με τους εργαζόμενους και τους εκπροσώπους τους για τα θέματα αυτά και τιςς αλλαγές που θα πρέπει να γίνουν για την αποτελεσματική διαχείρισή τους. 

Διενεργώντας τη διαδικασία της εκτίμησης των κινδύνων, εκπληρώνετε παράλληλα την νομική υποχρέωση που έχετε  και αφορά στην εκπόνηση της  μελέτης εκτίμησης των κινδύνων στους οποίους εκτίθενται οι εργαζόμενοι και σε όλες τις πτυχές της εργασίας τους.

Στο στάδιο αυτό θα:

1. Αναγνωρίσετε τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους στον χώρο εργασίας σας

Κατά τη διάρκεια της διαδικασίας αυτής, θα πρέπει να εντοπίσετε τόσο τις θετικές πτυχές του χώρου εργασίας σας («πλεονεκτήματα»), όσο και τα προβλήματα («αρνητικοί παράγοντες»), διαμορφώνοντας έτσι ολοκληρωμένη εικόνα για τις συνθήκες εργασίας των εργαζομένων σας. Η διαδικασία αυτή θα σας επιτρέψει επίσης, να βρείτε αποτελεσματικές λύσεις στα προβλήματα. Παραδείγματος χάρη, αν οι εργαζόμενοι έχουν την αίσθηση ότι αντιμετωπίζουν μόνοι τους τις δυσκολίες στην εργασία, αλλά την ίδια στιγμή οι σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων χαρακτηρίζονται ως πολύ καλές, είναι προφανές ότι η αιτία του προβλήματος δεν εντοπίζεται τόσο στην απροθυμία των εργαζομένων να βοηθούν τους συναδέλφους τους, όσο κυρίως στον φόρτο εργασίας και στην πίεση χρόνου που νιώθουν όλοι οι εργαζόμενοι.

Στην περίπτωση αυτή, μια καλή λύση θα ήταν η αποτελεσματικότερη παρακολούθηση του φόρτου εργασίας και ο καθορισμός ξεκάθαρων προτεραιοτήτων.

Τα πλεονεκτήματα μπορούν επίσης να χρησιμοποιηθούν για να περιοριστούν οι αρνητικοί παράγοντες που είναι αδύνατο να εξαλειφθούν. Παραδείγματος χάρη, μπορεί να είναι δύσκολο, ή και αδύνατο, να εξαλειφθούν αρνητικοί παράγοντες όπως οι συναισθηματικά επιβαρυντικές καταστάσεις για την προστασία της υγείας, ωστόσο η στήριξη από έναν συνάδελφο ή από τον προϊστάμενο μπορεί να συμβάλει στη μείωση του αρνητικού αντικτύπου που προκαλούν οι εν λόγω αρνητικοί παράγοντες. Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό να εντοπίσετε τόσο τους αρνητικούς παράγοντες όσο και τα πλεονεκτήματα στον χώρο εργασίας, και με βάση αυτά τα στοιχεία να δημιουργήσετε ένα περιβάλλον εργασίας που θα είναι υγιές και παραγωγικό.

Στη συνέχεια, περιγράφουμε μερικές μεθόδους που μπορείτε να χρησιμοποιήσετε για να εντοπίσετε τους αρνητικούς παράγοντες και τα πλεονεκτήματα. Θα μπορούσατε να συζητήσετε με όλο το προσωπικό ή με συγκεκριμένα στελέχη τις μεθόδους που ανταποκρίνονται καλύτερα στις ανάγκες της επιχείρησής σας. Ωστόσο, όποια μέθοδο και αν επιλέξετε, είναι σημαντικό όλοι οι εργαζόμενοι της επιχείρησης να έχουν την ευκαιρία συμμετοχής στις συζητήσεις στις οποίες θα εντοπιστούν τα σημαντικότερα προβλήματα.

Ενθαρρύνετε τους εργαζόμενους να είναι όσο το δυνατόν περισσότερο ανοιχτοί και ειλικρινείς, επισημαίνοντάς τους ωστόσο ότι πρέπει να είναι προσεκτικοί επειδή οι παρατηρήσεις τους ενδέχεται να θίξουν άλλους συναδέλφους τους. Οι επικρίσεις και οι αλληλοκατηγορίες σπάνια αποδεικνύονται ως εποικοδομητική μέθοδος, βεβαιωθείτε ότι δεν απομακρύνεστε ποτέ από τον σκοπό της διαδικασίας – να εντοπιστούν οι τομείς που πρέπει να βελτιωθούν για να γίνει το περιβάλλον εργασίας καλύτερο για όλους. Όλοι οι εργαζόμενοι θα πρέπει να έχουν την ευκαιρία να εκφράσουν τις απόψεις και τις ανησυχίες τους χωρίς να φοβούνται είτε τις δικές σας αντιδράσεις, είτε τις αντιδράσεις άλλων προϊσταμένων. Είναι πολύ σημαντικό να σέβεστε τις απόψεις των εργαζομένων και να διαμορφώσετε ένα καλό κλίμα, κατά τη διάρκεια των συζητήσεων.

Η αποτελεσματική μελέτη του ψυχοκοινωνικού περιβάλλοντος πρέπει να καλύπτει τις σημαντικότερες ψυχοκοινωνικές πτυχές του περιβάλλοντος εργασίας – στις παρακάτω ενότητες περιγράφονται οι πτυχές αυτές.
 

Απαιτήσεις

Ως απαιτήσεις νοούνται οι εργασίες που προϋποθέτουν σωματική, ψυχολογική και νοητική προσπάθεια.

Άγχος και μικρότερη απόδοση

Ευημερία και μεγαλύτερη απόδοση

Παραδείγματα

Παραδείγματα

• Υπερβολικά μεγάλη σωματική ή διανοητική επιβάρυνση: οι εργαζόμενοι δεν έχουν αρκετό χρόνο να διεκπεραιώσουν τα καθήκοντα/εργασίες τους, έχουν πάρα πολύ δουλειά, βρίσκονται συνεχώς υπό πίεση χρόνου, εργάζονται πολλές ώρες
• Τα καθήκοντα/εργασίες των εργαζομένων δεν ανταποκρίνονται στις δεξιότητές τους: είναι πάρα πολύ δύσκολα ή πάρα πολύ εύκολα
• Τα καθήκοντα/εργασίες είναι μονότονα και επαναληπτικά, οι εργαζόμενοι δεν έχουν την ευκαιρία να νιώσουν ότι συμμετέχουν στη διαδικασία παραγωγής
• Οι εργαζόμενοι είναι υποχρεωμένοι να είναι συνεχώς διαθέσιμοι, π.χ. να απαντούν σε μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και σε τηλεφωνικές κλήσεις εκτός του ωραρίου εργασίας
• Στον χώρο εργασίας υπάρχουν πολλοί κίνδυνοι για τη σωματική υγεία και δεν λαμβάνονται  μέτρα πρόληψης
• Οι εργαζόμενοι έχουν αρκετό χρόνο στη διάθεσή τους για να διεκπεραιώσουν τα καθήκοντα/εργασίες τους, ο φόρτος εργασίας τους παρακολουθείται τακτικά και κατά τη διάρκεια των περιόδων έντονου φόρτου εργασίας παρέχονται συμπληρωματικοί πόροι
• Τα καθήκοντα/εργασίες που ασκούν οι εργαζόμενοι τούς επιτρέπουν να αξιοποιούν και να αναπτύσσουν τις δεξιότητες και τις δυνατότητές τους
• Τα καθήκοντα/εργασίες των εργαζομένων είναι απαιτητικά και ενδιαφέροντα, οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι συμμετέχουν στη διαδικασία παραγωγής
• Η ανάγκη των εργαζομένων για καλή ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής γίνεται σεβαστή και οι εργαζόμενοι έχουν αρκετό χρόνο εκτός του ωραρίου εργασίας τους για ανάπαυση και ανάκτηση των δυνάμεών τους
• Το φυσικό περιβάλλον εργασίας είναι καλό και λαμβάνονται μέτρα προστασίας από τους κινδύνους

Αυτονομία

Η αυτονομία αφορά τη δυνατότητα των εργαζομένων να έχουν λόγο στον τρόπο με τον οποίο εκτελούν τα καθήκοντα/εργασίες τους.

Άγχος και μικρότερη απόδοση

Ευημερία και μεγαλύτερη απόδοση

Παραδείγματα

Παραδείγματα

• Οι εργαζόμενοι έχουν την αίσθηση ότι δεν έχουν λόγο στον τρόπο με τον οποίο εκτελούν την εργασία τους (και νιώθουν ότι τα καθήκοντα/εργασίες τους θα μπορούσαν να εκτελούνται περισσότερο αποτελεσματικά)
• Τα χρονοδιαγράμματα εκτέλεσης εργασιών, τα καθήκοντα/εργασίες ή οι αλλαγές στον χώρο εργασίας που επηρεάζουν άμεσα τους εργαζομένους εφαρμόζονται χωρίς να ζητηθεί η άποψή τους (στις περιπτώσεις στις οποίες χρειάζεται)
• Οι εργαζόμενοι έχουν την αίσθηση ότι δεν μπορούν να λάβουν αυτόνομες αποφάσεις στην εργασία
• Οι εργαζόμενοι μπορούν να χρησιμοποιήσουν τις δεξιότητές τους για να καθορίσουν τον τρόπο εκτέλεσης των εργασιών τους
• Οι εργαζόμενοι έχουν λόγο στις αποφάσεις που λαμβάνονται για την εργασία τους, όπως π.χ. για τις νέες μεθόδους εργασίας ή τον νέο εξοπλισμό
• Οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να λαμβάνουν αυτόνομες αποφάσεις στην εργασία

Διακριτοί ρόλοι
 

Όταν οι ρόλοι είναι διακριτοί, οι εργαζόμενοι ξέρουν ποια ακριβώς είναι τα εργασιακά τους καθήκοντα.

Άγχος και μικρότερη απόδοση

Ευημερία και μεγαλύτερη απόδοση

Παραδείγματα

Παραδείγματα

• Οι απαιτήσεις αλλάζουν καθημερινά χωρίς προφανή λόγο, οι εργαζόμενοι δεν γνωρίζουν ποτέ ποια ακριβώς είναι τα καθήκοντα/εργασίες τους
• Οι εργαζόμενοι λαμβάνουν αντικρουόμενες εντολές από διαφορετικά πρόσωπα
• Οι εργαζόμενοι αφιερώνουν πάρα πολύ χρόνο προσπαθώντας να καταλάβουν τι ακριβώς πρέπει να κάνουν, όπως π.χ. σε ποια καθήκοντα/εργασίες θα πρέπει να δώσουν προτεραιότητα
• Η περιγραφή εργασιακών καθηκόντων είναι σαφής και οι εργαζόμενοι γνωρίζουν τι πρέπει να κάνουν σε καθημερινή βάση, αλλά και γενικά
• Οι εργαζόμενοι γνωρίζουν το πρόσωπο, του οποίου πρέπει να ακολουθούν τις εντολές
• Οι εργαζόμενοι ξέρουν ότι έχουν την ελευθερία να λαμβάνουν τις δικές τους αποφάσεις, όπως π.χ. να ιεραρχούν τα καθήκοντα/εργασίες τους

Αλλαγές

Οι αλλαγές είναι συχνό φαινόμενο στις περισσότερες επιχειρήσεις. Νέα προϊόντα, νέες τεχνολογίες αλλά και οργανωτικές αλλαγές εφαρμόζονται συνεχώς και επηρεάζουν τον τρόπο με τον οποίο διεκπεραιώνουμε τα καθήκοντα/εργασίες μας. Ορισμένες φορές οι αλλαγές επιβάλλονται από εξωτερικές πιέσεις. Οποιαδήποτε αλλαγή, ακόμα και αν θεωρείται επιθυμητή, μπορεί να προκαλέσει αισθήματα ανασφάλειας.

Άγχος και μικρότερη απόδοση

Ευημερία και μεγαλύτερη απόδοση

Παραδείγματα

• Οι εργαζόμενοι φοβούνται ή γνωρίζουν ότι θα υπάρξουν αλλαγές, αλλά δεν τους έχουν ανακοινωθεί επίσημα οι αλλαγές
• Οι εργαζόμενοι αναλώνουν πολύ χρόνο σε αγχωτικές και ατέρμονες συζητήσεις προσπαθώντας να μαντέψουν τι πρόκειται να συμβεί
• Δεν παρέχεται καμία εξήγηση για τον λόγο για τον οποίον πρέπει να εφαρμοστούν οι αλλαγές ή για τον τρόπο με τον οποίο οι αλλαγές θα επηρεάσουν τις υφιστάμενες θέσεις εργασίας

• Οι αλλαγές ανακοινώνονται αρκετά νωρίτερα· μεταξύ άλλων, ανακοινώνεται το χρονοδιάγραμμα και γιατί οι αλλαγές θα επηρεάσουν (ή δεν θα επηρεάσουν) τις θέσεις εργασίας των εργαζομένων
• Οι εργαζόμενοι γνωρίζουν επακριβώς τον λόγο για τον οποίο εφαρμόζονται οι αλλαγές και γιατί οι αλλαγές είναι αναγκαίες
• Αν είναι εφικτό και αν κρίνεται αναγκαίο, ζητείται η άποψη των εργαζομένων, η οποία μπορεί να επηρεάσει τις αλλαγές, π.χ. τις νέες μεθόδους εργασίας, τον νέο εξοπλισμό ή το νέο λογισμικό εργασίας.

Οι σχέσεις των εργαζομένων με τους εργοδότες/προϊσταμένους
 

Η στάση και η συμπεριφορά των εργοδοτών/προϊσταμένων επηρεάζουν σε μεγάλο βαθμό τα επίπεδα ευημερίας και του άγχους των εργαζομένων. Ο εργοδότης/προϊστάμενος δίνει επίσης το (καλό ή κακό) παράδειγμα όσον αφορά στην ποιότητα των κοινωνικών συναναστροφών στην επιχείρηση, η συμπεριφορά του εργοδότη/προϊσταμένου μπορεί να ενθαρρύνει ή να αποθαρρύνει τη δημιουργία κλίματος συνεργασίας, αλληλοβοήθειας και δικαιοσύνης.
 

Άγχος και μικρότερη απόδοση

Ευημερία και μεγαλύτερη απόδοση

Παραδείγματα

• Ο εργοδότης/προϊστάμενος δεν είναι ποτέ διαθέσιμος ή είναι απρόσιτος· οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν μόνοι τους τα προβλήματα που προκύπτουν στην εργασία
• Ο εργοδότης/προϊστάμενος δεν λέει ποτέ τη γνώμη του στους εργαζόμενους σχετικά με τις επιδόσεις τους
• Οι εργαζόμενοι έχουν την αίσθηση ότι έχουν πολλή περισσότερη δουλειά από ό,τι οι συνάδελφοί τους
• Οι εργαζόμενοι έχουν την αίσθηση ότι οι προσπάθειές τους δεν αναγνωρίζονται ή δεν ανταμείβονται επαρκώς
• Ο εργοδότης/προϊστάμενος είναι διαθέσιμος· οι εργαζόμενοι έχουν την αίσθηση ότι ο εργοδότης/προϊστάμενός τους θα τους υποστηρίξει και θα τους δώσει συμβουλές όταν τις χρειαστούν
• Ο εργοδότης/προϊστάμενος εμψυχώνει τους εργαζόμενους για τις αποδόσεις τους
• Ο εργοδότης/προϊστάμενος φροντίζει ώστε ο φόρτος εργασίας να επιμερίζεται ισομερώς μεταξύ των εργαζομένων
• Ο εργοδότης/προϊστάμενος αναγνωρίζει και ανταμείβει την ποιοτική εργασία

Σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων
 

Η κοινωνική ατμόσφαιρα στον χώρο εργασίας επηρεάζει σε μεγάλο βαθμό τα συναισθήματα και την απόδοσή μας.
 

Άγχος και μικρότερη απόδοση

Ευημερία και μεγαλύτερη απόδοση

Παραδείγματα

Παραδείγματα

• Εργαζόμενοι που δεν γνωρίζουν επακριβώς τι πρέπει να κάνουν στη δουλειά τους και αντιμετωπίζουν μόνοι τους τις δυσκολίες χωρίς συμβουλές και στήριξη από τους συναδέλφους τους
• Υπάρχουν πολλές συγκρούσεις, λογομαχίες και «κλίκες» στην εργασία
• Ορισμένοι εργαζόμενοι είναι απομονωμένοι ή δεν αντιμετωπίζονται ισότιμα
• Οι εργαζόμενοι έχουν την αίσθηση ότι μπορούν να στραφούν για βοήθεια ή συμβουλές στους συναδέλφους τους
• Οι εργαζόμενοι τα πάνε γενικά καλά μεταξύ τους, πραγματοποιούν μαζί διαλείμματα και συζητούν για τις μεθόδους εργασίας
• Όλοι οι εργαζόμενοι έχουν την αίσθηση ότι αποτελούν μέρος της ομάδας

Συνεργασία με τρίτους που δεν ανήκουν στην επιχείρηση/οργανισμό

Οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να αντιμετωπίζονται με σεβασμό από τα πρόσωπα με τα οποία, ή για τα οποία, εργάζονται, μεταξύ άλλων από τους πελάτες, τους ασθενείς, τους μαθητές και τους φοιτητές τους.

Άγχος και μικρότερη απόδοση

Ευημερία και μεγαλύτερη απόδοση

Παραδείγματα

• Οι εργαζόμενοι αποτελούν στόχο λεκτικής βίας, απρεπών, υβριστικών σχολίων ή απειλών
• Οι εργαζόμενοι δέχονται απειλές ή υφίστανται βίαιη συμπεριφορά από ανθρώπους που βρίσκονται υπό την επήρεια ουσιών ή είναι άρρωστοι
• Οι εργαζόμενοι παρενοχλούνται σεξουαλικά στην εργασία
• Οι εργαζόμενοι είναι πολύ πιθανό να αποτελέσουν στόχο ληστείας, αν π.χ. εργάζονται σε απομονωμένη περιοχή ή σε φαρμακείο χωρίς να εφαρμόζονται μέτρα πρόληψης
• Εφαρμόζεται πολιτική μηδενικής ανοχής για τις βίαιες συμπεριφορές (περιλαμβάνονται οι λεκτικές επιθέσεις) και για τα περιστατικά σεξουαλικής παρενόχλησης και η πολιτική αυτή έχει ανακοινωθεί στους πελάτες
• Οι καταγγελίες των εργαζομένων λαμβάνονται σοβαρά υπόψη και διερευνώνται άμεσα από το διοικητικό προσωπικό
• Οι εργαζόμενοι δεν πρέπει να εργάζονται μόνοι/χωριστά, όταν αυτό είναι δυνατό
• Το ποσό των μετρητών που φυλάσσεται στις εγκαταστάσεις εργασίας είναι μικρό, λαμβάνονται μέτρα όπως τα «κουμπιά έκτακτης ανάγκης» ή οι κάμερες ασφαλείας

Αξιοπρέπεια και σεβασμός

Η αξιοπρέπεια και ο σεβασμός θα πρέπει να αποτελούν τις θεμελιώδεις αξίες των πτυχών που περιγράφονται πιο πάνω. Η αντιμετώπιση με σεβασμό είναι καθολικό δικαίωμα και έχει καίρια σημασία για την ευημερία και την απόδοσή μας στην εργασία. Η έλλειψη σεβασμού και η διακριτική μεταχείριση λόγω φύλου, ηλικίας, εθνικότητας ή οποιουδήποτε άλλου ατομικού χαρακτηριστικού είναι ιδιαίτερα επιβλαβής για την ευημερία, όπως άλλωστε και η ψυχολογική ή η σεξουαλική παρενόχληση.

Ψυχολογική παρενόχληση

Ως ψυχολογική παρενόχληση νοείται η επαναλαμβανόμενη επιθετική συμπεριφορά ενός ή περισσότερων συναδέλφων, προϊσταμένων ή υφισταμένων εναντίον ενός εργαζόμενου με σκοπό τη στοχοποίηση, την ταπείνωση, την υπονόμευση και τον εκφοβισμό του. Παραδείγματα τέτοιας συμπεριφοράς είναι οι φωνασκίες, η χρήση επιθετικής ή σαρκαστικής γλώσσας, οι προσβολές με χαρακτηρισμούς, οι συνεχείς επικρίσεις, ο αποκλεισμός από κοινωνικές εκδηλώσεις ή διαλείμματα για καφέ, η απόκρυψη σημαντικών πληροφοριών, η ανάθεση πάρα πολλών και/ή πολύ δύσκολων καθηκόντων, ή η ανάθεση καθηκόντων που είναι υποτιμητικά ή πάρα πολύ εύκολα.

Υπάρχει διάκριση μεταξύ της ψυχολογικής παρενόχλησης και των διαφωνιών που μπορούν να προκύψουν μεταξύ δύο ατόμων λόγω «ασυμφωνίας χαρακτήρων». Συγκρούσεις εκδηλώνονται σε όλους τους χώρους εργασίας και μπορούν να διευθετούνται εποικοδομητικά. Η παρενόχληση, αντίθετα, δεν πρέπει να γίνεται ποτέ ανεκτή.

Σεξουαλική παρενόχληση

Ως σεξουαλική παρενόχληση νοείται οποιαδήποτε ανεπιθύμητη συμπεριφορά σεξουαλικής φύσεως, που έχει ως σκοπό ή ως αποτέλεσμα την προσβολή του αποδέκτη της συμπεριφοράς αυτής, με αποτέλεσμα να δημιουργείται εκφοβιστικό, εχθρικό, επιθετικό ή ενοχλητικό περιβάλλον εργασίας. Στα παραδείγματα σεξουαλικής παρενόχλησης συγκαταλέγονται οι ανεπιθύμητες προσκλήσεις σεξουαλικής φύσης (ο αποδέκτης δεν δείχνει ενδιαφέρον), η χρήση απρεπών εκφράσεων, χειρονομιών, οι απρεπείς προτάσεις ή τα απρεπή αστεία, οι αδιάκριτες ερωτήσεις για προσωπικές σχέσεις, ή η αποστολή απρεπών εικόνων, μηνυμάτων ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, κ.λπ.

Η σεξουαλική παρενόχληση υπονομεύει συχνά την ψυχική υγεία, τη σταδιοδρομία κ.λπ., των ατόμων που είναι περισσότερο ευάλωτα (λόγω του φύλου, της ηλικίας, της κοινωνικής τους θέσης κ.λπ.). Παραδείγματα τέτοιων συμπεριφορών είναι οι σεξουαλικές προτάσεις που δέχονται εργαζόμενοι, με αντάλλαγμα την προαγωγή ή την παράταση του συμβολαίου τους, ή οι σεξουαλικές προτάσεις που γίνονται σε εργαζόμενους, οι οποίοι είναι δύσκολο να αρνηθούν τις προτάσεις αυτές επειδή φοβούνται ότι θα χάσουν τη δουλειά τους.

Ενώ ορισμένες μορφές σεξουαλικής παρενόχλησης –όπως π.χ. τα αστεία ή τα υπονοούμενα με σεξουαλικό περιεχόμενο– είναι κατά κανόνα μη αποδεκτές από κοινωνικής άποψης, η απρέπεια άλλων συμπεριφορών δεν είναι πάντα προφανής για όλους. Αυτό που σε εμάς φαίνεται αθώο μπορεί να είναι προσβλητικό για τους άλλους, και κυρίως για τους συναδέλφους που προέρχονται από διαφορετικό κοινωνικό ή πολιτιστικό περιβάλλον. Ωστόσο, όλοι πρέπει να μπορούν να μιλούν ανοιχτά όταν θεωρούν ότι συγκεκριμένες μορφές συμπεριφοράς είναι προσβλητικές και να θεωρούν αυτονόητο ότι η άποψή τους αυτή θα γίνει σεβαστή. Οι συμπεριφορές που προσβάλλουν ακούσια μπορούν να διορθωθούν γρήγορα, χωρίς να προκαλέσουν βλάβη. Επιδίωξη μας πρέπει να είναι η δημιουργία περιβάλλοντος εργασίας στο οποίο όλοι θα νιώθουν ότι εισακούονται και γίνονται σεβαστοί.

Καταγράψτε τις απόψεις των εργαζομένων για ευαίσθητα ζητήματα

Ορισμένα προβλήματα, όπως π.χ. τα σοβαρά προβλήματα στις σχέσεις με τρίτους ή η παρενόχληση, δεν είναι εύκολο να θιγούν σε συναντήσεις ή σε εργαστήρια (βλ. την εργαλειοθήκη «Εντοπίστε τους αρνητικούς παράγοντες και τα πλεονεκτήματα»). Ενθαρρύνετε τους εργαζόμενους να μιλούν ανοιχτά είτε σε εσάς είτε σε άλλα πρόσωπα της εμπιστοσύνης τους όταν νιώθουν ότι αποτελούν στόχο παρενόχλησης. Θα ήταν επίσης καλό να συντάξετε σύντομο ερωτηματολόγιο και να το διανείμετε στους εργαζόμενους για να το συμπληρώσουν. Για να διασφαλιστεί η ανωνυμία των ερωτηθέντων, θα μπορούσατε να χρησιμοποιήσετε ειδικό λογισμικό το οποίο διατίθεται δωρεάν.

Αναγνωρίστε τους αρνητικούς παράγοντες και τα πλεονεκτήματα

Επειδή οι ψυχοκοινωνικές πτυχές της εργασίας είναι αλληλένδετες, είναι σημαντικό να αντιμετωπίζετε το περιβάλλον εργασίας ως «ενιαίο σύνολο».

Για να εντοπίσετε τους αρνητικούς παράγοντες και τα πλεονεκτήματα θα μπορούσατε να οργανώσετε ένα εργαστήριο για να δημιουργήσετε τον εννοιολογικό χάρτη για το ψυχοκοινωνικό περιβάλλον εργασίας στην επιχείρησή σας (βλ. εικόνα 2). Αν είναι εφικτό, στην άσκηση αυτή θα πρέπει να συμμετέχουν όλοι, τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι εργοδότες/προϊστάμενοι.

Για τον εννοιολογικό χάρτη μπορείτε να χρησιμοποιήσετε το υπόδειγμα που περιλαμβάνεται στο παράρτημα 1. Μπορείτε φυσικά να προσαρμόσετε τον χάρτη στις συνθήκες της επιχείρησής σας (ή διαφορετικά να εκπονήσετε τον δικό σας χάρτη). Μια άλλη επιλογή θα ήταν να σχεδιάσετε παρόμοιο «χάρτη» σε μαγνητικό πίνακα για τον χρησιμοποιήσετε στις μελλοντικές σας συναντήσεις με τους εργαζόμενους. Θα χρειαστείτε επίσης αυτοκόλλητα χαρτάκια δύο διαφορετικών χρωμάτων (π.χ. κόκκινο και πράσινο). Οι εννοιολογικοί χάρτες είναι περισσότερο αποτελεσματικοί όταν στα εργαστήρια συμμετέχουν 10 περίπου άτομα. Αν οι εργαζόμενοι της επιχείρησής σας υπερβαίνουν τους 10, θα πρέπει να εξετάσετε το ενδεχόμενο να διοργανώσετε περισσότερα από ένα εργαστήρια σε βάθος μερικών εβδομάδων. Ιδανικά, τα άτομα που εργάζονται μαζί, π.χ. στις ίδιες μονάδες ή στις ίδιες ομάδες εργασίας, θα πρέπει να συμμετάσχουν στο ίδιο εργαστήριο.

Μελετήστε τις συνθήκες εργασίας

Πρώτον, εσείς ή το πρόσωπο που ορίσατε ως επικεφαλής της άσκησης εκτυπώνει, φωτοτυπεί ή σχεδιάζει σε μεγάλη κλίμακα τον εννοιολογικό χάρτη που παρουσιάζεται στο παράρτημα 1 και τον αναρτά στην αίθουσα συνεδριάσεων. Στη συνέχεια, κατά τη διάρκεια του εργαστηρίου, η ομάδα συζητά όλες τις πτυχές του ψυχοκοινωνικού περιβάλλοντος εργασίας. Παραδείγματος χάρη, λαμβάνουν οι εργαζόμενοι επαρκή στήριξη; Ποια είναι η κατάσταση όσον αφορά στην κατανομή ρόλων και αρμοδιοτήτων, γνωρίζουν όλοι οι εργαζόμενοι τι πρέπει να κάνουν; Υπάρχουν διαφωνίες εντός του οργανισμού σχετικά με τα καθήκοντα που ανατίθενται στα πρόσωπα;

Θα πρέπει να αναθέσετε σε κάποιον τον ρόλο του διαμεσολαβητή της συζήτησης. Πρώτον, ο διαμεσολαβητής θα πρέπει να ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να μιλήσουν για τους αρνητικούς παράγοντες. Οι εργαζόμενοι (ή ο διαμεσολαβητής) θα πρέπει να σημειώσουν στα αυτοκόλλητα χαρτάκια τους αρνητικούς παράγοντες που αναγνωρίζουν (π.χ. «Ασαφής ρόλος: οι εργαζόμενοι λαμβάνουν αντικρουόμενες εντολές από διαφορετικά πρόσωπα»). Στη συνέχεια, η άσκηση θα πρέπει να επαναληφθεί για τα αντίστοιχα πλεονεκτήματα, και τα πλεονεκτήματα θα πρέπει να σημειωθούν στα πράσινα αυτοκόλλητα χαρτάκια (π.χ. «Σαφής διάκριση καθηκόντων: όλοι γνωρίζουν ποιες είναι οι αρμοδιότητές τους»). Πριν συνεχίσετε στην επόμενη πτυχή, το αυτοκόλλητο χαρτάκι θα πρέπει να επικολληθεί στο αντίστοιχο σημείο του χάρτη.

Ερωτήματα που μπορείτε να θέσετε για να αναγνωρισθούν οι αρνητικοί παράγοντες:

• Τελικά, τι είναι αυτό που σας κουράζει και σας εξαντλεί στη δουλειά;
• Τι είναι αυτό που σας ενοχλεί και σας εκνευρίζει;
• Υπάρχει κάτι που σας κάνει να μην θέλετε να έρθετε στη δουλειά το πρωί;

Ερωτήματα που μπορείτε να θέσετε για να εντοπιστούν τα πλεονεκτήματα:

• Τι είναι αυτό που σας κάνει να θέλετε να έρθετε στη δουλειά το πρωί;
• Τι σας ενθουσιάζει στη δουλειά και τι σας κάνει να νιώθετε περήφανοι;
• Τι είναι αυτό που θεωρείτε ουσιώδους σημασίας στη δουλειά;

Αν είναι δύσκολο να βρείτε κοινή ώρα συνάντησης, έχετε επίσης την επιλογή να αναρτήσετε τον χάρτη σε κοινόχρηστο χώρο και να εξηγήσετε τους κανόνες της άσκησης σε μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή στις συναντήσεις των επιμέρους ομάδων εργασίας. Στην περίπτωση αυτή, οι εργαζόμενοι θα έχουν περιθώριο δύο εβδομάδων για να επικολλήσουν τα κόκκινα ή πράσινα αυτοκόλλητα χαρτάκια στον χάρτη, όποτε τους εξυπηρετεί.

Συζητήστε τα αποτελέσματα

Μόλις ολοκληρωθεί ο χάρτης, η ομάδα θα πρέπει να εστιάσει στη συνολική εικόνα των διαφόρων ψυχοκοινωνικών πτυχών της εργασίας. Η συζήτηση μπορεί να αναδείξει σημαντικά ζητήματα.

Κρατήστε σημειώσεις

Δημιουργήστε κατάλογο για την κάθε κατηγορία (αρνητικοί παράγοντες και πλεονεκτήματα). Στη συνέχεια θα πρέπει να συμφωνήσετε για τα μέτρα. Μπορείτε απλά να αναφέρετε ονομαστικά το πρόβλημα, ή την πτυχή της εργασίας χωρίς να δώσετε πολλές εξηγήσεις.
 

Εικόνα 2: Παράδειγμα εννοιολογικού χάρτη

1. Απαιτήσεις 2. Αυτονομία 3. Διακριτοί ρόλοι 4. Αλλαγές 5. Σχέσεις εργαζομένων με εργοδότες/προϊστάμενους 6. Σχέσεις μεταξύ εργαζομένων 7. Συνεργασία με τρίτους που δεν ανήκουν στον οργανισμό.

2. Καθορίσετε προτεραιότητες — ποια ζητήματα πρέπει να αντιμετωπιστούν κατά προτεραιότητα;

Μόλις προσδιορίσετε τα πλεονεκτήματα και τους αρνητικούς παράγοντες, πρέπει να δώσετε προτεραιότητα στις πτυχές του ψυχοκοινωνικού περιβάλλοντος εργασίας που πρέπει να βελτιωθούν άμεσα.

Καταρχήν, τα προβλήματα που προκαλούν συχνά έντονο άγχος σε πολλούς εργαζόμενους αντιμετωπίζονται κατά προτεραιότητα. Επιπλέον, αν οι εργαζόμενοι πάσχουν ήδη από συμπτώματα άγχους, θα πρέπει να ληφθούν άμεσα μέτρα για να αντιμετωπιστούν οι αιτίες. Τα ζητήματα αυτά εντοπίζονται συχνά κατά τη μελέτη των συνθηκών εργασίας και θα πρέπει να εξετάζονται κατά προτεραιότητα. Όταν μάλιστα εντοπίζονται πολλά προβλήματα και όλα τα προβλήματα μοιάζουν εξίσου σημαντικά, είναι καλό οι εργαζόμενοι να αποφασίζουν σε ποιο από τα προβλήματα θα πρέπει να δοθεί προτεραιότητα.

Καθορίστε προτεραιότητες

Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τον εννοιολογικό χάρτη που δημιουργήσατε για να δώσετε προτεραιότητα στα ζητήματα που πρέπει να αντιμετωπιστούν. Μοιράστε στους εργαζόμενους μικρά αυτοκόλλητα, όπως π.χ. χρυσά αστέρια, για να τα κολλήσουν στον χάρτη δίπλα στις πτυχές που θεωρούν ότι πρέπει να αλλάξουν άμεσα. Μετρήστε τον αριθμό των αυτοκόλλητων. Τα αποτελέσματα της καταμέτρησης θα υποδείξουν τις πτυχές στις οποίες θα πρέπει σε πρώτο στάδιο να επικεντρωθούν τα μέτρα βελτίωσης. Καταγράψτε όλα τα προβλήματα που αναγνωρίστηκαν, είτε για το αρχείο σας είτε για τα εξετάσετε στο μέλλον· τα προβλήματα που δεν συγκαταλέγονται προς το παρόν μεταξύ των κορυφαίων προτεραιοτήτων μπορεί να γίνουν στο μέλλον περισσότερο σημαντικά. Είναι χρήσιμο να κατατάξετε όλα τα επιμέρους προβλήματα σε μία από τις τρεις κατηγορίες: υψηλής προτεραιότητας, μεσαίας προτεραιότητας και χαμηλής προτεραιότητας.

3.3   Βήμα 3ο  — Προγραμματισμός μέτρων (Σχέδιο Δράσης)

Στο στάδιο αυτό θα καθορίσετε τα μέτρα που θα ληφθούν για την εξάλειψη ή τον περιορισμό των κινδύνων και στη συνέχεια θα συντάξετε το Σχέδιο Δράσης.

1. Καθορίσετε τα μέτρα που θα ληφθούν για την εξάλειψη ή τον περιορισμό των κινδύνων

Κατά την εξέταση και τον καθορισμό των μέτρων, είναι σημαντικό να τηρούνται οι γενικές αρχές της πρόληψης.

• Αποφύγετε τους αρνητικούς παράγοντες

Βεβαιωθείτε ότι ο τρόπος με τον οποίο οργανώνετε και διαχειρίζεστε τις εργασίες σας συμβάλλουν στη δημιουργία καλού κοινωνικού κλίματος, στην ευημερία και στην καλή απόδοση των εργαζομένων.

• Καταπολεμήστε το άγχος στην πηγή

Αντιμετωπίστε τις αιτίες, και όχι τα συμπτώματα του άγχους. Αν το άγχος οφείλεται π.χ. στη συνεχή πίεση χρόνου, αρχίστε να παρακολουθείτε τον φόρτο εργασίας σας και αναρωτηθείτε αν είναι ρεαλιστικές οι προθεσμίες που θέτετε.

• Προσαρμόστε την εργασία στο άτομο

Βεβαιωθείτε ότι η εργασία ανταποκρίνεται στις δεξιότητες των εργαζομένων. Στο μέτρο του δυνατού, επιτρέψτε στους εργαζόμενους να λαμβάνουν οι ίδιοι τις αποφάσεις για τις μεθόδους εργασίας τους, τα διαλείμματα και τις καθημερινές προτεραιότητες.

• Εφαρμόστε σε πρώτο στάδιο, συλλογικά μέτρα

Τα μέτρα για την προστασία των εργαζομένων από το άγχος πρέπει πάντα να αποσκοπούν στη βελτίωση της οργάνωσης και της διαχείρισης της εργασίας. Η πρακτική αυτή, αφενός, συμβαδίζει με τους κανόνες που προβλέπονται στη νομοθεσία, και αφετέρου, είναι περισσότερο αποτελεσματική και αποδίδει μακροπρόθεσμα οφέλη. Παραδείγματος χάρη, συλλογικό μέτρο μπορεί να χαρακτηριστεί η καθιέρωση διαδικασίας για τη μεταχείριση των βίαιων πελατών, ασθενών κ.λπ. (η «πολιτική μηδενικής ανοχής» ανακοινώνεται στο κοινό και οι εργαζόμενοι γνωρίζουν πως και από που να ζητήσουν βοήθεια, όταν έρχονται αντιμέτωποι με περιστατικά βίας ή σεξουαλικής παρενόχλησης).

• Εκπαιδεύστε τους εργαζόμενους

Τα σεμινάρια πρακτικής εκπαίδευσης, πέραν του στόχου της ανάπτυξης των βασικών επαγγελματικών δεξιοτήτων, θα μπορούσαν να εστιάζουν στην καλλιέργεια αυτοπεποίθησης, στην αντιμετώπιση της έντονης συναισθηματικής επιβάρυνσης, στην αποκλιμάκωση των συγκρούσεων ή στην αυτοάμυνα. Να θυμάστε ωστόσο, ότι οι πρακτικές που εστιάζουν αποκλειστικά και μόνο στον τρόπο με τον οποίο αντιμετωπίζουν μεμονωμένα το άγχοςε οι εργαζόμενοι, όχι μόνο δεν ενδείκνυνται, αλλά είναι και αναποτελεσματικές, καθώς δεν βοηθούν μακροπρόθεσμα στον περιορισμό του άγχος ή στη βελτίωση της ευημερίας και της απόδοσής τους.

Οι λύσεις που εφαρμόζετε δεν χρειάζεται να είναι πολύ ακριβές ή να οδηγούν σε ριζικές αλλαγές. Ωστόσο, ακόμα και οι μικρές βελτιωτικές παρεμβάσεις πρέπει να προγραμματίζονται (Ποιος θα κάνει τι και πότε;) και στη συνέχεια να παρακολουθούνται (Εφαρμόστηκε το μέτρο σύμφωνα με τον προγραμματισμό;) και να αξιολογούνται (Απέδωσε τα προσδοκώμενα αποτελέσματα;), όπως περιγράφεται στη συνέχεια. Διαφορετικά, είναι πιθανό να σπαταλήσετε χρόνο και πόρους χωρίς να επιτύχετε το επιθυμητό αποτέλεσμα. Οι μικρές, αλλά αποτελεσματικές βελτιώσεις είναι καλύτερες από τα μεγάλα, φιλόδοξα σχέδια που εγκαταλείπονται χωρίς να εφαρμοστούν ορθά. Ο πίνακας 1 περιλαμβάνει ορισμένα παραδείγματα απλών μέτρων που θα μπορούσατε να εφαρμόσετε.

Αναζητήστε, μαζί με το προσωπικό σας, τις καλύτερες δυνατές λύσεις. Θα εκπλαγείτε όταν διαπιστώσετε πόσες καλές ιδέες μπορούν να σκεφτούν οι εργαζόμενοι για να βελτιώσουν την εργασία τους και να ωφελήσουν, κατ’ επέκταση, όλη την επιχείρηση.

Επιλέξτε μέτρα — καταιγισμός ιδεών (brainstorming)

Αφιερώστε ειδικό χρόνο στις τακτικές συναντήσεις ή διοργανώστε ειδική, χωριστή συνάντηση για να ζητήσετε από τους εργαζόμενους να προτείνουν μέτρα που θα απομακρύνουν τους αρνητικούς παράγοντες. Θα μπορούσατε να οργανώσετε την τακτική του «καταιγισμού ιδεών» με τον εξής τρόπο: ζητήστε από τους εργαζόμενους να προτείνουν μέτρα και δραστηριότητες σε πέντε επίπεδα: οργάνωση της εργασίας (απαιτήσεις, αυτονομία, σαφήνεια ρόλων και αλλαγές), συνεργασία με τον εργοδότη/προϊστάμενο, ομαδική εργασία, ατομική εργασία και εργασία με τρίτους που δεν ανήκουν στον οργανισμό (πελάτες, ασθενείς, μαθητές κ.λπ.). Καταγράψτε όλες τις ιδέες. Αν είναι δύσκολο να συγκεντρώσετε όλους μαζί τους εργαζόμενους για αυτήν την άσκηση, οι εργαζόμενοι μπορούν να σημειώσουν τις ιδέες τους σε αυτοκόλλητα χαρτάκια και να τα τοποθετούν ανώνυμα σε σημείο που θα τους υποδειχθεί (π.χ. μπορούν να τα ρίχνουν σε κιβώτιο) εντός της προθεσμίας που θα οριστεί.

Στη συνέχεια, συζητήστε όλες τις ιδέες που συγκεντρώθηκαν και επιλέξτε από κοινού τις ιδέες που πρέπει να εφαρμόσετε και τις ιδέες που πρέπει να φυλάξετε στο αρχείο σας ώστε να τις αξιοποιήσετε ενδεχομένως μελλοντικά.

Πίνακας 1: Παραδείγματα μέτρων που περιορίζουν το άγχος

Οργάνωση της εργασίας

Πρόβλημα: Οι εργαζόμενοι έχουν την αίσθηση ότι πρέπει να είναι συνεχώς διαθέσιμοι μέσω του κινητού τους τηλεφώνου, εκτός του ωραρίου εργασίας.

Λύση: Καθορίστε σαφείς κανόνες για τους εργαζόμενους: πότε πρέπει να είναι διαθέσιμοι και πότε έχουν δικαίωμα να «κατεβάζουν διακόπτες».

Πρόβλημα: Μολονότι τα μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου θεωρούνται πρακτικό μέσο για να ανακοινώνονται οι αλλαγές, οι εργαζόμενοι έχουν την αίσθηση ότι δεν τους δίνεται η δυνατότητα να θέτουν ερωτήματα ή να κοινοποιούν τις ανησυχίες ή τις ιδέες τους.

Λύση: Μετά την ανακοίνωση της αλλαγής μέσω του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, η επικείμενη αλλαγή συζητείται στην επόμενη συνάντηση προσωπικού.

Συνεργασία με τον εργοδότη/προϊστάμενο

Πρόβλημα: Οι εργαζόμενοι εκτιμούν τη βοήθεια που λαμβάνουν από τον εργοδότη/προϊστάμενό τους, αλλά αυτός είναι δυσεύρετος και πάρα πολύ απασχολημένος.

Λύση: Καθιερώστε «ώρες γραφείου» στις οποίες οι εργαζόμενοι θα μπορούν να επισκέπτονται τον προϊστάμενο στο γραφείο του και να του θέτουν ερωτήματα. Καθορίστε τα προβλήματα που πρέπει να αντιμετωπίζονται επειγόντως εκτός αυτών των ωρών.

Πρόβλημα: Ο εργοδότης/προϊστάμενος έχει την αίσθηση ότι όλες οι αποφάσεις που λαμβάνονται στην επιχείρηση πρέπει να περνούν από την έγκρισή του. Η μελέτη των συνθηκών εργασίας αποκάλυψε ότι οι εργαζόμενοι νιώθουν συχνά σαν «παράλυτοι» και έχουν την τάση να ρωτούν τους προϊσταμένους τους για τα πάντα καθώς φοβούνται να λάβουν τις δικές τους αποφάσεις.

Λύση: Ορίστε από κοινού με τους εργαζόμενους τις περιπτώσεις στις οποίες θα έχουν την ελευθερία να αποφασίζουν οι ίδιοι για τις μεθόδους εργασίας τους και τις περιπτώσεις στις οποίες θα πρέπει να συμβουλεύονται τον προϊστάμενό τους.

Ομαδική εργασία

Πρόβλημα: Οι εργαζόμενοι έχουν καλές σχέσεις μεταξύ τους, αλλά είναι δύσκολο να ζητούν συμβουλές από τους συναδέλφους, επειδή αυτοί ταξιδεύουν συνεχώς και βρίσκονται σπάνια στο ίδιο μέρος.

Λύση: Δημιουργήστε κατάλογο επαφών και βεβαιωθείτε ότι όλοι οι εργαζόμενοι έχουν καταχωρισμένους στα κινητά τους τηλέφωνα τους αριθμούς τηλεφώνων των συναδέλφων τους. Καθορίστε τις ώρες στις οποίες οι εργαζόμενοι θα πρέπει να είναι διαθέσιμοι για να απαντούν στις κλήσεις. Δημιουργήστε και κοινοποιείστε πίνακες με τις ειδικές γνώσεις του κάθε εργαζόμενου, ώστε να αποφεύγονται άσκοπες κλήσεις.

Πρόβλημα: Ο εργοδότης/προϊστάμενος αντιλαμβάνεται ότι ορισμένοι εργαζόμενοι που προσελήφθησαν πρόσφατα νιώθουν απομονωμένοι ή αποκλεισμένοι από την ομάδα εργασίας.

Λύση: Προγραμματίστε κοινωνική εκδήλωση για να γνωριστούν καλύτερα μεταξύ τους οι εργαζόμενοι.

Ατομική εργασία

Πρόβλημα: Ορισμένοι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν πολλά προβλήματα με το νέο λογισμικό που χρησιμοποιεί η επιχείρηση· δυσανασχετούν επειδή χρειάζονται πολύ χρόνο για να μάθουν να το χρησιμοποιούν.

Λύση: Πεπειραμένοι συνάδελφοι ή οι διαχειριστές προγραμμάτων, εκπαιδεύουν χωριστά τον κάθε εργαζόμενο.

Πρόβλημα: Οι λιγότερο πεπειραμένοι εργαζόμενοι νιώθουν πολύ πιεσμένοι και φοβούνται ότι θα κάνουν λάθη.

Λύση: Εφαρμόστε το σύστημα αλληλοϋποστήριξης: οι πιο πεπειραμένοι εργαζόμενοι βοηθούν τους νεοπροσληφθέντες τις πρώτες δύο εβδομάδες στην εργασία.

Συνεργασία με τρίτους που δεν ανήκουν στην επιχείρηση/οργανισμό

Πρόβλημα: Οι εργαζόμενοι αναφέρουν ότι το προϊόν πολύ  συχνά δεν είναι εγκαίρως έτοιμο επειδή είναι υπερβολικά πιεσμένοι, αλλά οι πελάτες αγανακτούν και εξαγριώνονται όταν δεν λαμβάνουν εγκαίρως το προϊόν.

Λύση: Ο εργοδότης/προϊστάμενος (ή άλλος εργαζόμενος) επανεξετάζει τις προθεσμίες για να εξακριβώσει αν είναι ρεαλιστικές και, αν χρειάζεται, τις τροποποιεί. Καθορίζεται ενιαίος τρόπος για να κοινοποιούνται οι καθυστερήσεις στους πελάτες (π.χ. αποστέλλεται απολογητικό μήνυμα και προτείνεται νέα προθεσμία).

Πρόβλημα: Οι εργαζόμενοι μικρών καταστημάτων φοβούνται τους επιθετικούς πελάτες όταν έχουν νυχτερινή βάρδια.

Λύση: Εγκαταστήστε σύστημα βιντεοπαρακολούθησης  και περιορίστε το ποσό των μετρητών που φυλάσσονται εντός της επιχείρησης. Βεβαιωθείτε ότι οι εργαζόμενοι έχουν άμεση πρόσβαση σε τηλεφωνικούς αριθμούς έκτακτης ανάγκης.

Αντιμετωπίστε την ψυχολογική και σεξουαλική παρενόχληση

Η αντιμετώπιση της ψυχολογικής ή της σεξουαλικής παρενόχλησης απαιτεί διαφορετικές προσεγγίσεις από αυτές που προτείνονται ανωτέρω (π.χ. η τεχνική του «καταιγισμού ιδεών» δεν ενδείκνυται για να ορίσετε τα μέτρα που πρέπει να ληφθούν). Ωστόσο, ως εργοδότης/προϊστάμενος, είστε υπεύθυνος για την αντιμετώπιση και αυτών των ζητημάτων.

Μπορείτε να κάνετε τα εξής:

• Αναπτύξτε την εργασιακή νοοτροπία της επιχείρησής σας στη βάση του αλληλοσεβασμού, δώστε το καλό παράδειγμα και ζητείστε από τους εργαζομένους σας να επιδεικνύουν ευπρεπή στάση και συμπεριφορά
• Αντιμετωπίστε σε πρώιμο στάδιο τις αντιπαραθέσεις μεταξύ των εργαζομένων. Οι αντιπαραθέσεις είναι αναπόσπαστο στοιχείο του περιβάλλοντος εργασίας και, αν τις χειριστείτε με τον ορθό τρόπο, μπορούν να διευθετηθούν αποτελεσματικά. Ωστόσο, οι αντιπαραθέσεις που δεν διευθετούνται καταλήγουν σε παρενόχληση
• Καταστήστε σε όλους σαφές –ακόμα και σε τρίτους που δεν ανήκουν στην επιχείρηση/οργανισμό (πελάτες, ασθενείς, μαθητές κ.λπ.) – ότι η ψυχολογική και σεξουαλική παρενόχληση δεν είναι αποδεκτές στον χώρο εργασίας σας
• Καταστήστε σαφές πως και σε ποιον θα πρέπει να καταγγέλλονται όλα τα περιστατικά ψυχολογικής ή σεξουαλικής παρενόχλησης
• Δώστε τη δέουσα προσοχή σε όλες τις καταγγελίες και στηρίξτε τα θύματα των παρενοχλήσεων
• Ζητήστε εξωτερική βοήθεια αν χρειαστεί (υπηρεσίες για την επαγγελματική υγεία και ασφάλεια, γιατρός εργασίας)

Οι αρχές επιθεώρησης εργασίας, άλλοι φορείς που δραστηριοποιούνται στον τομέα της υγείας και της ασφάλειας ή οι εθνικές κλαδικές ενώσεις είναι πιθανό να προσφέρουν δωρεάν πληροφορίες και συμβουλές για τη βία και την ψυχολογική και σεξουαλική παρενόχληση.

2. Συντάξτε το Σχέδιο Δράσης

Το Σχέδιο Δράσης που θα συντάξετε πρέπει να είναι πολύ αναλυτικό ώστε όλοι να γνωρίζουν επακριβώς ποιος είναι ο ρόλος τους, τι θα συμβεί και πότε. Στο σχέδιο αυτό θα πρέπει να αναφέρεται ποιος είναι υπεύθυνος για να εφαρμόσει τις λύσεις που έχουν συμφωνηθεί και με ποιον τρόπο εσείς και οι εργαζόμενοί σας θα μπορείτε να μάθετε αν οι λύσεις απέδωσαν τα αναμενόμενα αποτελέσματα. Στο παράρτημα 3 ??   θα βρείτε υπόδειγμα για το Σχέδιο Δράσης, το οποίο μπορείτε να χρησιμοποιήσετε ως οδηγό. 

Φροντίστε να φυλάξετε το έγγραφο αυτό σε ασφαλές μέρος και να το επικαιροποιείτε τακτικά, καθώς μπορεί να χρειαστεί να το συμβουλευτείτε στο μέλλον ή να το χρησιμοποιήσετε ως αποδεικτικό στοιχείο για τα μέτρα που λάβατε στην επιχείρηση με σκοπό την πρόληψη του άγχους.

Ένα καλό Σχέδιο Δράσης παρουσιάζει αναλυτικά:

• Το πρόβλημα — περιγραφή
• Την προτεραιότητα που αποδίδεται στο πρόβλημα
• Τις λύσεις — τι θα γίνει
• Την ευθύνη/αρμοδιότητα — ποιος θα τεθεί επικεφαλής της διαδικασίας εφαρμογής των μέτρων
• Τους πόρους — τα χρήματα, τον χρόνο κ.λπ.
• Το χρονοδιάγραμμα — τι θα γίνει και πότε
• Την αξιολόγηση — πρέπει να εξετάζετε αν οι λύσεις που εφαρμόζονται είναι αποτελεσματικές

Βλέπε ως παράδειγμα τον πίνακα 2. Στην πραγματικότητα, τα Σχέδια Δράσης περιλαμβάνουν τις περισσότερες φορές πολλά προβλήματα και λύσεις (με βάση τις προτεραιότητες που έχουν ήδη καθοριστεί). Είναι σημαντικό η κάθε λύση να περιγράφεται συνοπτικά (πρέπει να αναφέρονται τα πρόσωπα που έχουν την ευθύνη/αρμοδιότητα, οι διαθέσιμοι πόροι, το χρονοδιάγραμμα που έχει προγραμματιστεί και η μέθοδος αξιολόγησης).

Πρόβλημα

Προτεραιότητα

Λύση

Ευθύνη/Αρμοδιότητα

Πόροι

Χρονοδιάγραμμα

Αξιολόγηση

Δεν υπάρχει ποτέ χρόνος για να θέσουν οι εργαζόμενοι τα σημαντικά ζητήματα που τους απασχολούν. Οι μηνιαίες συνεδριάσεις θεωρούνται αναποτελεσματικές.

Υψηλή

Οργανώστε καλύτερα τη συνεδρίαση. Καταρτίστε την ημερήσια διάταξη της συνεδρίασης, σημειώνοντας τον χρόνο που θα διατεθεί για τη συζήτηση του κάθε ζητήματος και αναφέροντας ονομαστικά τα πρόσωπα που είναι υπεύθυνα για κάθε θέμα. Ανακοινώστε την ημερήσια διάταξη μία-δύο ημέρες πριν από τη συνεδρίαση.

Ο εργοδότης/προϊστάμενος, με τις προτάσεις των εργαζομένων για τα ζητήματα που θα συζητηθούν.

Ο εργοδότης/προϊστάμενος έχει τον χρόνο να καταρτίσει την ημερήσια διάταξη και οι εργαζόμενοι έχουν τον χρόνο να προετοιμαστούν για τη συνεδρίαση.

Παρουσιάστε την ημερήσια διάταξη στην επόμενη συνεδρίαση.

Ζητήστε την άποψη των εργαζομένων μετά από τρεις μήνες.

Στο  στάδιο αυτό, θα εφαρμόσετε και θα παρακολουθείτε τα μέτρα που συμφωνήθηκαν. Όλες οι παρεμβάσεις θα πρέπει να υλοποιηθούν με βάση το Σχέδιο Δράσης που έχει συμφωνηθεί. Όπως προαναφέρθηκε, είναι σημαντικό η εφαρμογή των μέτρων βελτίωσης που συμφωνήθηκε να ενταχθεί ομαλά στην καθημερινότητα της επιχείρησης/οργανισμού. Επιβλέψτε και βοηθήστε τα πρόσωπα που έχουν την ευθύνη/αρμοδιότητα για την εφαρμογή των παρεμβάσεων, αν κριθεί αναγκαίο. Βεβαιωθείτε ότι οι εργαζόμενοι συμμετέχουν ενεργά σύμφωνα με τον σχεδιασμό.

Για να βεβαιωθείτε ότι τα μέτρα που λαμβάνετε αποδίδουν σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα, είναι σημαντικό να παρακολουθείτε την πρόοδο. Όσον αφορά στα περισσότερα μέτρα, θα ήταν καλό να επανεξετάζεται ανά τακτικά χρονικά διαστήματα η πρόοδος που σημειώνεται. Συνιστάται η επανεξέταση όλου του Σχεδίου Δράσης ανά διαστήματα μερικών μηνών. Κατά την επανεξέταση της προόδου, να θυμάστε ότι πρέπει να συμμετέχουν και οι εργαζόμενοι καθώς είναι οι πλέον αρμόδιοι να αξιολογούν την εφαρμογή των μέτρων και τις επιπτώσεις που προκαλούν οι αλλαγές στην εργασία τους. Οι εργαζόμενοι μπορούν επίσης να προτείνουν χρήσιμες ιδέες για τη βελτίωση της κατάστασης και την αύξηση των θετικών αποτελεσμάτων.

Οι επόμενες ερωτήσεις μπορεί να σας διευκολύνουν:

• Εφαρμόστηκε το Σχέδιο Δράσης όπως ακριβώς είχε συμφωνηθεί;
• Δυσκολευτήκατε να υλοποιήσετε τις παρεμβάσεις που συμφωνήθηκαν; Πώς θα μπορέσετε να υπερβείτε τις δυσκολίες;
• Ποιος έχει την ευθύνη/αρμοδιότητα για την εφαρμογή του σχεδίου δράσης; Το πρόσωπο/τα πρόσωπα που είχατε ορίσει εξαρχής; Θα πρέπει να ορίσετε άλλα πρόσωπα;
• Ενσωματώθηκαν τα μέτρα στην καθημερινότητα της επιχείρησης; Παραδείγματος χάρη, έχετε ορίσει συγκεκριμένη ώρα κατά την οποία ο εργοδότης/οι προϊστάμενοι μπορούν να δέχονται τους εργαζόμενους; Αξιοποιούν οι εργαζόμενοι τη δυνατότητα αυτή; Μήπως ο εργοδότης/προϊστάμενος εργάζεται αυτήν την ώρα τις περισσότερες ημέρες και δεν είναι διαθέσιμος; μήπως πολλοί εργαζόμενοι εργάζονται στις εγκαταστάσεις των πελατών και δεν έχουν ποτέ την ευκαιρία να επισκεφτούν τον εργοδότη/προϊστάμενο στις ώρες που έχουν συμφωνηθεί. Στην περίπτωση αυτή, θα πρέπει να βρεθεί άλλη πιο πρακτική λύση.
• Είναι όλοι οι εργαζόμενοι καλά ενημερωμένοι για τις παρεμβάσεις που συμφωνήθηκαν;
• Συνέβη ενδεχομένως κάτι που να δημιούργησε νέο και σημαντικό πρόβλημα το οποίο είναι αδύνατο να αντιμετωπιστεί με τις παρεμβάσεις που συμφωνήσαμε; Τι μπορεί να γίνει στην περίπτωση αυτή;

Είναι σημαντικό να κρατάτε σημειώσεις ή να επικαιροποιείτε το Σχέδιο Δράσης ώστε να διασφαλίζετε την καταγραφή όλων των αλλαγών, όταν π.χ. ορίζετε διαφορετικό πρόσωπο ως υπεύθυνο για την εφαρμογή συγκεκριμένης παρέμβασης.

Ο σκοπός της διαδικασίας αυτής είναι να αποκτήσετε συνολική εικόνα για τα μέχρι σήμερα αποτελέσματα και για το πώς μπορείτε να χρησιμοποιήσετε μελλοντικά τα διδάγματα που αντλήσατε. Συνιστάται να εξετάσετε όλα τα μέτρα που λάβατε τους τελευταίους μήνες (ή τον τελευταίο χρόνο περίπου), μετά την αρχική μελέτη των συνθηκών εργασίας.

Στο στάδιο αυτό θα:

1.Αξιολογήστε αν πετύχατε το επιδιωκόμενο αποτέλεσμα

Για να αξιολογήσετε αν οι παρεμβάσεις που εφαρμόσατε απέδωσαν τα επιθυμητά αποτελέσματα, μελετήστε τα ερωτήματα που ακολουθούν και συζητήστε τα με τους εργαζομένους σας, π.χ. κατά τη διάρκεια των συνεδριάσεων ή χρησιμοποιώντας ηλεκτρονικά ή έντυπα ερωτηματολόγια (τα ερωτηματολόγια μπορούν να είναι ανώνυμα αν θεωρείτε ότι με τον τρόπο αυτό προστατεύετε καλύτερα τα συμφέροντα της επιχείρησής σας):

• Ποιες παρεμβάσεις ήταν αποτελεσματικές και βελτίωσαν θεαματικά το περιβάλλον εργασίας;
• Έχουν οι εργαζόμενοι την αίσθηση ότι το άγχος που σχετίζεται με την εργασία έχει μειωθεί;
• Προκάλεσε το σχέδιο δράσης απρόβλεπτες συνέπειες – θετικές ή αρνητικές;
• Ήταν οι παρεμβάσεις εξίσου αποτελεσματικές για όλους τους εργαζόμενους;
• Ήταν το χρονοδιάγραμμα ρεαλιστικό και κατάλληλο για να επιτευχθούν τα επιδιωκόμενα αποτελέσματα;
• Γιατί ορισμένες παρεμβάσεις ήταν αποτελεσματικότερες από άλλες;
• Αν οι παρεμβάσεις που εφαρμόσατε δεν έφεραν τα επιδιωκόμενα αποτελέσματα; γιατί συνέβη αυτό; Μήπως δεν εφαρμόστηκαν σωστά; Μήπως δεν αντιμετώπισαν το πρόβλημα επαρκώς;

Για να αξιολογήσετε τις επιπτώσεις των μέτρων, μπορείτε επίσης να επαναλάβετε τον έλεγχο που διενεργήσατε με τους εργαζομένους σας στο βήμα 2. Συγκρίνατε τα προηγούμενα με τα νέα αποτελέσματα: εξακολουθούν να αποτελούν πρόβλημα οι ίδιοι αρνητικοί παράγοντες; Τι άλλαξε; Εντοπίζετε ενδεχομένως νέους αρνητικούς παράγοντες;

2.Επανεξετάστε το σύνολο της διαδικασίας

Αφού διερευνήσετε αν το ψυχοκοινωνικό περιβάλλον εργασίας βελτιώθηκε στην επιχείρησή σας, είναι σημαντικό να επανεξετάσετε το σύνολο της διαδικασίας προγραμματισμού και εφαρμογής των μέτρων. Κατά τη συνάντηση του προσωπικού μπορείτε πάλι να εξετάσετε για λίγα λεπτά με το προσωπικό σας τα ακόλουθα ερωτήματα:

• Τι πήγε καλά και τι χρειάζεται να αλλάξει στο μέλλον;
• Τι θα μπορούσε να είχε γίνει διαφορετικά σε κάθε στάδιο για να αποδώσει καλύτερα η διαδικασία;
• Κάλυψε η μέθοδος εκτίμησης των κινδύνου τα σημαντικότερα ζητήματα;
• Είχαν οι εργαζόμενοι την αίσθηση ότι συμμετείχαν ενεργά σε όλη τη διαδικασία;
• Τι μπορεί να γίνει στο μέλλον για να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι θα συνεχίσουν να έχουν την αίσθηση ότι ενημερώνονται και συμμετέχουν;
• Υποστηρίξατε, ως εργοδότης/προϊστάμενος, με τον καλύτερο δυνατό τρόπο τα μέτρα;
• Τι μπορούμε να κάνουμε για να διασφαλίσουμε ότι τα θετικά αποτελέσματα θα έχουν διάρκεια μέσα στον χρόνο;

Είναι πολύ σημαντικό να συμμετάσχετε ενεργά σε αυτές τις συζητήσεις καθώς μόνο έτσι θα έχετε την ευκαιρία να μάθετε από τα λάθη που συνέβησαν στο παρελθόν και από τις δυσκολίες που παρουσιάστηκαν. Αν δεν πετύχατε τους στόχους που είχατε θέσει, μην απογοητευτείτε· δείτε τη διαδικασία αυτή ως ευκαιρία μάθησης. Δεν έχει σημασία αν η αποτελεσματικότητα των παρεμβάσεων δεν ήταν η μεγαλύτερη δυνατή, το σημαντικό είναι ότι δρομολογήσατε τις διαδικασίες και ότι την επόμενη φορά θα ξέρετε πώς θα τις βελτιώσετε. Είναι σημαντικό να έχετε υπόψη ότι η δημιουργία καλού ψυχοκοινωνικού περιβάλλοντος εργασίας είναι συνεχής διαδικασία. Μπορεί να υπάρξουν και άλλες αλλαγές ή εξωτερικές πιέσεις που θα επηρεάσουν την επιχείρησή σας και τους εργαζομένους σας και πρέπει να ελέγχετε τακτικά –επαναλαμβάνοντας π.χ. τις ασκήσεις που προτείνονται στον παρόντα οδηγό– αν οι συνθήκες εργασίες θα πρέπει να αναπροσαρμοστούν για να ληφθούν υπόψη οι νέες περιστάσεις.

Θα πρέπει να δείχνετε στους εργαζομένους σας ότι εκτιμάτε τις προσπάθειες που κατέβαλαν για να δημιουργηθεί ένα καλό ψυχοκοινωνικό περιβάλλον εργασίας. Εκφράστε την εκτίμησή σας όταν μιλάτε στους εργαζόμενους, είτε κατά τη διάρκεια των συνεδριάσεων είτε με μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, ευχαριστώντας τους προσωπικά για την προσπάθεια και τη συμμετοχή τους. Έτσι, θα τους ενθαρρύνετε να ενεργοποιηθούν περισσότερο και θα τους κάνετε να νιώσουν ότι οι προσπάθειές τους αναγνωρίζονται.

• Άγχος σημαίνει ότι δεν μπορείτε να ανταποκριθείτε στις υποχρεώσεις σας 
• Το άγχος δεν είναι το ίδιο πράγμα με την πίεση 
• Διαφορετικοί άνθρωποι - διαφορετικές ερμηνείες 
• Προετοιμασία για δράση 
• Ενεργοποίηση 
• Ρυθμός χ Πολυπλοκότητα = Απαίτηση 
• Άγχος σημαίνει ότι δυσκολεύεστε να ανταπεξέλθετε στις υποχρεώσεις σας 
• Το εργασιακό άγχος δεν είναι ασθένεια 
• Το άγχος μπορεί να σας κάνει να αρρωστήσετε 
• Το άγχος μπορεί να προκληθεί και από άλλους παράγοντες 

• Παράγοντες κινδύνου για τη δημιουργία άγχους στην εργασία 
• Υπερβολικές απαιτήσεις 
• Έλλειψη ελέγχου στην εργασία σε προσωπικό επίπεδο 
• Ανεπαρκής υποστήριξη 
• Μη αποδεκτές συμπεριφορές (συμπεριλαμβανομένης της παρενόχλησης) 
• Παρενόχληση 
• Ασάφεια ως προς τους ρόλους και τις υποχρεώσεις 
• Μη συμμετοχή σε αποφάσεις για οργανωτικές αλλαγές και έλλειψη σχετικής πληροφόρησης 

• Βία από τρίτους 
   

  4.2 Άγχος & ΨΚΚ. στις ΠΜΜΕ_2. Παράγοντες ΨΚΚ κινδυνων στην εργασία.pdf

• Παράγοντες κινδύνου για τη δημιουργία άγχους εκτός εργασίας 
• Ισορροπία εργασίας – προσωπικής ζωής 
• Σημαντικά γεγονότα της προσωπικής ζωής 
• Ζητήματα προσωπικού τρόπου ζωής, αλκοόλ και ναρκωτικά, συνθήκες διαβίωσης 
• Σύγκρουση, παρενόχληση, έλλειψη υποστήριξης 
• Οικονομικά θέματα 

• Ασθένεια / Πένθος
  
   

  4.3 Άγχος & ΨΚΚ. στις ΠΜΜΕ_3. Παράγοντες ΨΚΚ κινδυνων εκτός εργασίας.pptx

• Πως θα προσέξω τις επιπτώσεις στους εργαζομένους μου; 
• Οι άνθρωποι που υποφέρουν από άγχος συχνά αλλάζουν 
• Συναισθηματικές αντιδράσεις 
• Γνωστικές αντιδράσεις 
• Συμπεριφορικές αντιδράσεις 
• Παρουσιασμός – Έρχονται στη δουλειά ενώ δεν είναι καλά 

• Απουσιασμός – Αυξημένη απουσία από την εργασία 
   

  4.4 Άγχος & ΨΚΚ. στις ΠΜΜΕ_4. Επιπτώσεις στους εργαζόμενούς μου.pptx

• Ποιες είναι οι επιπτώσεις για την επιχείρηση μου; 
• Πώς θα αναγνωρίσω τις επιπτώσεις στην επιχείρήση μου; 
• Μειωμένη απόδοση και τυπική παρουσία στην εργασία 
• Αυξημένος απουσιασμός και ατυχήματα 

• Αυξημένο ποσοστό ανανέωσης του προσωπικού 
  
   

  4.5 Άγχος & ΨΚΚ. στις ΠΜΜΕ_5. Επιπτώσεις στην επιχείρησή μου.pptx

• Αύξηση της ευαισθητοποίησης 
• Διαχείριση κινδύνων: Αξιολόγηση 
• Διαχείριση κινδύνων: Ανάληψη δράσης 
• Προληπτικές ενέργειες 
• Διορθωτικές ενέργειες 

• Ανάπτυξη ψυχικής ανθεκτικότητας 
  
   

  4.6 Άγχος & ΨΚΚ. στις ΠΜΜΕ_6. Τι μπορώ να κάνω.pptx

• Γιατί θα πρέπει να ενδιαφέρονται οι εργοδότες για το εργασιακό άγχος; 
• Ως εργοδότης σε μια μικρή επιχείρηση ή οργανισμό, τι μπορώ να κάνω για να αποφύγω αυτό το πρόβλημα; 
• Γιατί δεν πρέπει να αδιαφορείτε για αυτό το πρόβλημα; 
• Είναι δυνατόν να μετρηθούν οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι; 
• Πως μπορεί να ξέρει ένας εργοδότης ότι το άγχος συνδέεται με την εργασία και όχι με την προσωπική ζωή; 
• Είναι ένας εργοδότης υπεύθυνος για την ευεξία των εργαζομένων του; 
• Το άγχος είναι απλώς ένα πρόσχημα 
• Είναι πραγματική ασθένεια το άγχος; 
• Το άγχος προκαλείται από πτυχές της εργασίας που δεν εμπίπτουν στις αρμοδιότητες του εργοδότη 
• Η επιχείρηση  / οργανισμός δεν είναι συμβουλευτική κλινική. Ο εργοδότης δεν είναι ψυχίατρος 
• Οι ίδιοι οι εργοδότες βρίσκονται υπό μεγάλη πίεση. Αγωνίζονται για την επιβίωση της επιχείρησης ή του οργανισμού τους και για να είναι σε θέση να πληρώνουν τους εργαζόμενους τους 
• Μια εταιρεία δεν έχει τους πόρους για να διαχειριστεί τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους στην εργασία
• «Εάν δεν αντέχετε την ζέστη, μην μπαίνετε στην κουζίνα» 
• Όλοι χρειαζόμαστε το άγχος για να παραμένουμε σε εγρήγορση / Όλοι χρειαζόμαστε το άγχος σε κάποιο βαθμό / Οι εργαζόμενοι χρειάζονται λίγο άγχος προκειμένου να εργάζονται αποτελεσματικά 
• Γιατί πρέπει να ενθαρρύνω τους εργαζόμενους να μου μιλήσουν για το άγχος που νιώθουν οι ίδιοι ή κάποιοι άλλοι; 
• Τι πρέπει να κάνω, εάν κάποιος εργαζόμενος παραπονεθεί ότι νιώθει αγχωμένος; 

• Πως μπορώ να ξεχωρίσω την πίεση στην εργασία από το άγχος που είναι επιβλαβές για την υγεία μου; 
• Φταίω εγώ ή είναι ένδειξη αδυναμίας το ότι βιώνω εργασιακό άγχος; 
• Ποιες είναι οι υποχρεώσεις μου όσον αφορά τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους στην εργασία; 
• Για ποια θέματα είναι υπεύθυνος ο εργοδότης μου; 
• Το άγχος «με τρέφει»! 
• Ποιος μπορεί να υποφέρει από άγχος; 
• «Οι πραγματικοί άντρες δεν νιώθουν άγχος» 
• Γιατί πρέπει να ενημερώσω τον εργοδότη μου σχετικά με το άγχος εκτός εργασίας; 
• Είμαι υποχρεωμένος να το πω στον εργοδότη μου, εάν αισθάνομαι άγχος; 
• Μπορεί να θεραπευτεί το άγχος; 
• Το άγχος δεν είναι απλά μέρος της κάθε εργασίας; 
• Αισθάνομαι άγχος στην εργασία μου, σε ποιον πρέπει να μιλήσω; 
• Θα παραμείνουν απόρρητες οι σχετικές συνομιλίες; 
• Τι θα μου συμβεί εάν μιλήσω σε κάποιον σχετικά με ότι αισθάνομαι άγχος στην εργασία μου; 
• Θα υπάρξουν επιπτώσεις για την εργασία μου; 
• Η κατανάλωση αλκοόλ με βοηθά να χαλαρώσω. Γιατί λοιπόν λέγεται ότι επιδεινώνει το άγχος; 
• Είναι μερικά άτομα πιο επιρρεπή στο άγχος σε σύγκριση με άλλα; 
• Λέγεται ότι είναι καλό να επιστρέψει κανείς στην εργασία του όσο το δυνατόν γρηγορότερα. Είναι σωστό αυτό; Απουσιάζω από την εργασία μου επειδή υποφέρω από άγχος και ο εργοδότης μου θέλει να επιστρέψω γρήγορα. Είναι καλή ιδέα; 

Λαμβάνοντας υπόψη ότι οι εργαζόμενοι αποτελούν σχεδόν το 60% του παγκόσμιου πληθυσμού και ότι όλοι οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα σε ένα ασφαλές και υγιές περιβάλλον στην εργασία που προστατεύει τόσο τη σωματική όος και την ψυχική υγεία, είναι προφανές ότι η εργασία μπορεί να είναι λειτουργήσει ως προστατευτικός παράγοντας για την ψυχική υγεία αλλά μπορεί επίσης και να συμβάλλει στην πρόκληση πιθανής βλάβης. 

Είναι επίσης γεγονός ότι σε όλο τον κόσμο, εργαζόμενοι, οικογένειες, επιχειρήσεις και ολόκληρες οικονομίες είναι υποχρεωμένες  να αντιμετωπίσουν  τις επιπτώσεις εξαιτίας των προβλημάτων ψυχικής υγείας, ανεξάρτητα από το αν προκλήθηκαν ή όχι από την εργασία.

Για ένα μεγάλο μέρος του παγκόσμιου πληθυσμού, η ψυχική υγεία και η εργασία είναι άρρηκτα συνυφασμένες. 

Αν και οι δυσκολίες και τα προβλήματα ψυχικής υγείας εμφανίζονται ανεξάρτητα από το αν η εργασία έχει συμβάλει στην πρόκληση τους, η κακή ψυχική υγεία έχει αρνητικές επιπτώσεις στη γνωστική, συμπεριφορική, συναισθηματική, κοινωνική και διαπροσωπική ευημερία και λειτουργικότητα ενός ατόμου, στη σωματική του υγεία, καθώς και στην προσωπική του ταυτότητα και ευημερία σε σχέση με την εργασία. Οι δυνατότητες ενός ατόμου να εργάζεται μπορεί κατά συνέπεια να περιοριστούν εξαιτίας της μείωσης της παραγωγικότητας και της απόδοσής του, της ικανότητας για ασφαλή εργασία, ή τη δυσκολία στη διατήρηση ή/και την εύρεση μιας θέσης εργασίας. 

’Ένα ασφαλές και υγιές εργασιακό περιβάλλον λειτουργεί υποστηρικτικά για την ψυχική υγεία, ενώ η καλή ψυχική υγεία επιτρέπει στους ανθρώπους  να εργάζονται παραγωγικά. 

Ένα ανασφαλές ή ανθυγιεινό εργασιακό περιβάλλον μπορεί να υπονομεύσει την ψυχική υγεία, ενώ η κακή ψυχική υγεία μπορεί να επηρεάσει την ικανότητα εργασίας  ενός ατόμου, ιδίως αν δεν του παρέχεται υποστήριξη.

Ο παρουσιασμός (ή η χαμένη παραγωγικότητα, όπου έγκειται το μεγαλύτερο οικονομικό κόστος), ο απουσιασμός και η εναλλαγή του προσωπικού επηρεάζουν τόσο τους εργαζόμενους, όσο και τους εργοδότες αλλά και την οικονομία και την κοινωνία γενικότερα

Στοιχεία και δεδομένα για την ψυχική υγεία και την εργασία

• Υπολογίζεται (2019) ότι το 15% των ενηλίκων που βρίσκονται σε ηλικία εργασίας υποφέρουν από κάποια ψυχική διαταραχή σε οποιαδήποτε χρονική στιγμή.
   
• Σε παγκόσμιο επίπεδο, το 2019, 301 εκατομμύρια άνθρωποι ζούσαν με άγχος, 280 εκατομμύρια ζούσαν με κατάθλιψη, 64 εκατομμύρια ζούσαν με σχιζοφρένεια ή διπολική διαταραχή, και 703.000 άνθρωποι χάνονται κάθε χρόνο από αυτοκτονίες. Πολλά από αυτά τα άτομα ήταν σε ηλικία εργασίας. 
   
• Τα πιο διαδεδομένα προβλήματα ψυχικής υγείας (δηλαδή οι κοινές ψυχικές διαταραχές όπως η κατάθλιψη και το άγχος), εκτιμάται ότι κοστίζουν στην παγκόσμια οικονομία 1 τρισεκατομμύριο δολάρια ΗΠΑ κάθε χρόνο, με το κόστος να οφείλεται κυρίως στην απώλεια της παραγωγικότητας. 
   
• Άτομα με προβλήματα ψυχικής υγείας είναι συχνό φαινόμενο να στιγματίζονται, να υφίστανται διακρίσεις και να αποκλείονται  από την εργασία.

Ψυχικές διαταραχές και άλλες προβληματικές  καταστάσεις ψυχικής υγείας βιώνονται με διαφορετικούς τρόπους από διαφορετικούς ανθρώπους, με ποικίλους βαθμούς  δυσκολίας και προβληματισμού  για την αντιμετώπισή τους. Χωρίς αποτελεσματικές δομές και παροχή υποστήριξης εντός των χώρων εργασίας, και παρά την όποια διάθεση των πασχόντων για εργασία, οι επιπτώσεις των μη υποστηριζόμενων προβληματικών καταστάσεων ψυχικής υγείας  μπορεί να επηρεάσουν την αυτοπεποίθηση, την ικανοποίηση από την εργασία, την ικανότητα για εργασία, τα επίπεδα απουσιασμού και την  ικανότητα εύρεσης εργασίας. 

Φροντιστές και τα μέλη των οικογενειών των εργαζομένων που αντιμετωπίζουν προβλήματα ψυχικής υγείας  επηρεάζονται με ανάλογο τρόπο.

Σε κυβερνήσεις, χώρους εργασίας και κοινότητες σε όλο τον κόσμο, το θέμα της  ψυχικής υγείας συχνά δεν γίνεται κατανοητό, δεν παρέχονται ή υπολείπονται οι διαθέσιμοι πόροι για την αντιμετώπισή του ή και δεν αποτελεί προτεραιότητα, π.χ. σε σύγκριση με τη σωματική υγεία. 

Τα άτομα που ζουν με σοβαρά προβλήματα ψυχικής υγείας  συμπεριλαμβανομένων των ψυχοκοινωνικών αναπηριών (όπως η σχιζοφρένεια και η διπολική διαταραχή)  αποκλείονται σε μεγάλο βαθμό από την εργασία, για λόγους όπως ο στιγματισμός και οι διακρίσεις, παρά το γεγονός ότι η συμμετοχή τους σε οικονομικές δραστηριότητες είναι σημαντική για την κοινωνική αποκατάσταση αυτών ατόμων. Αναμφισβήτητα,  το στίγμα δημιουργεί ένα εμπόδιο. Μερικοί εργοδότες μπορεί να είναι απρόθυμοι να προσλάβουν άτομα με προβλήματα ψυχικής υγείας, ενώ ορισμένοι εργαζόμενοι μπορεί να διστάζουν να αποκαλύψουν το πρόβλημα  ή να ζητήσουν βοήθεια, επειδή φοβούνται ότι αυτό θα έχει αρνητικές επιπτώσεις στην επαγγελματική τους  σταδιοδρομία.

Οι εκτιμώμενες απώλειες και οι χαμένες ευκαιρίες στην εργασία, επηρεάζουν τους  εργαζόμενους  με προβλήματα ψυχικής υγείας τόσο σε ατομικό επίπεδο όσο και σε επίπεδο οικογένειας. Οι απώλειες  αυτές συμβάλλουν επίσης στο ευρύτερο κοινωνικό κόστος που προκαλείται εξαιτίας αυξημένων ποσοστών ανεργίας,  χαμηλής παραγωγικότητας,  απωλειών σε εξειδικευμένο εργατικό δυναμικό και μειωμένων φορολογικών εσόδων.

Τι είναι η ψυχική υγεία 

Η ψυχική υγεία είναι κάτι περισσότερο από την απουσία ψυχικών διαταραχών και ψυχολογικών δυσκολιών. Αντιθέτως, είναι μια διαρκής κατάσταση ψυχικής ευημερίας που επιτρέπει στους ανθρώπους να αντιμετωπίζουν το άγχος της ζωής, να συνειδητοποιούν τις ικανότητές τους, να μαθαίνουν αποτελεσματικά,  να εργάζονται παραγωγικά και να συνεισφέρουν στην κοινότητά τους. 

Η ψυχική υγεία είναι ο τρόπος που σκεφτόμαστε και αισθανόμαστε και η ικανότητά μας να αντιμετωπίζουμε τις εναλλαγές, τις εύκολες και τις δύσκολες καταστάσεις στη ζωή μας. Η ψυχική υγεία είναι κάτι που όλοι έχουμε. Όταν απολαμβάνουμε καλή ψυχική υγεία, έχουμε μια αίσθηση σκοπού και προσανατολισμού, την ενέργεια να κάνουμε τα πράγματα που θέλουμε να κάνουμε και την ικανότητα να αντιμετωπίζουμε τις προκλήσεις που συμβαίνουν στη ζωή μας.

Εάν απολαμβάνετε καλή ψυχική υγεία, μπορείτε:

•   να αξιοποιήσετε στο έπακρο τις δυνατότητές σας,
•   να αντιμετωπίσετε αυτό που σας προσφέρει η ζωή,
•   να είστε πλήρως λειτουργικοί στις σχέσεις σας, στον εργασιακό σας χώρο και στην 
                κοινότητά σας.

Η κατάσταση της ψυχικής μας υγείας δεν παραμένει πάντα η ίδια. Μπορεί να μεταβάλλεται καθώς αλλάζουν οι συνθήκες και καθώς διανύουμε διαφορετικά στάδια της ζωής μας.

Το αίσθημα της στενοχώριας ή της δυσφορίας  είναι μια λέξη που χρησιμοποιείται για να περιγράψει στιγμές που ένα άτομο δεν τα καταφέρνει, για οποιονδήποτε λόγο. Θα μπορούσε να είναι κάποια αιτία στο σπίτι, η πίεση της δουλειάς ή η έναρξη ενός προβλήματος ψυχικής υγείας όπως η κατάθλιψη. Αλλά και παράγοντες όπως η φτώχεια, τα γονίδια, το παιδικό τραύμα, οι διακρίσεις ή η συνεχιζόμενη σωματική ασθένεια καθιστούν πιο πιθανό το γεγονός να αναπτύξει κάποιος/-α προβλήματα ψυχικής υγείας, χωρίς φυσικά να αποκλείεται ότι προβλήματα ψυχικής υγείας μπορεί να συμβούν σε οποιονδήποτε/οποιανδήποτε.

 Όταν αισθανόμαστε στενοχωρημένοι, χρειαζόμαστε μια συμπονετική, ανθρώπινη απάντηση. Όσο νωρίτερα είμαστε σε θέση να αναγνωρίσουμε πότε κάτι δεν πάει καλά, τόσο νωρίτερα μπορούμε να ζητήσουμε και να λάβουμε υποστήριξη. Όλοι έχουμε στιγμές που νιώθουμε πεσμένοι, πιεσμένοι ή φοβισμένοι. 

Τις περισσότερες φορές αυτά τα συναισθήματα περνούν, αλλά μερικές φορές εξελίσσονται σε ένα πρόβλημα ψυχικής υγείας όπως άγχος ή κατάθλιψη, που μπορεί να επηρεάσει την καθημερινή μας ζωή. Για μερικούς ανθρώπους, τα προβλήματα ψυχικής υγείας γίνονται πολύπλοκα και απαιτούν υποστήριξη και θεραπεία εφ' όρου ζωής.

Η εργασία αποτελεί έναν κοινωνικό δείκτη της ψυχικής υγείας. 

Η ουσιαστική και με νόημα εργασία είναι παράγοντας προστασίας για την ψυχική υγεία καθώς συμβάλλει στην αίσθηση ολοκλήρωσης και στην τόνωση της αυτοπεποίθησης, αποφέρει οικονομικές απολαβές, ενώ συνεισφέρει και στην αποκατάσταση και την ένταξη των ατόμων που ζουν με ψυχοκοινωνικές αναπηρίες. Ωστόσο, οι επιβλαβείς ή φτωχές συνθήκες εργασίας, το επικίνδυνο εργασιακό περιβάλλον, η μη αποτελεσματική οργάνωση της εργασίας, οι κακές εργασιακές σχέσεις ή η ανεργία καθώς και η παρατεταμένη έκθεση σε αυτές τις συνθήκες, μπορούν να συμβάλουν σημαντικά στην επιδείνωση της ψυχικής υγείας ή να επιδεινώσουν τα ήδη υπάρχοντα προβλήματα ψυχικής υγείας. 

Υπάρχει μια κοινή παραδοχή ότι η ψυχική υγεία στην εργασία επηρεάζεται από κάποιους συγκεκριμένους παράγοντες κινδύνου, που αποκαλούνται ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι, αλλά εκτός αυτών υπάρχουν πολλοί πρόσθετοι κίνδυνοι που μπορεί να εμφανίζονται με μεγαλύτερη συχνότητα  σε συγκεκριμένες χώρες ή σε συγκεκριμένα επαγγέλματα. Οι αναφερόμενοι ως «νέοι και αναδυόμενοι κίνδυνοι» εμφανίζονται καθώς ο τρόπος, ο τόπος και ο χρόνος που εκτελείται η εργασία αλλάζει με την πάροδο του χρόνου ή εμφανίζονται ως αποτέλεσμα σημαντικών κοινωνικών γεγονότων (όπως μια παγκόσμια πανδημία ή μια πολεμική σύγκρουση).
 

Τα γεγονότα που επιφέρουν αλλαγές σε κοινωνικό επίπεδο επηρεάζουν την ψυχική υγεία και την εργασία. 

Οι οικονομικές υφέσεις ή οι καταστάσεις έκτακτης ανάγκης εγκυμονούν κινδύνους όπως είναι η απώλεια θέσεων εργασίας, η οικονομική αστάθεια, η οργανωτική αναδιάρθρωση, οι μειωμένες ευκαιρίες απασχόλησης, η αύξηση της ανεργίας και η αύξηση των θέσεων εργασίας χωρίς πλήρη απασχόληση ή επίσημες συμβάσεις.

Η εργασία μπορεί να αποτελέσει έναν μικρόκοσμο για την ενίσχυση ευρύτερων ζητημάτων που επηρεάζουν αρνητικά την ψυχική υγεία, συμπεριλαμβανομένων των διακρίσεων και της ανισότητας με βάση κοινωνικό-δημογραφικούς παράγοντες και τη συσχέτιση τους με παράγοντες, όπως είναι η ηλικία, η κοινωνική τάξη, η αναπηρία, η ταυτότητα φύλου, οι μεταναστευτικές ροές, η φυλή/εθνικότητα, οι θρησκευτικές πεποιθήσεις και ο σεξουαλικός προσανατολισμός. 

Αν και η αντιμετώπιση του εκφοβισμού σε άτομα σχολικής ηλικίας έχει κεντρίσει το ενδιαφέρον με αποτέλεσμα να γίνονται σοβαρές προσπάθειες αντιμετώπισης του φαινομένου, δεν μπορεί να ειπωθεί το ίδιο για τον αριθμό των περιστατικών  βίας και παρενόχλησης (είτε από τρίτους, είτε μεταξύ συναδέλφων) που βιώνουν οι ενήλικες εργαζόμενοι. 

Πολύ σημαντικό επίσης είναι ότι το στίγμα που περιβάλλει τα προβλήματα ψυχικής υγείας παραμένει κυρίαρχο εμπόδιο, με αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι που βιώνουν τέτοιου είδους προβλήματα να αποφεύγουν την αποκάλυψη τους στο εργασιακό τους περιβάλλον και έτσι να μη καθίσταται δυνατό να εφαρμοστούν οι κατάλληλες πρακτικές υποστήριξης και να μην αξιοποιούνται τα ήδη υπάρχοντα υποστηρικτικά δίκτυα.

Υπολογίζεται ότι δύο δισεκατομμύρια εργαζόμενοι (πάνω από το 60% του παγκόσμιου πληθυσμού των εργαζομένων) απασχολούνται στην παραοικονομία. 

Σε σύγκριση με τους επίσημα αναγνωρισμένους  εργαζόμενους, οι άτυποι εργαζόμενοι, οι οποίοι συχνά είναι γυναίκες ή μέλη περιθωριοποιημένων ομάδων, δεν έχουν κοινωνική προστασία που να τους παρέχει πρόσβαση σε υγειονομική περίθαλψη και σε συνδυασμό με τα χαμηλά εισοδήματα και τις κακές συνθήκες εργασίας, κινδυνεύουν από την πιθανότητα εμφάνισης προβλημάτων ψυχικής υγείας. 

Με τη σειρά τους, οι εργαζόμενοι που μπορεί να αντιμετωπίζουν μεγαλύτερη έκθεση σε ψυχοκοινωνικούς κινδύνους και οι οποίοι μπορεί, αλλά όχι πάντα, να ανήκουν στην παραοικονομία, είναι οι εργάτες γης, οι πλανόδιοι πωλητές, οι οικιακοί βοηθοί, οι περιστασιακά εργαζόμενοι και σε αυτούς μπορούν να περιλαμβάνονται εργαζόμενοι σε κάποιες οικογενειακές επιχειρήσεις ή την οικονομία των διαδικτυακών πλατφορμών "gig economy". 

Οι αλλαγές στον τρόπο με τον οποίο διεξάγεται η εργασία,, ενώ ωφελούν την οικονομική ανάπτυξη, μπορούν επίσης να επιδεινώσουν το εργασιακό άγχος, καθώς οι εργαζόμενοι υποχρεώνονται να εργάζονται όλο και περισσότερες ώρες.  

Σε παγκόσμιο επίπεδο, το ένα τρίτο του ανθρώπινου δυναμικού εκτιμάται ότι εργάζεται περισσότερες από 48 ώρες την εβδομάδα, ιδίως σε περιβάλλοντα εργασίας που δεν διαθέτουν τους κατάλληλους πόρους. Η εξέλιξη της γνώσης για την επιπτώσεις των αλλαγών στην ευέλικτη εργασία και την τηλεργασία, ενώ αποδεικνύεται ανεκτίμητη για ορισμένους τομείς στο πλαίσιο της πανδημίας COVID-19, παρουσιάζει μια μικτή σειρά από πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα.

Το μέγεθος των επιπτώσεων στη  δημόσια υγεία εξαιτίας των προβλημάτων ψυχικής υγείας είναι μεγαλύτερο από τον όγκο των επενδύσεων που απαιτούνται για την αντιμετώπισή τους. 

Το γεγονός αυτό καταγράφεται  παρά τις διεθνείς συμβάσεις που προτρέπουν στην προστασία της σωματικής και ψυχικής υγείας των εργαζομένων μέσω εθνικών πολιτικών για την επαγγελματική ασφάλεια και υγεία. 

Τα προγράμματα για την προαγωγή της ψυχικής υγείας στην εργασία και την πρόληψη των προβλημάτων ψυχικής υγείας συγκαταλέγονται μεταξύ των λιγότερο συχνά αναφερόμενων προγραμμάτων προαγωγής και πρόληψης, ανά χώρα. Η προαγωγή της ψυχικής ευημερίας και η πρόληψη των προβλημάτων ψυχικής υγείας έχουν αναγνωριστεί ως μέσα για την επίτευξη της παγκόσμιας προτεραιότητας για μείωση κατά ένα τρίτο της πρόωρης θνησιμότητας από μη μεταδοτικές ασθένειες (στόχος 3.4 των Ηνωμένων Εθνών για τη βιώσιμη ανάπτυξη). 

Το Ολοκληρωμένο Σχέδιο Δράσης για την Ψυχική Υγεία του ΠΟΥ 2013-2030  θέτει έναν παγκόσμιο στόχο για την προαγωγή και την πρόληψη και για την παροχή ολοκληρωμένων και ευέλικτων υπηρεσιών σε περιβάλλοντα με βάση την κοινότητα (συμπεριλαμβανομένων των χώρων εργασίας). Η παγκόσμια στρατηγική του ΠΟΥ για την υγεία, το περιβάλλον και την κλιματική αλλαγή προσδιορίζει τους χώρους εργασίας ως βασικά περιβάλλοντα για την πρόληψη μιας σειράς κινδύνων που μπορούν να μειωθούν, ιδίως για τα μη επιδημιολογικά νοσήματα. 

Οι ψυχικές διαταραχές αναγνωρίζονται στον κατάλογο επαγγελματικών ασθενειών της ΔΟΕ, 
ο οποίος αναθεωρήθηκε το 2010, και ταξινομούνται στην ενότητα που έχει τίτλο: 
"ψυχικές διαταραχές και διαταραχές συμπεριφοράς". 

Ορισμένες χώρες έχουν επεκτείνει τον κατάλογό τους ώστε να καλύπτει το εργασιακό άγχος την επαγγελματική εξουθένωση, την κατάθλιψη και τις διαταραχές ύπνου ως επαγγελματικές ασθένειες. Κάποιες χώρες αναγνωρίζουν επίσης την αυτοκτονία που σχετίζεται με την εργασία και τη συμπεριλαμβάνουν στα συστήματά τους για την καταγραφή, την αναγγελία και την αποζημίωση των θυμάτων. 

Η επίτευξη και διατήρηση της ευημερίας είναι μια βιομηχανία δισεκατομμυρίων δολαρίων, όπου οι παρεμβάσεις που σχετίζονται με την ψυχική υγεία μπορεί να μην ελέγχονται ως προς την ποιότητα ή την τεκμηρίωσή τους. Αν και αρκετά κράτη και επαγγελματικοί σύλλογοι διαθέτουν κατευθυντήριες γραμμές για το θέμα της εργασίας και της ψυχικής υγείας, αυτές αφορούν τον πληθυσμό συγκεκριμένων κρατών.

Έχουν επίσης αναπτυχθεί διεθνή πρότυπα για την ψυχική υγεία στους χώρους εργασίας, με εστίαση στη διαχείριση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων. 

Τα άτομα που βρίσκονται σε ηλικία εργασίας περνούν σημαντικό μέρος του χρόνου τους ως εργαζόμενοι. Υπολογίζεται ότι το 62% του παγκόσμιου πληθυσμού ηλικίας 15 ετών και άνω είναι οικονομικά ενεργός. 

Η εργασία αποτελεί ευκαιρία για την προαγωγή της καλής ψυχικής υγείας, για την πρόληψη των ψυχοκοινωνικών κινδύνων και για την υποστήριξη των ατόμων που ζουν με ψυχικές διαταραχές. 

Τα προβλήματα ψυχικής υγείας στον χώρο εργασίας επηρεάζουν τους εργαζόμενους, τις επιχειρήσεις και την κοινωνία γενικότερα και μπορούν να επηρεάσουν την υγεία και την ευημερία, τη συμπεριφορά, την εργασιακή απόδοση και την κοινωνική ευημερία. 

Παράγοντες που επιδρούν στην ψυχική υγεία μπορεί να υπάρχουν τόσο εντός, όσο και εκτός του εργασιακού περιβάλλοντος. 

Εκτός του εργασιακού χώρου οι παράγοντες αυτοί σχετίζονται με το άτομο και τη συμπεριφορά του, καθώς και με το γενικότερο φυσικό και ψυχοκοινωνικό περιβάλλον στο οποίο αυτό κινείται. Οι παράγοντες αυτοί υπάρχουν και εντός του χώρου εργασίας, αλλά εκεί συναντάμε επίσης και ψυχοκοινωνικούς παράγοντες κίνδυνου όπως ο υπερβολικός φόρτος εργασίας, ο μη αποτελεσματικός τρόπος διοίκησης, η μη αποτελεσματική επικοινωνία στην εργασία κτλ. 

Το εργασιακό περιβάλλον: Μια δυναμική διαδικασία

Συχνά υπάρχει μια σχέση ένα προς ένα μεταξύ, για παράδειγμα, ενός χημικού κινδύνου και των επιπτώσεων που αυτός μπορεί να έχει στην υγεία καθώς και άλλων αποτελεσμάτων, αλλά τα αίτια που προκαλούν ψυχική δυσφορία δεν έχουν πάντα μια τέτοια είδους συσχέτιση. Αντίθετα, διαφορετικές αιτίες μπορεί να προκαλέσουν το ίδιο αποτέλεσμα, είτε προέρχονται εντός, είτε εκτός του χώρου εργασίας. Για παράδειγμα, η κατάθλιψη μπορεί να προκληθεί από μια κατάσταση πένθους, μια αλλαγή στις συνθήκες ζωής ή από την ανεργία. 

Παρομοίως, ένα αντίστοιχο σύνολο αιτιών μπορεί να οδηγήσει σε διαφορετικά αποτελέσματα για την ψυχική υγεία, π.χ. ένα άτομο μπορεί να εκδηλώσει κατάθλιψη λόγω της συνεχούς υπερφόρτωσης της εργασίας του, ενώ ένα άλλο μπορεί να υποφέρει από επαγγελματική εξουθένωση και ένα άλλο μπορεί να εκδηλώσει άγχος. 

Επιπλέον, οι παράγοντες αυτοί αλληλεπιδρούν μεταξύ τους, δηλαδή τα αίτια της δυσφορίας που πηγάζουν εκτός του εργασιακού χώρου αλληλεπιδρούν με τα αίτια εκείνα που προέρχονται από το εργασιακό περιβάλλον προκαλώντας με αυτόν τον τρόπο δυσκολίες και προβλήματα ψυχικής υγείας.

Αυτές οι αλληλεπιδράσεις και οι μη ειδικές σχέσεις σημαίνουν ότι δεν αρκεί να ελέγχονται τα αίτια της ψυχικής δυσφορίας σε ένα μόνο περιβάλλον, αλλά οι παρεμβάσεις πρέπει ιδανικά να αντιμετωπίζουν όλα τα αίτια (ή τουλάχιστον να συμβάλλουν στη διαχείρισή τους), αν θέλουν να είναι αποτελεσματικές. 

Οι επιπτώσεις στο άτομο δεν περιορίζονται στις άμεσες επιπτώσεις στην υγεία, στην ψυχική και συναισθηματική λειτουργία, αλλά περιλαμβάνουν επίσης επιπτώσεις στο εισόδημα και συχνά στην κοινωνική αποδοχή (το στίγμα που συνδέεται με τα θέματα ψυχικής υγείας εξακολουθεί να είναι ιδιαίτερα έντονο στην κοινωνία). Επιπλέον, είναι πιθανό να υπάρχουν επιπτώσεις στην οικογένεια και τα κοινωνικά δίκτυα του ατόμου εκτός εργασίας.

Ωστόσο, οι επιπτώσεις της κακής ψυχικής υγείας στην εργασία δεν περιορίζονται μόνο στα αρνητικά αποτελέσματα για την υγεία των εργαζομένων. Περιλαμβάνουν επίσης αρνητικές επιπτώσεις και για τις ίδιες τις επιχειρήσεις και αυτές έχουν να κάνουν με την μείωση της παραγωγικότητας, το κόστος των απουσιών και του παρουσιασµού, αλλά και πιο άυλων, αλλά παρόλα αυτά σημαντικών ζητημάτων, όπως είναι το χαμηλό ηθικό του ανθρώπινου δυναμικού και η κακή εταιρική φήμη.

Οι θετικές επιπτώσεις της εργασίας στην ψυχική υγεία και ευημερία

Παρά τις ανησυχίες που έχουν αναφερθεί μέχρι στιγμής, η εργασία μπορεί να αποβεί θετική τόσο για την ψυχική όσο και για τη σωματική υγεία. Οι έρευνες έχουν δείξει με συνέπεια ότι η καλής ποιότητας εργασία (δηλαδή η εργασία που έχει θετικά χαρακτηριστικά) μπορεί να ενισχύσει και να προστατεύσει την ψυχική υγεία. Τα χαρακτηριστικά του εργασιακού βίου που είναι γνωστό ότι προάγουν την ψυχική υγεία και ευεξία των εργαζομένων περιλαμβάνουν:

• Την απολαβή εκτίμησης και αποδοχής μέσα από την εργασία .
• Την εργασία με νόημα.
• Τη  συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων για θέματα που αφορούν την εργασία.
• Την παροχή συνεχούς εκπαίδευσης. 
• Την εξασφάλιση των πόρων που είναι απαραίτητοι προκειμένου να επιτελεσθεί η εργασία.
• Τον κατάλληλο σχεδιασμό των θέσεων εργασίας.
• Τον αποτελεσματικό προγραμματισμό των ωραρίων εργασίας, των βαρδιών και των ρεπό. 

Ένα ακόμη θετικό στοιχείο του χώρου εργασίας αφορά την επιχειρησιακή νοοτροπία (κουλτούρα),  η οποία είναι υπεύθυνη για τη διαμόρφωση ενός υποστηρικτικού κλίματος για την ψυχική υγεία και ευημερία. Πτυχές της νοοτροπίας αυτής, όπως είναι ο τρόπος διοίκησης και το επίπεδο  επικοινωνίας, μπορούν να συμβάλουν στην ψυχική ευημερία των εργαζομένων. 

Επιπλέον, διοικητικές πρακτικές που ευνοούν και προάγουν  τη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων και παρέχουν έγκαιρη και υποστηρικτική ανατροφοδότηση στους εργαζομένους, μπορούν να συμβάλουν θετικά στην ευημερία τους. 

Η προτεραιοποίηση των πολιτικών για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία και η προαγωγή μιας θετικής, ανοικτής και συμμετοχικής διαδικασίας για την Υ.Α.Ε.  διαδραματίζει επίσης έναν πολύ σημαντικό ρόλο.

Οι κοινωνικές πτυχές του χώρου εργασίας μπορούν επίσης να παρέχουν ένα υποστηρικτικό περιβάλλον για την ψυχική υγεία και ευημερία.  Για παράδειγμα, το εργασιακό περιβάλλον μπορεί να παρέχει:

• Κοινωνική υποστήριξη:  οι συνάδελφοι μπορούν να βοηθήσουν τα άτομα να μοιραστούν, να αντιμετωπίσουν και να ξεπεράσουν τα προσωπικά τους προβλήματα.
   
• Δεξιότητες αντιμετώπισης προβλημάτων:  η κοινωνική αλληλεπίδραση στον χώρο εργασίας μπορεί να παρέχει άμεσα ή έμμεσα ευκαιρίες για την εκμάθηση αποτελεσματικών δεξιοτήτων αντιμετώπισης προβλημάτων.
• Υλική υποστήριξη:  οι χώροι εργασίας μπορούν να παρέχουν υποστηρικτικούς πόρους π.χ. παροχή οικονομικής βοήθειας. Μπορούν επίσης να παρέχουν άμεση υλική υποστήριξη από τους συναδέλφους για την επίλυση έκτακτων προβλημάτων. 

Η σχέση μεταξύ σωματικής και ψυχικής υγείας

Η σωματική και η ψυχική υγεία είναι αλληλένδετες. Μελέτες δείχνουν ότι οι παράγοντες που μπορούν να οδηγήσουν σε άγχος εντός και εκτός του χώρου εργασίας μπορούν να συμβάλουν στην εμφάνιση καρδιακών παθήσεων. 

Πρόσφατες έρευνες δείχνουν ότι οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι που μπορεί να προκαλέσουν προβλήματα ψυχικής υγείας σχετίζονται επίσης συστηματικά και αιτιωδώς με άλλου είδους επιπτώσεις για την σωματική υγεία, όπως είναι οι μυοσκελετικές παθήσεις, τα καρδιαγγειακά νοσήματα και ο διαβήτης.

 Άλλες μελέτες δείχνουν ότι πολλοί άνθρωποι που αναπτύσσουν ένα σωματικό πρόβλημα υγείας θα αναπτύξουν στη συνέχεια και κάποιο πρόβλημα ψυχικής υγείας. Πολλά άτοµα που εγγράφονται σε βραχυπρόθεσµα µητρώα ασθενείας για λόγους σωµατικής υγείας εμφανίζουν στη συνέχεια προβλήµατα ψυχικής υγείας (συνήθως κατάθλιψη). Το 13% των ατόµων που απουσιάζουν από την εργασία τους για περισσότερες από 12 εβδοµάδες, εμφανίζουν τόσο σωµατικά όσο και ψυχικά προβλήµατα υγείας.

Υπάρχουν πολλοί λόγοι για τους οποίους οι εργοδότες θα πρέπει να δώσουν προτεραιότητα στην πρόληψη της ψυχικής υγείας και ευημερίας. Πρώτον, υπάρχει υποχρέωση συμμόρφωσης με βάση τη νομοθεσία για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία,  προκειμένου να αποτρέπεται η διακινδύνευση της ψυχικής υγείας που οφείλεται σε αιτίες που ανακύπτουν στους χώρους εργασίας.

Η Διακήρυξη της Σεούλ της ΔΟΕ και των εταίρων της αναφέρει ότι η υγεία και η ασφάλεια αποτελούν θεμελιώδες ανθρώπινο δικαίωμα. 

Επίσης, υπάρχει υποχρέωση συμμόρφωσης με βάση  τη νομοθεσία περί ισότητας να διασφαλίζεται ότι τα άτομα με προβλήματα ψυχικής υγείας δεν υφίστανται διακρίσεις σε τομείς όπως η πρόσληψη, η προαγωγή και η πρόσβαση στην κατάρτιση.

Πέρα από αυτές τις νομικές υποχρεώσεις, πολλοί εργοδότες αναγνωρίζουν τα οφέλη της επένδυσης στην ψυχική υγεία ως μέρος της νοοτροπίας (κουλτούρας) και της ηθικής που επιθυμούν να διαπνέει τις επιχειρήσεις/οργανισμούς τους. 

Η ευαισθητοποίηση σε θέματα ψυχικής υγείας στην εργασία συμβάλλει στην εκπλήρωση του κοινωνικού συμβολαίου που έχουν οι εργοδότες με τους εργαζομένους τους και με την κοινωνία γενικότερα και βοηθά επίσης στη διατήρηση μιας καλής δημόσιας εικόνας της επιχείρησης/οργανισμού. 

Πολλοί εργοδότες θεωρούν επίσης ότι η υιοθέτηση καλών πρακτικών για θέματα ψυχικής υγείας στο χώρο εργασίας, τους βοηθά να εκπληρώσουν τις υποχρεώσεις τους όσον αφορά την εταιρική κοινωνική ευθύνη, ιδίως όταν η πρακτική των εργοδοτών υπερβαίνει τις νομοθετικές απαιτήσεις.

Η ψυχική υγεία αποτελεί ζωτικό συστατικό της ευημερίας των ανθρώπων και η κακή ψυχική υγεία έχει επίσης οικονομικό κόστος και επιπτώσεις στην αγορά εργασίας. 

Η έκθεση Health at a Glance Europe 2018 τόνισε ότι τα προβλήματα ψυχικής υγείας επηρεάζουν περίπου 84 εκατομμύρια ανθρώπους σε ολόκληρη την ΕΕ και το συνολικό κόστος των προβλημάτων ψυχικής υγείας εκτιμάται σε περισσότερο από το 4% του ΑΕΠ (600 δισεκατομμύρια ευρώ) στις χώρες της ΕΕ. 

Ωστόσο, οι πιο πειστικοί λόγοι για πολλούς εργοδότες σχετίζονται με το γεγονός ότι οι παρεμβάσεις για τη βελτίωση της ψυχικής υγείας και ευημερίας αποβαίνουν αποτελεσματικές για τους εργαζόμενους και επικερδείς για τις επιχειρήσεις/οργανισμούς. Οι παρεμβάσεις αυτές μπορεί να είναι αποτελεσματικές όσον αφορά για παράδειγμα στην αντιμετώπιση του απουσιασμού, αλλά έχει επίσης αποδειχθεί ότι έχουν σημαντικά οικονομικά οφέλη.  

Έρευνα στο Ηνωμένο Βασίλειο δείχνει ότι πολλές από τις παρεμβάσεις που αξιολογήθηκαν παράγουν επαρκή οφέλη ώστε να αντισταθμίζουν το κόστος. Εκτιμήθηκε ότι η καθαρή απόδοση της επένδυσης που παράγεται από τα προγράμματα προαγωγής της ψυχικής υγείας στους χώρους εργασίας για περίοδο 1 έτους, κυμαίνεται από 0,81 έως 13,62 ευρώ για κάθε 1 ευρώ δαπάνης στο πρόγραμμα.

Υπάρχουν πολλοί λόγοι για τους οποίους οι εργοδότες θα πρέπει να υιοθετήσουν μια προσέγγιση πρόληψης για τη διαχείριση της ψυχικής υγείας στην εργασία. Κάποιοι από αυτούς είναι οι εξής:

• Τα προβλήματα ψυχικής υγείας και οι ψυχικές διαταραχές αυξάνονται σε όλη την Ευρώπη, αποτελώντας μια συνεχώς αυξανόμενη αιτία απουσίας των εργαζομένων από την εργασία τους.
• Το κόστος των απουσιών που σχετίζονται με την ψυχική υγεία είναι μεγαλύτερο από οποιοδήποτε άλλο είδος ασθένειας.
• Οι απουσίες των εργαζομένων από την εργασία τους εξαιτίας ψυχικών διαταραχών είναι περισσότερες από εκείνες που οφείλονται σε κάποιου άλλου είδους ασθένειες.
• Οι αλλαγές στη φύση της εργασίας οδηγούν σε περισσότερο άγχος και περισσότερα προβλήματα που σχετίζονται με την ψυχική υγεία.
• Οι χώροι εργασίας αποτελούν περιβάλλοντα τα οποία ενδείκνυνται για παρεμβάσεις που έχουν στόχο την προαγωγή της καλής ψυχικής υγείας.
• Η δημιουργία ποιοτικών θέσεων εργασίας προάγει την καλή ψυχική υγεία και ευημερία.
• Η διαχείριση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων στην εργασία απαιτείται από τη νομοθεσία.
• Η διαχείριση της επιστροφής στην εργασία για τα άτομα που έχουν απουσιάσει από αυτήν εξαιτίας δυσκολιών ψυχικής υγείας, αποτελεί ολοένα και μεγαλύτερη ευθύνη των εργοδοτών.
• Οι παρεμβάσεις για τη βελτίωση της ψυχικής υγείας και της ευημερίας στην εργασία βοηθούν τους εργοδότες να εκπληρώσουν τις αρχές του κοινωνικού συμβολαίου που έχουν συνάψει με τους εργαζόμενους και την κοινότητα.
• Οι παρεμβάσεις που στοχεύουν στη βελτίωση της ψυχικής υγείας και ευημερίας είναι οικονομικά αποδοτικές.

Συμπερασματικά, όταν επικρατεί ένα θετικό κλίμα σε μια επιχείρηση και μεταξύ των εργαζομένων, αυτό αντικατοπτρίζεται και στη δέσμευση των εργαζομένων, η οποία με τη σειρά της οδηγεί σε αύξηση της εργασιακής ικανοποίησης και της παραγωγικότητας. 

Εκτός των χώρων  εργασίας, οφέλη προκύπτουν και για την κοινωνία στο σύνολό της. Το κόστος της θεραπείας των ψυχικών ασθενειών μειώνεται, ενώ υπάρχουν επίσης κέρδη από την αύξηση της συμμετοχής των εργαζομένων σε μια σειρά από ατομικά και κοινωνικά ωφέλιμες δραστηριότητες.

Υπάρχουν πολλά θεωρητικά μοντέλα τα οποία υποδεικνύουν τα είδη των ψυχοκοινωνικών κινδύνων που μπορεί να εμφανιστούν στους χώρους εργασίας. 

Η έρευνα για τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους διεξάγεται εδώ και περισσότερα από 50 χρόνια και υπάρχει ευρεία συμφωνία σχετικά με τη φύση αυτών των κινδύνων, καθώς και με τις θεωρίες για το πώς επηρεάζουν την υγεία του ατόμου αλλά και οργανωσιακά ζητήματα των επιχειρήσεων, όπως είναι η παραγωγικότητα, η ποιότητα της εργασίας, η ικανοποίηση από την εργασία και ο απουσιασμός.

Σε γενικές γραμμές θα μπορούσαμε να πούμε ότι υπάρχουν δέκα κύριοι παράγοντες ψυχοκοινωνικών κινδύνων που μπορούν να παρατηρηθούν στο εργασιακό περιβάλλον: 

Ψυχοκοινωνικοί παράγοντες κινδύνου στο εργασιακό περιβάλλον

Πτυχές της εργασίας

Ψυχοκοινωνικοί παράγοντες κινδύνου

• Περιεχόμενο της εργασίας 
• Έλλειψη ποικιλίας ή σύντομοι κύκλοι εργασίας, κατακερματισμένη ή ανούσια εργασία, ανεπαρκής χρήση των δεξιοτήτων, υψηλή αβεβαιότητα, συνεχής επαφή με πελάτες/εξυπηρετούμενους.
   
• Φόρτος & ρυθμός εργασίας 
• Υπερβολικός ή ανεπαρκής φόρτος εργασίας, μηχανικός ρυθμός, υψηλά επίπεδα χρονικής πίεσης, συνεχής τήρηση προθεσμιών.
   
• Ωράριο εργασίας
• Εκ περιτροπής εργασία, νυχτερινές βάρδιες, άκαμπτα ωράρια εργασίας, απρόβλεπτα και παρατεταμένα ωράρια εργασίας, ωράρια εργασίας που αποτρέπουν τις κοινωνικές επαφές.
   
• Συμμετοχή & έλεγχος
• Έλλειψη συμμετοχής στη λήψη αποφάσεων, έλλειψη αυτονομίας και ελέγχου επί της εργασίας.
   
• Περιβάλλον & εξοπλισμός
• Παροχή ανεπαρκούς εξοπλισμού ή έλλειψη συντήρησης και διαθεσιμότητας εξοπλισμού, κακές περιβαλλοντικές συνθήκες, όπως έλλειψη χώρου, ανεπαρκής φωτισμός, υπερβολικός θόρυβος.
   
• Οργανωσιακή νοοτροπία (κουλτούρα)
• Έλλειψη επικοινωνίας, χαμηλά επίπεδα υποστήριξης για την επίλυση προβλημάτων και την προσωπική ανάπτυξη, έλλειψη καθορισμού ή συμφωνίας για τους οργανωσιακούς στόχους.
   
• Διαπροσωπικές σχέσεις στην εργασία
• Απομόνωση, κακές σχέσεις με προϊσταμένους/συναδέλφους, διαπροσωπικές συγκρούσεις, ανάρμοστη συμπεριφορά, έλλειψη κοινωνικής υποστήριξης, βία και παρενόχληση, εκφοβισμός.
   
• Ρόλος στον οργανισμό
• Ασάφεια ρόλων, σύγκρουση ρόλων, ευθύνη για άλλους ανθρώπους (εργαζόμενους/πελάτες).
   
• Επαγγελματική ανάπτυξη
• Στασιμότητα και αβεβαιότητα στη σταδιοδρομία, υπερβολική προαγωγή ή υποβάθμιση, χαμηλές αμοιβές, εργασιακή ανασφάλεια, χαμηλή κοινωνική αξία της εργασίας.
   
• Ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής 
• Αντικρουόμενες απαιτήσεις μεταξύ εργασίας και οικογένειας, ανεπαρκής οικογενειακή υποστήριξη, προβλήματα διπλής σταδιοδρομίας.
   

Οι προαναφερθέντες ψυχοκοινωνικοί παράγοντες κινδύνου μπορούν να διαφέρουν, από χώρο εργασίας σε χώρο εργασίας, αλλά μπορούν να μεταβάλλονται και με την πάροδο του χρόνου. Μπορεί δηλαδή να εμφανιστούν νέοι ή αναδυόμενοι κίνδυνοι, και τα τελευταία χρόνια αρνητικά φαινόμενα όπως η βία, η παρενόχληση και ο εκφοβισμός έχουν αναγνωριστεί ρητά ως ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι. 

Οι οικονομικές υφέσεις έχουν επίσης έναν άμεσο αντίκτυπο στην ανάδυση ψυχοκοινωνικών κινδύνων. Η απειλή της ανεργίας, η επιδείνωση των συνθηκών εργασίας και η αναντιστοιχία μεταξύ των προσόντων και της θέσης εργασίας που κατέχει ένας εργαζόμενος αποτελούν κινδύνους που απασχολούν ιδιαίτερα τις κοινωνίες κατά τη διάρκεια οικονομικών κρίσεων. 

Υπάρχουν επίσης ενδείξεις ότι έχει αυξηθεί η χαμηλά αμειβόμενη, βραχυχρόνια και επισφαλής εργασία (εν μέρει συνδεόμενη με την οικονομική ύφεση και την οργανωτική αναδιάρθρωση στην οποία έχουν προβεί πολλές επιχειρήσεις). Στην πραγματικότητα, πρόκειται για παράγοντες που επιδεινώνουν την ποιότητα της εργασίας και επιτείνουν τις πηγές κινδύνου για την ψυχική υγεία στους χώρους εργασίας. 

Επιπλέον, ορισμένοι κίνδυνοι έχουν μια κυκλική ή δυναμική συνιστώσα, με ορισμένους από αυτούς να είναι πιο σημαντικοί σε διαφορετικά στάδια του κύκλου ζωής  ενός εργαζόμενου (για παράδειγμα η εργασιακή ανασφάλεια είναι πιο έντονη στους νέους και στους ηλικιωμένους εργαζόμενους). 

Αυτές οι αλληλεπιδράσεις μεταξύ των κινδύνων, του κύκλου ζωής, του εισοδήματος και της κοινωνικό-οικονομικής τάξης σημαίνουν ότι απαιτούνται περισσότερο προσαρμοσμένες παρεμβάσεις που να αντιμετωπίζουν τους κινδύνους για την ψυχική υγεία σε όλη τους την πολυπλοκότητα. 

Τέτοιες παρεμβάσεις απαιτούν μια συνολική και ολοκληρωμένη προσέγγιση που θα περιλαμβάνει όχι μόνο τους εργοδότες, αλλά και τους φορείς δημόσιας υγείας και τις σχετικές ΜΚΟ. 

Από την πλευρά των εργοδοτών, η νομοθεσία απαιτεί να αντιμετωπίζονται οι κίνδυνοι που προέρχονται από τους χώρους εργασίας, αλλά οι καλές πρακτικές υποδηλώνουν ότι η υιοθέτηση μιας πιο σφαιρικής προοπτικής θα αποφέρει οφέλη, τόσο για τους εργοδότες όσο και για τους εργαζόμενους.
 

Οι αποτελεσματικές πολιτικές και δράσεις για τη βελτίωση της ψυχικής υγείας στην εργασία είναι ζωτικής σημασίας για την προάσπιση του ανθρώπινου δικαιώματος στη καλή υγεία, συμπεριλαμβανομένης της ψυχικής υγείας, ώστε να προχωρήσουμε προοδευτικά προς τους Στόχους Βιώσιμης Ανάπτυξης (SDGs), ειδικά του SDG 3 για την υγεία και SDG 8 για την αξιοπρεπή εργασία για όλους του ΠΟΥ.

Για τα άτομα και τις οικογένειες, η βελτίωση της ψυχικής υγείας στην εργασία μπορεί να μειώσει τον αποκλεισμό, να βελτιώσει τη συνολική υγεία και ευημερία και να ενισχύσει το αίσθημα οικονομικής ασφάλειας. Οι επιχειρήσεις αναμένεται επίσης να επωφεληθούν από την μεγαλύτερη συμμετοχή τους στην αγορά εργασίας και την υψηλότερη παραγωγικότητα, βελτιώνοντας τις βασικές δυνατότητες παραγωγής τους. Τέλος για τις κυβερνήσεις, η σωστή διαχείριση και βελτίωση της ψυχικής υγείας στην εργασία μπορεί να οδηγήσει σε εξοικονόμηση πόρων από τις δαπάνες υγειονομικής περίθαλψης και τις προνοιακές παροχές.

Το κόστος της αδράνειας για την κοινωνία είναι σημαντικό. Η παροχή πρόσβασης σε υπηρεσίες ψυχικής (ή και σωματικής) υγείας προϋποθέτει κόστος. Ωστόσο, το έμμεσο κόστος της μειωμένης παραγωγικότητας (το οποίο περιλαμβάνει τα κόστη από πρόωρους θανάτους, αναπηρία και μειωμένη παραγωγικότητα κατά την εργασία) συχνά ξεπερνά κατά πολύ το άμεσο κόστος των υπηρεσιών αυτών.

Η βελτίωση της ψυχικής υγείας στην εργασία απαιτεί δράσεις πρόληψης των προβλημάτων ψυχικής υγείας που σχετίζονται με την εργασία, την προστασία και προαγωγή της ψυχικής υγείας στην εργασία και την υποστήριξη όλων των εργαζομένων ώστε να επιτυγχάνουν την πλήρη και δίκαιη συμμετοχή τους στην εργασία. Κάθε τομέας δράσης έχει από μόνος του περιορισμένη αξία ενώ λειτουργεί καλύτερα, όταν εφαρμόζεται παράλληλα με τους άλλους τομείς, ως μέρος μιας ευρείας και ολοκληρωμένης προσέγγισης.

Οι κοινωνικοί εταίροι στον κόσμο της εργασίας μπορούν να βοηθήσουν στη δημιουργία ενός περισσότερο ευνοϊκού ψυχοκοινωνικού περιβάλλοντος στην εργασία μέσω της εξασφάλισης της δέσμευσης για αλλαγή και της εξεύρεσης πόρων, της αντιμετώπισης του στίγματος και των διακρίσεων, του συντονισμού πολυτομεακών και συμμετοχικών δράσεων και της βελτίωσης της ποιότητας των δεδομένων που υποστηρίζουν την αποτελεσματικότητα των παρεμβάσεων.

 2.5.1  Πρόληψη των ψυχοκοινωνικών κινδύνων στην εργασία  / Πρωτογενείς παρεμβάσεις 

Η στρατηγική της Πρόληψης αφορά την αναμόρφωση του εργασιακού περιβάλλοντος με σκοπό τη μείωση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων και την πρόληψη της εμφάνισης προβλημάτων ψυχικής υγείας των εργαζομένων. Οι βασικές παρεμβάσεις περιλαμβάνουν την εκτίμηση και διαχείριση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων και παρεμβάσεις ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης για την ψυχική υγεία των εργαζομένων στο χώρο εργασίας.

Οι οργανωσιακές παρεμβάσεις που αντιμετωπίζουν παράγοντες ψυχοκοινωνικού κινδύνου συμβάλλουν στη μείωση της συναισθηματικής δυσφορίας και βελτιώνουν τα αποτελέσματα που σχετίζονται με την εργασία, όπως η εργασιακή ικανοποίηση, ο απουσιασμός και η εργασιακή απόδοση. Σε κάθε περίπτωση, οι οργανωσιακές παρεμβάσεις λειτουργούν καλύτερα όταν προγραμματίζονται και υλοποιούνται μέσω της ουσιαστικής συμμετοχής των εργαζομένων ή/και των εκπροσώπων τους και ως μέρος ενός ευρύτερου προγράμματος δράσεων που περιλαμβάνει παρεμβάσεις για την προστασία και υποστήριξη της ψυχικής υγείας στην εργασία.

Οργανωσιακές Παρεμβάσεις (παραδείγματα)
 

• Προγραμματισμένες δράσεις που στοχεύουν άμεσα τις συνθήκες εργασίας για την πρόληψη της επιδείνωσης της ψυχικής ή σωματικής υγείας και της ποιότητας ζωής.

• Παροχή ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας.

• Συμμετοχή των εργαζομένων στις αποφάσεις για την εργασία τους

• Τροποποίηση φόρτου εργασίας ή χρονοδιαγράμματος εργασίας για διευκόλυνση της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.

• Αξιολόγηση και τροποποίηση, μετριασμός ή εξάλειψη των ψυχοκοινωνικών κινδύνων για την ψυχική υγεία.

• Για την πρόληψη της αυτοκτονίας, τα παραδείγματα περιλαμβάνουν τον περιορισμό σε πρόσβαση στα μέσα αυτοκτονίας στην εργασία, όπως π.χ φυτοφάρμακα ή φάρμακα.

Παραδείγματα ψυχοκοινωνικών κινδύνων στην εργασία και οργανωσιακές παρεμβάσεις που μπορούν να εφαρμόσουν οι εργοδότες για να τους αντιμετωπίσουν

Τύπος κινδύνου
Παραδείγματα οργανωσιακών παρεμβάσεων
 

• Περιεχόμενο της εργασίας 
   
• Συμμετοχικές προσεγγίσεις στο σχεδιασμό εργασίας.
• Εναλλαγή εργασιών ή επανασχεδιασμός εργασίας.
   
• Φόρτος & ρυθμός εργασίας 
   
• Όρια στις ώρες εργασίας ή τον αριθμό των βαρδιών Εφικτές προθεσμίες και στόχοι.
• Επαρκείς απαιτήσεις εργασίας (ούτε πολύ υψηλές ούτε πολύ χαμηλές).
• Ικανός αριθμός (στελέχωση) εργαζομένων.
   
• Ωράριο εργασίας
   
• Συμμετοχικές προσεγγίσεις στον προγραμματισμό.
• Ρυθμίσεις για ευέλικτη εργασία.
• Προγραμματισμένα διαλείμματα.
• Διαθέσιμες εγκαταστάσεις πρόνοιας και υποστήριξη κατά τη διάρκεια άτυπων ωρών εργασίας.
   
• Συμμετοχή & έλεγχος
   
• Συμμετοχικές προσεγγίσεις στο σχεδιασμό και την οργάνωση της  εργασίας, και στη λήψη αποφάσεων.
• Συχνή και ανοιχτή επικοινωνία.
   
• Περιβάλλον & εξοπλισμός
   
• Επένδυση σε βελτιωμένα περιβάλλοντα και εξοπλισμό που πληρούν τις νομικές απαιτήσεις υγείας και ασφάλειας, σε διαβούλευση με τους εργαζόμενους ή/και τους εκπροσώπους τους.
   
• Οργανωσιακή  νοοτροπία (κουλτούρα)
   
• Ευκαιρίες για ουσιαστική διαβούλευση και συνεργασία με τους εργαζόμενους ή/και τους εκπροσώπους τους.
• Οργανωτικά πλαίσια για την αντιμετώπιση αθέμιτης μεταχείρισης, επιθετικής συμπεριφοράς και κακοποίησης.
• Υποστήριξη στην εκλογή εκπροσώπων των εργαζομένων και πρόσβαση των εργαζομένων στους εκπροσώπους και τις επιτροπές – όπου υπάρχουν.
   
• Διαπροσωπικές σχέσεις στην εργασία
   
• Πολιτική και διαδικασία για την πρόληψη της βίας, της παρενόχλησης και των διακρίσεων, καθώς και για τη διερεύνηση και την ουσιαστική αντιμετώπιση περιστατικών.
• Ευκαιρίες βελτίωσης γνώσεων, στάσεων και δεξιοτήτων για τους επόπτες και διευθυντές γραμμής.
• Ευκαιρίες για υποστήριξη από συναδέλφους, ιδίως κατά τις μη τυπικές ώρες εργασίας ή στις εργασίες που γίνονται σε μη τυπικούς χώρους εργασίας.
   
• Ρόλος στον οργανισμό
   
• Αποσαφήνιση των προσόντων, των αρμοδιοτήτων, των ευθυνών και των προσώπων αναφοράς για κάθε θέση εργασίας και γραπτή αποτύπωση αυτών (περιγραφές θέσεων εργασίας)
   
• Επαγγελματική ανάπτυξη
   
• Δίκαιες και καλές προοπτικές επαγγελματικής κατάρτισης και επανεκπαίδευσης.
• Επίσημη, ασφαλής εργασία μέσω συμβάσεων σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία και πρακτική, συμπεριλαμβανομένης της αναρρωτικής άδειας μετ' αποδοχών.
• Ίσες ευκαιρίες και διαφάνεια σε όλες τις διαδικασίες.
• Υποστήριξη του εργαζομένου ώστε να εργάζεται αποδοτικά.
   
• Ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής 
   
• Ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας.
• Υποστήριξη των εργαζομένων που έχουν ρόλο φροντιστών στην προσωπική τους ζωή 
  (π.χ. υπερήλικες γονείς, συγγενικά άτομα με αναπηρία κ.α).

•  2.5.2  Προστασία & Προαγωγή της ψυχικής υγείας στην εργασία / Δευτερογενείς παρεμβάσεις 

Η στρατηγική της προστασίας και προαγωγής της ψυχικής υγείας στην εργασία στοχεύει στην ενίσχυση των ικανοτήτων, την ευαισθητοποίηση και την παροχή ευκαιριών για αναγνώριση και έγκαιρη δράση στις καταστάσεις ψυχικής υγείας στην εργασία.

Ο ΠΟΥ συνιστά τρεις, βασισμένες σε δεδομένα, παρεμβάσεις: 

• εκπαίδευση διευθυντικών στελεχών/προϊσταμένων, σε θέματα ψυχικής υγείας,
• ευαισθητοποίηση, ενημέρωση και εκπαίδευση των εργαζομένων στην ψυχική υγεία και 
• ατομικές παρεμβάσεις απευθείας στους εργαζόμενους.

Παρεμβάσεις προστασίας και προαγωγής της ψυχικής υγείας στην εργασία (παραδείγματα)

• Εκπαίδευση διευθυντικών στελεχών/ προϊσταμένων σε θέματα ψυχικής υγείας
   
• Αναγνώριση και κατάλληλη ανταπόκριση στη συναισθηματική δυσφορία των υφισταμένων,
   
• Χρήση διαπροσωπικών δεξιοτήτων διαχείρισης, όπως η ανοιχτή επικοινωνία και η ενεργητική ακρόαση,
   
• Προαγωγή μιας συμπεριληπτικής και υποστηρικτικής εργασιακής κουλτούρας,
   
• Υποστήριξη της δράσης για την ψυχική υγεία στην εργασία από πάνω προς τα κάτω,
   
• Κατανόηση για το πώς οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι μπορούν να επηρεάσουν την ψυχική υγεία και γνώση για το πώς να προληφθούν και να ελεγχθούν,
   
• Διασφάλιση ότι οι εργαζόμενοι έχουν πρόσβαση στην υποστήριξη των εκπροσώπων τους, ανάλογα με την περίπτωση.
   
• Ευαισθητοποίηση, ενημέρωση και εκπαίδευση εργαζομένων στην ψυχική υγεία
   
• Βελτίωση της κατανόησης σχετικά με την ψυχική υγεία και ευεξία στην εργασία,
   
• Αλλαγή των στάσεων γύρω από τα προβλήματα ψυχικής υγείας για μείωση του στίγματος,
   
• Ενθάρρυνση των συμπεριφορών αναζήτησης βοήθειας.
   
• Ατομικές παρεμβάσεις
   
• Ανάπτυξη δεξιοτήτων για τη διαχείριση του άγχους,
   
• Μείωση των συμπτωμάτων των ατόμων που αντιμετωπίζουν προβλήματα ψυχικής υγείας.

Οι κυβερνήσεις έχουν τον σημαντικό ρόλο να προστατεύσουν και να προάγουν την ψυχική υγεία στην εργασία, με:

• Την ανάπτυξη νομικών και πολιτικών πλαισίων που απαιτούν ή ενθαρρύνουν την υλοποίηση παρεμβάσεων για την προστασία και την προαγωγή της ψυχικής υγείας.
• Την παροχή κατευθυντήριων γραμμών και διασφάλισης ποιοτικών προτύπων για εκπαίδευση όσον αφορά σε ψυχοκοινωνικές παρεμβάσεις.
• Την υποστήριξη μικρών και μεγάλων επιχειρήσεων/οργανισμών για την εφαρμογή κατάρτισης και ψυχοκοινωνικών παρεμβάσεων.
• Την οικοδόμηση ικανοτήτων/δεξιοτήτων των στελεχών της πρωτοβάθμιας φροντίδας υγείας, της επαγγελματικής υγείας και των υπηρεσιών ψυχικής υγείας, ώστε να αναγνωρίζουν και να διαχειρίζονται κατάλληλα τα προβλήματα ψυχικής υγείας στο πλαίσιο της εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της αξιολόγησης και παροχής συμβουλών για την ανάγκη αποχώρησης από την εργασία, προσαρμογές στην οργάνωση της εργασίας και, όπου ενδείκνυται, παροχή ψυχοκοινωνικών παρεμβάσεων.

Για τους εργοδότες, είναι σημαντικό να διαθέτουν συγκεκριμένη πολιτική και σχέδιο δράσης για την προστασία και την προαγωγή της ψυχικής υγείας στην εργασία, τα οποία θα είναι ενταγμένα στο Σύστημα Διαχείρισης της ΥΑΕ.

Εκπαίδευση διευθυντικών στελεχών/ προϊσταμένων, σε θέματα ψυχικής υγείας

Η εκπαίδευση των διευθυντικών στελεχών/προϊσταμένων σε θέματα  ψυχικής υγείας ενισχύει 
τις γνώσεις, στάσεις και συμπεριφορές τους για την ψυχική υγεία και μπορεί να αυξήσει τις συμπεριφορές αναζήτησης βοήθειας των εργαζομένων. Διευθυντικά στελέχη και επόπτες, συμπεριλαμβανομένων των συμβούλων και γενικών διευθυντών, θα πρέπει να έχουν λάβει σχετική εκπαίδευση σε θέματα ψυχικής υγείας.

Είναι σημαντικό ότι η πρόθεση αυτής της εκπαίδευσης δεν είναι να μετατρέψει τους διευθυντές σε παρόχους φροντίδας ψυχικής υγείας. Μετά την ολοκλήρωση της εκπαίδευσης, οι προϊστάμενοι δεν μπορούν και δεν θα πρέπει να διαγνώσουν ή να «θεραπεύσουν» ψυχικές διαταραχές. Αντίθετα, θα πρέπει να είναι σε θέση να γνωρίζουν πότε και πώς να κατευθύνουν τους υφιστάμενους σε κατάλληλες πηγές και δομές παροχής υποστήριξης και θα πρέπει να είναι πρόθυμοι και ικανοί να υποστηρίξουν τη δράση για την ψυχική υγεία στην εργασία.

Η εκπαίδευση προϊσταμένων στην ψυχική υγεία μπορεί να παρέχεται ως μέρος της εκπαίδευσής τους πριν από την ανάληψη της θέσης εργασίας (ενταγμένη σε προγράμματα διοίκησης, προγράμματα σπουδών ηγεσίας ή σε εισαγωγικά στην εργασία προγράμματα) ή ως εκπαίδευση μετά την ανάληψη της θέσης εργασίας.

Η εκπαίδευση μπορεί να πραγματοποιείται με ποικίλους τρόπους: ηλεκτρονικά ή δια ζώσης, καθοδηγούμενη ή χωρίς καθοδήγηση, ένας προς έναν ή σε ομάδες. Η επιλογή του κατάλληλου τρόπου εκπαίδευσης πρέπει να προσαρμόζεται αναλόγως με το τι εκτιμάται ότι θα λειτουργήσει καλύτερα για το εργατικό δυναμικό.

Ευαισθητοποίηση, ενημέρωση και εκπαίδευση εργαζομένων στην ψυχική υγεία

H ευαισθητοποίηση και εκπαίδευση των εργαζομένων σε θέματα ψυχικής υγείας βελτιώνει τις γνώσεις και τις πεποιθήσεις των εκπαιδευομένων σχετικά με την ψυχική υγεία στην εργασία και περιορίζει το στίγμα που σχετίζεται με τα προβλήματα ψυχικής υγείας. 

Βελτιώνοντας την κατανόηση των εργαζομένων για την ψυχική υγεία, οι ίδιοι μπορούν να ενδυναμωθούν για να εκτιμούν καλύτερα τη δική τους ευημερία και να αναγνωρίζουν πώς και πότε να αναζητούν βοήθεια. Με τη μείωση του στίγματος, μια τέτοια εκπαίδευση μπορεί επίσης να κάνει πιο πιθανό το να αναζητήσουν βοήθεια όταν τη χρειάζονται. 

Η συνειδητοποίηση και κατανόηση της ψυχικής υγείας από όλους τους εργαζόμενους είναι σημαντική για τη μείωση του στίγματος σε βάρος των ατόμων με προβλήματα ψυχικής υγείας και για τη δημιουργία μιας υποστηρικτής εργασιακής νοοτροπίας (κουλτούρας)  που εκτιμά τη διαφορετικότητα των εργαζομένων και προστατεύει από τον εκφοβισμό, την παρενόχληση ή τον αποκλεισμό.

Όπως και στην εκπαίδευση των διευθυντικών στελεχών στην ψυχική υγεία, η εκπαίδευση των εργαζομένων μπορεί ανάλογα να πραγματοποιηθεί σε διαφορετικές ώρες και με διαφορετικούς τρόπους και, σε όλες τις περιπτώσεις, θα πρέπει να πραγματοποιείται από ικανούς εκπαιδευτές με επάρκεια προσόντων και κατά προτίμηση εντός κανονικών αμειβόμενων ωρών εργασίας. Το να συμμετέχουν άτομα με βιωμένη εμπειρία προβλημάτων ψυχικής υγείας ως συνδιοργανωτές ή/και διαμεσολαβητές (co-facilitators) μπορεί να είναι ιδιαίτερα επωφελές για τη μείωση του στίγματος.

Ατομικές Παρεμβάσεις

Οι ατομικές παρεμβάσεις στο χώρο εργασίας πραγματοποιούνται απευθείας σε έναν εργαζόμενο, ο οποίος και τις ολοκληρώνει στη συνέχεια, με ή χωρίς καθοδήγηση από έναν κατάλληλο επαγγελματία. Οι παρεμβάσεις περιλαμβάνουν ψυχοκοινωνικές παρεμβάσεις και ευκαιρίες για σωματική δραστηριότητα βασισμένη στη χαλάρωση.

Οι ψυχοκοινωνικές παρεμβάσεις χρησιμοποιούν διαπροσωπικές ή ενημερωτικές δραστηριότητες, τεχνικές ή στρατηγικές για να χτίσουν δεξιότητες στη διαχείριση του άγχους και να μειώσουν τα συμπτώματα ψυχικής υγείας. Παραδείγματα περιλαμβάνουν την ψυχοεκπαίδευση, εκπαίδευση στη διαχείρισης άγχους (συμπεριλαμβανομένης της εκπαίδευσης χαλάρωσης και της ενσυνειδητότητας ) και συναισθηματική ή πρακτική κοινωνική υποστήριξη. 

Στοιχεία δείχνουν ότι αυτές οι παρεμβάσεις μπορούν να βοηθήσουν στην προαγωγή θετικής ψυχικής υγείας, στη μείωση της συναισθηματικής δυσφορίας και στη βελτίωση της αποτελεσματικότητας στην εργασία.

Οι παρεμβάσεις διαχείρισης του άγχους, συμπεριλαμβανομένων των ψηφιακών εργαλείων αυτοβοήθειας, είναι μια δημοφιλής επιλογή για τους εργοδότες γιατί μπορούν εύκολα να παρασχεθούν στους εργαζόμενους εάν υπάρχουν οι πόροι για να γίνει αυτό. Ωστόσο, θα πρέπει να πραγματοποιοίνται μόνο ως μέρος ενός ευρύτερου προγράμματος δράσεων που περιλαμβάνει και άλλες παρεμβάσεις οι οποίες προστατεύουν, προάγουν και υποστηρίζουν την ψυχική υγεία στην εργασία. Αυτό συμβαίνει επειδή η εστίαση στο ατομικό άγχος είναι απίθανο να είναι αποτελεσματική από μόνη της. Με μια κριτική ματιά, αυτή η εστίαση μπορεί λανθασμένα να κάνει τους ανθρώπους να αισθάνονται ότι είναι δικό τους λάθος το να βιώνουν δικαιολογημένο στρες ως απάντηση σε δύσκολες συνθήκες εργασίας.

Είναι σημαντικό οι εργοδότες να ελέγχουν και να επαληθεύουν την ποιότητα και αποτελεσματικότητα οποιασδήποτε παρέμβασης, πριν τη χρησιμοποιήσουν, σε συνεργασία με ειδικούς στην ψυχική υγεία. Πολλές ψηφιακές εφαρμογές διατίθενται για αυτοβοήθεια ψυχικής υγείας και μόνο μερικές έχουν δοκιμαστεί και αξιολογηθεί επαρκώς.

Οι εργαζόμενοι με προβλήματα ψυχικής υγείας θα πρέπει επίσης να έχουν πρόσβαση (αλλά δεν είναι υποχρεωμένοι να κάνουν χρήση αυτής) σε βασισμένη σε επιστημονικά τεκμήρια ψυχολογική θεραπεία, κατά προτίμηση εκτός του χώρου εργασίας. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει συμπεριφορική ενεργοποίηση, θεραπεία επίλυσης προβλημάτων, γνωστική συμπεριφορική θεραπεία ή διαπροσωπική θεραπεία. Ο θεραπευτής θα πρέπει να είναι κατάλληλα διαπιστευμένος και να υπόκειται σε κλινική εποπτεία.

2.5.3  Υποστήριξη / Τριτογενείς παρεμβάσεις              

Τα άτομα με προβλήματα ψυχικής υγείας έχουν δικαίωμα στην εργασία. 

Τόσο οι κυβερνήσεις όσο και οι εργοδότες θα πρέπει να υποστηρίζουν αυτό το δικαίωμα μέσω προσωπο-κεντρικών και στοχευμένων στην αποκατάσταση προσεγγίσεων, οι οποίες βοηθούν τα άτομα που βιώνουν προβλήματα ψυχικής υγείας, ώστε να επανέλθουν, να διατηρήσουν την εργασία τους και να ευδοκιμήσουν σ ’αυτή. 

Οι κατευθυντήριες οδηγίες του ΠΟΥ συνιστούν τρεις τεκμηριωμένες παρεμβάσεις για την υποστήριξη ατόμων με προβλήματα ψυχικής υγείας στην εργασία: 

• εύλογες προσαρμογές στην εργασία,
• προγράμματα επιστροφής στην εργασία και
• πρωτοβουλίες υποστηριζόμενης απασχόλησης

Και οι τρεις παρεμβάσεις μπορούν να αυξήσουν τη συμπερίληψη των ατόμων αυτών στην εργασία και να βοηθήσουν όσους έχουν προβλήματα ψυχικής υγείας να αξιοποιήσουν τις δυνατότητές τους.
 

Παρεμβάσεις για την υποστήριξη των εργαζομένων με προβλήματα ψυχικής υγείας (παραδείγματα)

• Οι εύλογες προσαρμογές στον εργασιακό χώρο
   
• Οι εύλογες παρεμβάσεις στον εργασιακό χώρο προσαρμόζουν το εργασιακό περιβάλλον έτσι ώστε να ταιριάζει με τις δυνατότητες, τις ανάγκες και τις προτιμήσεις του εργαζομένου. Στην πράξη, αυτές αποτελούν μια μορφή οργανωτικής παρέμβασης, αλλά εφαρμόζονται για την αντιμετώπιση των δυσκολιών που αντιμετωπίζουν μεμονωμένα οι εργαζόμενοι και όχι ολόκληρη η επιχείρηση. 
• Στις εύλογες προσαρμογές μπορεί να συμπεριλαμβάνονται  η παροχή ευέλικτου ωραρίου εργασίας, επιπλέον χρόνος για την ολοκλήρωση των καθηκόντων καθώς και κάποια άδεια για την φροντίδα της ψυχικής τους υγείας. 
• Άλλες παρεμβάσεις θα μπορούσαν να είναι η πρόσβαση σε ιδιωτικούς χώρους, π.χ. για αποθήκευση φαρμάκων ή ένας χώρος διαμορφωμένος για ξεκούραση όταν είναι απαραίτητο. Μπορεί επίσης να περιλαμβάνουν τακτικές συναντήσεις για υποστήριξη με προϊστάμενους ή επανασχεδιασμό της εργασίας για να μειωθεί η αλληλεπίδραση με τους πελάτες, εάν ο εργαζόμενος θεωρεί ότι αυτό του δημιουργεί υπέρμετρο άγχος.
   
• Προγράμματα επιστροφής στην εργασία 
   
• Όπως υποδηλώνει και το όνομά τους, τα προγράμματα επιστροφής στην εργασία έχουν σχεδιαστεί για να επιτρέπουν στους εργαζόμενους να επιστρέψουν και να παραμείνουν στην εργασία μετά από την απουσία που οφείλεται σε προβλήματα ψυχικής υγείας. 
• Αυτά τα προγράμματα μπορούν να συνδυάσουν φροντίδα επανένταξης στην εργασία (συμπεριλαμβανομένων εύλογων προσαρμογών ή σταδιακής επανόδου στην εργασία) με συνεχή κλινική φροντίδα ώστε να υποστηρίξουν τους εργαζομένους να επιστρέψουν ουσιαστικά στην εργασία τους, ενώ ταυτόχρονα μειώνουν τα συμπτώματα των προβλημάτων ψυχικής υγείας.
   
• Πρωτοβουλίες υποστηριζόμενης απασχόλησης 
   
• Οι πρωτοβουλίες υποστηριζόμενης απασχόλησης έχουν σχεδιαστεί για να ενισχύσουν την  επαγγελματική και οικονομική ένταξη των ατόμων με σοβαρά προβλήματα ψυχικής υγείας. 
• Μέσω αυτών των πρωτοβουλιών, τα άτομα υποστηρίζονται γρήγορα με αμειβόμενη εργασία και στη συνέχεια συνεχίζουν να λαμβάνουν ψυχολογική και επαγγελματική υποστήριξη – συνήθως από υπηρεσίες υγείας, κοινωνικές υπηρεσίες και υπηρεσίες απασχόλησης ή προγράμματα ψυχοκοινωνικής αποκατάστασης, προκειμένου  να τους παρασχεθεί στοχευμένη στην εργασία εκπαίδευση.
•  Σε ορισμένες περιπτώσεις, τα υποστηριζόμενα προγράμματα απασχόλησης ενισχύονται με πρόσθετες παρεμβάσεις όπως την εκπαίδευση σε κοινωνικές δεξιότητες ή τη γνωσιακή-συμπεριφορική θεραπεία.

Μπορεί να χρειαστούν εύλογες προσαρμογές και προγράμματα επιστροφής στην εργασία για εργαζόμενους που αντιμετωπίζουν προβλήματα ψυχικής υγείας ή για εργαζόμενους που φροντίζουν κάποιον με προβλήματα ψυχικής υγείας. 

Τα προγράμματα επιστροφής στην εργασία και οι πρωτοβουλίες υποστηριζόμενης απασχόλησης είναι παρεμβάσεις πολλαπλών συνιστωσών που περιλαμβάνουν ένα μείγμα παρεμβάσεων, οι οποίες προλαμβάνουν την εμφάνιση αρνητικών επιπτώσεων και προστατεύουν την ψυχική υγεία στην εργασία, ενώ είναι προσαρμοσμένες στον κάθε εργαζόμενο. Και στις δυο περιπτώσεις απαιτείται συντονισμός με πολλούς εμπλεκόμενους φορείς – π.χ. μεταξύ παρόχων υγειονομικής περίθαλψης, εργοδοτών και μεμονωμένων εργαζομένων ή των εκπροσώπων και συνηγόρων τους (συμπεριλαμβανομένων των φροντιστών και των μελών της οικογένειας), κοινωνικών υπηρεσιών και ειδικών σε θέματα απασχόλησης, με σκοπό τον εντοπισμό και την κινητοποίηση των καταλληλότερων πόρων και στρατηγικών που πρέπει να χρησιμοποιηθούν.

Οι αποφάσεις σχετικά με τους εμπλεκόμενους φορείς και τις παρεμβάσεις που θα συμπεριληφθούν θα πρέπει να βασίζονται στις προτιμήσεις του εργαζόμενου. Επειδή οι ανάγκες υποστήριξης μπορεί να μεταβάλλονται με την πάροδο του χρόνου, όλες οι παρεμβάσεις θα πρέπει να επανεξετάζονται τακτικά και, όπου χρειάζεται, να αναπροσαρμόζονται.

Οι κυβερνήσεις - σε συνεννόηση με τις οργανώσεις εργαζομένων και εργοδοτών - έχουν κρίσιμο ρόλο στην ενεργοποίηση των υποστηρικτικών παρεμβάσεων:

• Διασφαλίζουν ότι η εργατική νομοθεσία ευθυγραμμίζεται με τους διεθνείς φορείς για τα ανθρώπινα δικαιώματα και προβλέπει τη μη διάκριση των εργαζομένων με προβλήματα ψυχικής υγείας, μεταξύ άλλων, καλύπτοντας βασικά ζητήματα όπως η εμπιστευτικότητα, οι εύλογες προσαρμογές και η κοινωνική προστασία.
   
• Καθιερώνουν πολιτικές και διαδρομές παραπομπών μεταξύ των υπηρεσιών υγείας, κοινωνικών υπηρεσιών και υπηρεσιών απασχόλησης για τη διευκόλυνση των πρωτοβουλιών υποστηριζόμενης απασχόλησης και των προγραμμάτων επιστροφής στην εργασία, συμπεριλαμβανομένης της υποστήριξης των εργοδοτών για την εφαρμογή τους.

Οι εργοδότες έχουν την ευθύνη να συμμορφώνονται με τους νόμους που βασίζονται στα δικαιώματα για την εφαρμογή πολιτικών και πρακτικών πρόσληψης και απασχόλησης χωρίς διακρίσεις. Θα πρέπει να διαβουλεύονται με τους εργαζόμενους ή/και τους εκπροσώπους τους και να υποστηρίζονται ώστε να συνεργάζονται με πολλαπλούς εταίρους, ανάλογα με την περίπτωση, ώστε να διασφαλίζεται ότι η προσέγγιση καλύπτει όλες τις ανάγκες ψυχικής υγείας και επαγγελματικής υποστήριξης του εργαζομένου.

Οι εργοδότες θα πρέπει να διασφαλίζουν ότι οι εργαζόμενοι γνωρίζουν τις επιλογές τους για υποστήριξη. Οι προϊστάμενοι έχουν κρίσιμο ρόλο στην υποστήριξη των αναγκών ψυχικής υγείας των υφιστάμενων εργαζομένων τους και θα πρέπει να διαθέτουν τα κατάλληλα εφόδια (π.χ. μέσω κατάρτισης). 

Η προστασία της ιδιωτικότητας όσων αναζητούν βοήθεια είναι υψίστης σημασίας. Η δράση κατά του στίγματος είναι απαραίτητη για την αντιμετώπιση των παρανοήσεων σχετικά με τις καταστάσεις ψυχικής υγείας. Η εφαρμογή των μέτρων προστασίας του απορρήτου και καταπολέμησης του στίγματος δεν είναι δαπανηρή. Και τα δύο είναι σημαντικά για να διασφαλιστεί ότι οποιοσδήποτε αντιμετωπίζει δυσκολίες με την ψυχική του υγεία να αισθάνεται ότι μπορεί να ζητήσει υποστήριξη, χωρίς το φόβο αντιποίνων ή επικριτικών σχολίων.

2.5.4  Δράσεις των ενδιαφερόμενων φορέων (εταίρων) στον κόσμο της εργασίας 

Εκτός από τις κυβερνήσεις και τους εργοδότες, όλοι οι ενδιαφερόμενοι φορείς (εταίροι) στον κόσμο της εργασίας μπορούν να αναλάβουν δράση για τη βελτίωση της ψυχικής υγείας στην εργασία.

Ρόλος των οργανώσεων εργοδοτών και εργαζομένων 

Οι οργανώσεις εργοδοτών και εργαζομένων είναι βασικοί εταίροι για τη δράση σχετικά με την ψυχική υγεία σε όλα τα επίπεδα, από το εθνικό επίπεδο έως τον χώρο εργασίας. Στο πλαίσιο της θεσμοθετημένης τριμερούς διαβούλευσης, θα πρέπει να έχουν ρόλο συμβουλευτικό και οι κυβερνήσεις  θα πρέπει να τις συμβουλεύονται κατά τον σχεδιασμό και την εφαρμογή πολιτικών, στρατηγικών και νόμων για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία, με στόχο τη βελτίωση της ψυχικής υγείας στην εργασία. Η συμμετοχή τους ενισχύει την ευθύνη και τη δέσμευση για τις υιοθετούμενες πολιτικές, διευκολύνοντας έτσι την ταχεία και αποτελεσματική εφαρμογή τους.

Οι οργανώσεις εργοδοτών και εργαζομένων μπορούν να σχεδιάσουν εκστρατείες ευαισθητοποίησης ως έναν αποτελεσματικό τρόπο διάδοσης βασικών πληροφοριών και εξοικείωσης των εργοδοτών, των εργαζομένων και των κοινοτήτων με τα δικαιώματα και τις ευθύνες τους, όσον αφορά την προστασία της ψυχικής υγείας στην εργασία. Τέτοιες εκστρατείες μπορούν να έχουν ισχυρότερο αντίκτυπο όταν σχεδιάζονται και υλοποιούνται από κοινού από τις οργανώσεις εργοδοτών και εργαζομένων. 

Οι οργανώσεις εργοδοτών και εργαζομένων έχουν επίσης κρίσιμο ρόλο στην υποστήριξη της εφαρμογής των κανονισμών για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία, ειδικότερα αυτών που αναφέρονται στην ψυχική υγεία στο χώρο εργασίας. Κατανοούν τους νόμους για την ασφάλεια και την υγεία στην εργασία και την αναπηρία και μπορούν να παρέχουν συμβουλές σχετικά με τον τρόπο αναγνώρισης και αντιμετώπισης των ψυχοκοινωνικών κινδύνων στην εργασία. Μπορούν να βοηθήσουν στον εντοπισμό των ανησυχιών και των πιθανών λύσεων, μέσω διαβουλεύσεων με τα μέλη τους.

 Όταν οι εργαζόμενοι επηρεάζονται από καταστάσεις ψυχικής υγείας, οι εκπρόσωποι των εργαζομένων και οι οργανώσεις των εργαζομένων μπορούν να αποτελέσουν σημαντικούς υποστηρικτές κατά τη διάρκεια συζητήσεων σχετικά με την άδεια ασθενείας, την αποκατάσταση ή την εργασιακή απόδοση και ικανότητα. Όλοι οι εργαζόμενοι μπορούν να βοηθήσουν με το να ενδιαφέρονται για το θέμα και να συμμετέχουν ενεργά σε πρωτοβουλίες για την καλύτερη ψυχική υγεία στην εργασία. 

Η συνεργασία μεταξύ της διοίκησης και των εργαζομένων ή/και των εκπροσώπων τους θα πρέπει να αποτελεί βασικό στοιχείο στον καθορισμό των μέτρων για την αντιμετώπιση των προβλημάτων ψυχικής υγείας που σχετίζονται με την εργασία.

Άλλοι ενδιαφερόμενοι φορείς (εταίροι) 

Η κοινωνία των πολιτών -συμπεριλαμβανομένων των μη κυβερνητικών οργανώσεων και των οργανώσεων των ατόμων που αντιμετωπίζουν και βιώνουν προβλήματα ψυχικής υγείας- μπορεί να έχει τεράστια επιρροή μέσω της συνηγορίας και της δράσης. Σε ορισμένα πλαίσια, η κοινωνία των πολιτών μπορεί να διευκολύνει την παροχή ή την πρόσβαση σε παρεμβάσεις για την προστασία και την υποστήριξη της ψυχικής υγείας των εργαζομένων (π.χ. στον ανεπίσημο, άτυπο τομέα της εργασίας). Η ανάπτυξη συνεργιών διαδραματίζει σημαντικό ρόλο όπου οι διαθέσιμοι πόροι είναι περιορισμένοι.

Οι πάροχοι υπηρεσιών υγειονομικής φροντίδας, συμπεριλαμβανομένων εκείνων της πρωτοβάθμιας περίθαλψης, της επαγγελματικής υγείας και της ψυχικής υγείας, ενδέχεται να κληθούν να συμβουλεύσουν ή να υλοποιήσουν παρεμβάσεις και θα πρέπει να είναι προετοιμασμένοι να το πράξουν. Η προ- και ενδοϋπηρεσιακή κατάρτιση των εργαζομένων στην επαγγελματική και πρωτοβάθμια φροντίδα υγείας, θα πρέπει να περιλαμβάνει στοιχεία για την ψυχική υγεία, συμπεριλαμβανομένης της ψυχικής υγείας στην εργασία. 

Οι επαγγελματίες ψυχικής υγείας θα πρέπει επίσης να έχουν επιμορφωθεί, μέσω προ- ή ενδοϋπηρεσιακής κατάρτισης, για να εποπτεύουν τους παρόχους επαγγελματικής υγείας και πρωτοβάθμιας φροντίδας υγείας, ώστε να αναγνωρίζουν και να ανταποκρίνονται σε προβληματικές καταστάσεις ψυχικής υγείας που σχετίζονται με την εργασία και θα πρέπει να επιμορφώνονται σε επαγγελματικά θέματα που επηρεάζουν την ψυχική υγεία. Η ενίσχυση των εθνικών συστημάτων υγείας είναι ιδιαίτερα σημαντική σε περιβάλλοντα με λιγότερους πόρους, ώστε να διασφαλιστεί ότι οι ποιοτικές υπηρεσίες ψυχικής υγείας είναι διαθέσιμες και προσβάσιμες σε όλους όσους τις χρειάζονται.

Πολυτομεακές δράσεις για την ψυχική υγεία στην εργασία (παραδείγματα)

• Οργανώσεις εργοδοτών και εργαζομένων 
   
• προσφέρουν ένα πρώτο σημείο επαφής για τους εργοδότες ή τους εργαζομένους που έχουν ανησυχίες σχετικά με την ψυχική υγεία στην εργασία,
• χρησιμοποιούν συμβουλευτικές μεθόδους για τον εντοπισμό των ψυχοκοινωνικών κινδύνων και την αξιολόγηση των συναφών κινδύνων, την ιεράρχηση των αναγκών και τη συμβολή στο σχεδιασμό, την εφαρμογή και την παρακολούθηση των παρεμβάσεων,
• αντιμετωπίζουν τα ζητήματα μέσω κοινών διαδικασιών εργοδοτών-εργαζομένων, όπως οι τακτικές συναντήσεις των εργοδοτών με τις επιτροπές υγείας και ασφάλειας στους χώρους εργασίας,
• διασφαλίζουν ότι οι εκπρόσωποι των εργαζομένων διαθέτουν χρόνο και πόρους για να εκπροσωπούν αποτελεσματικά τα μέλη τους στις διαπραγματεύσεις και τις συζητήσεις όταν ζητείται υποστήριξη.
   
• Οργανώσεις της κοινωνίας των πολιτών 
   
• συνηγορούν και διαπραγματεύονται για πολιτικές και παρεμβάσεις και θέτουν τις κυβερνήσεις και τους εργοδότες προ των ευθυνών τους όσον αφορά την παροχή ασφαλών και χωρίς αποκλεισμούς χώρων εργασίας,
• ευαισθητοποιούν τόσο τους εργαζόμενους όσο και τους εργοδότες σχετικά με την ψυχική υγεία στην εργασία και τις βασισμένες σε τεκμήρια παρεμβάσεις,
• αντιμετωπίζουν το στίγμα της ψυχικής υγείας στον εργασιακό χώρο μέσω της εκπαίδευσης και της κοινωνικής επαφής,
• υποστηρίζουν και συμμετάσχουν σε πρωτοβουλίες υποστηριζόμενης απασχόλησης και σε προγράμματα επιστροφής στην εργασία.
   
• Υπεύθυνοι σχεδιασμού υπηρεσιών υγείας 
   
• παρέχουν παρεμβάσεις για εργαζόμενους με περιορισμένη πρόσβαση σε υπηρεσίες υγείας, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων στον άτυπο τομέα και των εργαζομένων σε περιβάλλοντα με ελλιπείς οικονομικούς πόρους,
• ενισχύουν την ικανότητα των επαγγελματιών ψυχικής υγείας, επαγγελματικής υγείας και πρωτοβάθμιας φροντίδας υγείας στην αναγνώριση και φροντίδα των καταστάσεων ψυχικής υγείας που σχετίζονται με την εργασία,
• δημιουργούν τοπικά κέντρα αναφοράς για να συμβουλεύουν τους εργοδότες και να βοηθούν στην υλοποίηση των παρεμβάσεων, ιδίως στις ΜΜΕ,
• συμμετέχουν σε πρωτοβουλίες υποστηριζόμενης απασχόλησης και σε προγράμματα επιστροφής στην εργασία και παρέχουν συμβουλές σχετικά με εύλογες προσαρμογές στην εργασία.
   

2.6.1  Τι είναι ένα πρόγραμμα επιστροφής στην εργασία;

Τα προγράμματα επιστροφής στην εργασία αναφέρονται σε πολιτικές διευκόλυνσης και προσαρμογής των εργαζομένων που επιστρέφουν στον χώρο εργασίας, μετά από την εμφάνιση προβλημάτων ψυχικής υγείας ή μετά από  την εκδήλωση κάποιας ασθένειας ή ατυχήματος. 

Ένα πρόγραμμα επιστροφής στην εργασία πρέπει να περιλαμβάνει της έννοιες της πρόληψης, της προσαρμογής και της  υποστήριξης για την αποκατάσταση των εργαζομένων. Ο στόχος ενός τέτοιου προγράμματος είναι να διευκολύνει τον εργαζόμενο να επιστρέψει εγκαίρως στην εργασία του, σε μια κατάσταση αντίστοιχη με αυτή που βρισκόταν πριν την εκδήλωση ψυχικών συμπτωμάτων (ή πριν από τον τραυματισμό ή την ασθένεια του).

Ένα πρόγραμμα επιστροφής στην εργασία περιγράφει τις αρμοδιότητες και τις ευθύνες όλων των μερών που εμπλέκονται σε αυτό.  Προσδιορίζει τις κατευθυντήριες γραμμές για την ανάπτυξη εξατομικευμένων δράσεων που στοχεύουν στη βελτίωση και αποκατάσταση τόσο των ψυχικών, όσο και των σωματικών τραυμάτων. 

Τα προγράμματα επιστροφής στην εργασία μπορούν επίσης να χρησιμοποιηθούν για τη διευκόλυνση προσαρμογών για ψυχικές ή σωματικές βλάβες που δεν σχετίζονται με την εργασία.

Η διαδικασία επιστροφής στην εργασία σε καμία περίπτωση δεν αφορά την αποκάλυψη της ιατρικής διάγνωσης ή των λεπτομερειών που τη συνοδεύουν και ο χώρος εργασίας πρέπει πάντα να σέβεται το ιατρικό απόρρητο.

2.6.2  Ποια είναι τα οφέλη ενός προγράμματος επιστροφής στην εργασία;

Μια προσεκτικά διαχειριζόμενη, έγκαιρη και ασφαλής επιστροφή στην εργασία μπορεί να είναι επωφελής για όλα τα μέρη.

Σε γενικές γραμμές, για όσο μεγαλύτερο χρονικό διάστημα ένας εργαζόμενος απουσιάζει από την εργασία του, τόσο μικρότερη είναι η πιθανότητα να επιστρέψει στην εργασία που έκανε πριν αυτή διακοπεί εξαιτίας των συμπτωμάτων του. Ως εκ τούτου, είναι πολύ σημαντική, τόσο η παροχή υποστήριξης στους εργαζομένους κατά την επιστροφή τους στην εργασία, όσο και η δική τους συνεργασία για να επιστρέψουν σε αυτή το συντομότερο δυνατό.

Ορισμένα βασικά οφέλη της έγκαιρης και ασφαλούς επιστροφής στην εργασία περιλαμβάνουν:

• Τη διατήρηση της ενεργητικότητας και της αφοσίωσης του εργαζομένου στην εργασία του.

• Την εξασφάλιση του εισοδήματος του μέσω μιας προγραμματισμένης αποκατάστασης.

• Τη διατήρηση της συμβολής και της συμμετοχής του στο χώρο εργασίας.

• Τη μείωση του κόστους αποζημίωσης που πρέπει να καταβάλλουν οι επιχειρήσεις.

Η έγκαιρη και ασφαλής επιστροφή στην εργασία μπορεί να είναι ο στόχος, αλλά θα πρέπει να είμαστε πάντα ενήμεροι  για τις καταστάσεις στις οποίες η επιστροφή πριν από την αποκατάσταση μπορεί να αυξήσει τον κίνδυνο επιδείνωσης της κατάστασης ή ενός νέου τραυματισμού. Ο καθορισμός του κατάλληλου χρόνου για την επιστροφή των εργαζομένων στην εργασία είναι πολύ σημαντικός.

2.6.3  Ποια είναι τα χαρακτηριστικά ενός προγράμματος επιστροφής στην εργασία;

Ένα πρόγραμμα επιστροφής στην εργασία πρέπει να εστιάζει στην αποκατάσταση και να στοχεύει στην επιστροφή του εργαζόμενου στη θέση που κατείχε πριν από την αποχώρηση του ή, αν αυτό δεν είναι δυνατό, σε μια θέση που είναι αντίστοιχη με αυτή που κατείχε προηγουμένως ως προς το περιεχόμενο και τις αποδοχές. 

Το πρόγραμμα θα πρέπει να διασφαλίζει ότι όλοι οι  εργαζόμενοι που βρίσκονται σε διαδικασία αποκατάστασης αντιμετωπίζονται με συνέπεια και δικαιοσύνη. Θα πρέπει να περιλαμβάνει μια μεταβατική περίοδο επιστροφής στην εργασία και να ορίζει με σαφήνεια τη διαδικασία προσαρμογής, καθώς και να περιγράφει τον τρόπο με τον οποίο ο εργοδότης θα διευκολύνει τους εργαζόμενους που επιστρέφουν στην εργασία έχοντας κάποια μόνιμη ψυχική ή σωματική δυσκολία.

Κατά την ανάπτυξη ενός προγράμματος επιστροφής στην εργασία, αυτό θα πρέπει να συνυπογράφεται τόσο από τον ίδιο τον εργαζόμενο ή από τα άτομα που τον εκπροσωπούν, όσο και από τους εκπροσώπους του εργοδότη. 

Η ανώτερη διοίκηση θα πρέπει να διαβουλεύεται με τους εκπροσώπους των σωματείων εργαζομένων (εάν υπάρχουν) καθ' όλη τη διάρκεια ανάπτυξης του προγράμματος ή/και της πολιτικής. 

Η διοίκηση θα  πρέπει επίσης να παρέχει κάθε υποστήριξη και να δώσει την τελική έγκριση για την υλοποίηση του προγράμματος και την εφαρμογή της πολιτικής. Στα προγράμματα επιστροφής στην εργασία μπορεί επίσης να συμμετέχει η επιτροπή υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων.

Η πολιτική επιστροφής στην εργασία θα πρέπει να περιλαμβάνει το πεδίο εφαρμογής, τις αρχές και τους στόχους του προγράμματος. 
 

Ένα πρόγραμμα επιστροφής στην εργασία θα πρέπει να περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία:

• Ρόλοι και αρμοδιότητες

Το πρόγραμμα θα πρέπει να περιγράφει με σαφήνεια τις αρμοδιότητες όλων όσων εμπλέκονται στη διαδικασία επιστροφής στην εργασία, συμπεριλαμβανομένων του εργαζόμενου, του εργοδότη, του προσώπου που έχει οριστεί υπεύθυνος για το πρόγραμμα, του διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού, των προϊσταμένων όλων των διευθύνσεων και των τμημάτων της επιχείρησης και των εκπροσώπων του σωματείου εργαζομένων.

Το πρόγραμμα θα πρέπει επίσης να περιλαμβάνει την τακτική επικοινωνία με τον θεράποντα επαγγελματία υγείας του εργαζόμενου και να αποσαφηνίζει τον ρόλο του στην όλη διαδικασία.

• Επικοινωνία

Η ανοικτή επικοινωνία μεταξύ όλων των εμπλεκομένων στο πρόγραμμα συμβάλλει στην αποτελεσματική και έγκαιρη επιστροφή του εργαζόμενου στον χώρο εργασίας.

Αφού συμβεί κάποιο κρίσιμο περιστατικό με συνέπειες για την ψυχική υγεία ή κάποιος τραυματισμός, ο εργαζόμενος θα πρέπει να λάβει την απαιτούμενη ιατρική φροντίδα. Σε περιπτώσεις ατυχήματος, συνήθως ο προϊστάμενος συνοδεύει τον τραυματισμένο εργαζόμενο στο νοσοκομείο ή την κλινική, αλλά το ίδιο θα μπορούσε να εφαρμοστεί και σε περιπτώσεις που αφορούν κρίσεις ψυχικής υγείας.

Ανάλογα με την οργανωτική δομή της επιχείρησης, η επικοινωνία με τον εργαζόμενο μπορεί να διεξάγεται από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού ή την ομάδα επιστροφής στην εργασία. Ο εργαζόμενος θα πρέπει να αναμένει ότι κάποιος από τον χώρο εργασίας θα επικοινωνήσει μαζί του, τις περισσότερες φορές τηλεφωνικά. 

Με τη δημιουργία ενός κλίματος εμπιστοσύνης και την καλλιέργεια μιας νοοτροπίας όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται άνετα να αναφέρουν και να μοιράζονται τις ανησυχίες τους, οι χώροι εργασίας θα είναι καλύτερα προετοιμασμένοι για την αντιμετώπιση, νωρίς στη διαδικασία, της όποιας διστακτικότητας μπορεί να προκύψει από την πλευρά του εργαζόμενου.

Ο εργαζόμενος θα πρέπει επίσης να επικοινωνήσει με τον πάροχο υγειονομικής περίθαλψης για να εξηγήσει τη φύση της εργασίας και των καθηκόντων του. Οι επιχειρήσεις μπορούν να αποστείλουν στον πάροχο υγειονομικής περίθαλψης μια επιστολή η οποία θα περιγράφει το πρόγραμμα επιστροφής στην εργασία που εφαρμόζεται στην επιχείρηση, καθώς και μια λίστα από εναλλακτικά καθήκοντα που θα μπορούσε να αναλάβει ο εργαζόμενος με την επιστροφή του στην εργασία. Οι πληροφορίες αυτές θα πρέπει επίσης να περιλαμβάνουν ανάλυση των εργασιακών καθηκόντων και των αρμοδιοτήτων του εργαζομένου.

Η επιχείρηση θα πρέπει επίσης να παρέχει πληροφορίες στον εργαζόμενο, όπως τι να περιμένει όσον αφορά τα επόμενα βήματα, στοιχεία επικοινωνίας των προσώπων που εμπλέκονται στο πρόγραμμα και των φορέων υγειονομικής περίθαλψης στους οποίους θα μπορούσε να απευθυνθεί και τυχόν έντυπα αποζημίωσης που θα πρέπει να συμπληρωθούν από τον εργαζόμενο.

• Πρόληψη

Η εκτίμηση των επαγγελματικών κινδύνων είναι ο πιο αποτελεσματικός και ουσιαστικός τρόπος για τη μείωση των τραυματισμών, των ασθενειών, του απουσιασμού/παρουσιασμού και του σχετικού κόστους αποκατάστασης και αποζημίωσης για την επιχείρηση. 

Η αναγνώριση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων (και όλων των κινδύνων)  θα πρέπει να αναφέρονται στον εργοδότη και στην επιτροπή υγείας και ασφάλειας (αν υπάρχει), ώστε να διασφαλίζεται η έγκαιρη αντιμετώπιση όλων των θεμάτων που σχετίζονται με την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία.

• Υποστήριξη για την αποκατάσταση

Το πρόγραμμα θα πρέπει να περιγράφει τον τρόπο με τον οποίο ο εργαζόμενος που αντιμετωπίζει δυσκολίες ψυχικής υγείας θα υποστηρίζεται καθ' όλη τη διάρκεια της διαδικασίας. Η υποστήριξη για την αποκατάσταση θα πρέπει να  περιλαμβάνει το ωράριο κατά το οποίο ο εργαζόμενος θα εργάζεται αρχικά, καθώς και τον τρόπο με τον οποίο το ωράριο απασχόλησης του σταδιακά θα διευρύνεται. 

Οι εργοδότες θα πρέπει να είναι ευέλικτοι και να παρέχουν τις άδειες που χρειάζονται οι εργαζόμενοι για να παρευρεθούν στα ραντεβού τους με τους επαγγελματίες υγείας, καθώς και τον  κατάλληλο χρόνο για να κάνουν τα απαραίτητα διαλείμματα. Επιπλέον, ο εργαζόμενος που μόλις έχει επιστρέψει στην εργασία του μετά από άδεια για θέματα ψυχικής υγείας, είναι πολύ πιθανό να χρειάζεται υποστήριξη από τους συναδέλφους του για την εκτέλεση ορισμένων καθηκόντων.

Το πρόγραμμα επιστροφής στην εργασία θα πρέπει επίσης να παρέχει αναφορά στις διαθέσιμη ψυχολογική υποστήριξη που υπάρχει για τους εργαζομένους. Για παράδειγμα, η επιχείρηση μπορεί να συμμετέχει σε κάποιο πρόγραμμα ψυχοκοινωνικής υποστήριξης εργαζομένων (Employee Assistance Programme, EAP) ή να παραπέμπει σε φορείς παροχής ψυχολογικής υποστήριξης, όπως είναι τα κέντρα ημέρας υποστήριξης εργαζομένων ή άλλοι ιδιωτικοί και δημόσιοι φορείς.

• Εκπαίδευση και κατάρτιση

Η παροχή εκπαίδευσης και κατάρτισης σχετικά με το πρόγραμμα επιστροφής στην εργασία αποδεικνύει τη δέσμευση της επιχείρησης στην έγκαιρη και ασφαλή επιστροφή των εργαζομένων, μετά τη λήξη της άδειας τους εξαιτίας ζητημάτων ψυχικής υγείας, ασθένειας ή τραυματισμού. Επίσης θέτει σαφείς προσδοκίες, ρόλους και αρμοδιότητες για όλα τα εμπλεκόμενα στο πρόγραμμα μέρη της επιχείρησης.

Το πρόγραμμα επιστροφής στην εργασία θα πρέπει να κοινοποιείται με σαφήνεια σε όλους τους εργαζομένους και με τρόπο που θα εξασφαλίζει ότι έχει γίνει κατανοητό από όλους . Οι λεπτομέρειες του προγράμματος μπορούν να παρουσιαστούν ως μέρος ενός οδηγού για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία, καθώς και ως μέρος της διαδικασίας αρχικής εκπαίδευσης για την ένταξη των νεοπροσληφθέντων εργαζομένων.

Ενδέχεται να απαιτείται επανεκπαίδευση στο πρόγραμμα:

• Εάν έχει περάσει εύλογο χρονικό διάστημα από την τελευταία εκπαίδευση.
• Εάν έχουν αλλάξει οι συνθήκες στο χώρο εργασίας.
• Όταν καθίστανται διαθέσιμες νέες πληροφορίες.
• Εάν το πρόγραμμα επικαιροποιηθεί.
• Μετά από απουσιασμούς, τραυματισμούς ή ασθένειες.
• Εάν υπάρχουν αλλαγές στη νομοθεσία.

Οι εργαζόμενοι πρέπει να γνωρίζουν πώς να έχουν πρόσβαση στις πληροφορίες που είναι διαθέσιμες για το πρόγραμμα.

• Αξιολόγηση

Όπως και με άλλα στοιχεία του συστήματος υγείας και ασφάλειας μιας επιχείρησης,  το πρόγραμμα επιστροφής στην εργασία θα πρέπει να επανεξετάζεται και να αξιολογείται τακτικά για να εντοπίζονται οι τομείς που χρειάζονται βελτίωση. 

Μια ετήσια επανεξέταση θα διασφαλίσει ότι το πρόγραμμα είναι αποτελεσματικό και επίκαιρο. 

Θα πρέπει επίσης να γίνεται πάντα έλεγχος για τυχόν νομοθετικές αλλαγές που θα πρέπει να ενσωματωθούν σε αυτό.

2.7.1   Δανία: Creativ Company

Η Creativ Company δραστηριοποιείται στον κλάδο χονδρικού και λιανικού εμπορίου και είναι μια μικρομεσαίου μεγέθους επιχείρηση. 

Η Creativ Company δημιούργησε έναν οικονομικά επιτυχημένο οργανισμό που προάγει την εταιρική κοινωνική ευθύνη και την ποικιλομορφία. Η θεμελιώδης πεποίθηση των ιδρυτών της είναι ότι οι άνθρωποι πρέπει να τυγχάνουν δίκαιης μεταχείρισης και θεωρούν ότι αυτή η νοοτροπία είναι απαραίτητη για την προαγωγή ενός ψυχικά υγιούς χώρου εργασίας με χαμηλά επίπεδα άγχους. 

Η Creativ Company αντιμετωπίζει τους εργαζομένους της ως άτομα που το καθένα έχει τις δικές του ιδιαίτερες ανάγκες. Αυτή η πεποίθηση ενσωματώνεται στην καθημερινή λειτουργία της επιχείρησης με διάφορους τρόπους, όπως: 

• ευέλικτο ωράριο εργασίας για όλους τους εργαζόμενους, 
• δωρεάν συμβουλές και καθοδήγηση για την επαγγελματική εξέλιξη και ανάπτυξη για όλους τους εργαζόμενους από εξωτερικό σύμβουλο σταδιοδρομίας,
• υγιεινή διατροφή στην καφετέρια της επιχείρησης, και η δυνατότητα στους υπαλλήλους να πάρουν μαζί τους στο σπίτι ένα ζεστό γεύμα τρεις φορές την εβδομάδα,
• υποστήριξη σε εργαζόμενους με προβλήματα κατάχρησης ουσιών και οικονομική υποστήριξη για μαθήματα απεξάρτησης από το κάπνισμα 
• σωματική άσκηση κατά τη διάρκεια των διαλειμμάτων, 
• εβδομαδιαίες συναντήσεις ενημέρωσης και ανταλλαγής γνώσεων για όλους τους εργαζόμενους, 
• ειδικές συνθήκες εργασίας, όπως μειωμένο ωράριο για εργαζόμενους που υποφέρουν από άγχος.

 Η πολιτική ποικιλομορφίας και εταιρικής κοινωνικής ευθύνης της Creativ Company παρέχει ευκαιρίες απασχόλησης σε άτομα που ενδέχεται να έχουν λιγότερες πιθανότητες ένταξης στην αγορά εργασίας. Σήμερα, το 10-15% των εργαζομένων εργάζονται με ειδικούς όρους εργασίας. 

Το 2006, η Creativ Company δημιούργησε το Κέντρο Εξυπηρέτησης, προσφέροντας στους ανέργους διάφορες θέσεις ανάλογα με τα ενδιαφέροντα και τις ικανότητές τους. Τονίζοντας τη νοοτροπία ότι «η εργασία πρέπει να ταιριάζει στον άνθρωπο», οι εργαζόμενοι και οι υποψήφιοι για εργασία αξιολογούνται σύμφωνα με τα δυνατά τους σημεία και οι θέσεις εργασίας δημιουργούνται σύμφωνα με αυτές τις ικανότητες. 

Κατά τους πρώτους δέκα μήνες λειτουργίας του Κέντρου Εξυπηρέτησης, το 55% των συμμετεχόντων βρήκε εργασία ή εκπαιδεύτηκε στη συνέχεια. Οι περισσότερες από τις μεθόδους της Creativ Company θα μπορούσαν να μεταφερθούν αποτελεσματικά και σε άλλες επιχειρήσεις, αν και θα απαιτούσαν αντίστοιχες οργανωσιακές αξίες και ισχυρή δέσμευση από όλους τους εργαζόμενους της επιχείρησης για να είναι επιτυχείς.

2.7.2   Ουγγαρία: Magyar Telekom

Η Magyar Telekom δραστηριοποιείται στον κλάδο των τηλεπικοινωνιών και είναι μια μεγάλου μεγέθους επιχείρηση.

Η Magyar Telekom έχει εφαρμόσει ένα πρόγραμμα προαγωγής της ψυχικής και σωματικής υγείας σε μια προσπάθεια να αυξήσει τα επίπεδα απόδοσης των εργαζομένων της. Σύμφωνα 
με την πεποίθηση ότι οι ισορροπημένοι εργαζόμενοι αποδίδουν καλύτερα από εκείνους που εργάζονται σε συνθήκες άγχους και με την επιθυμία να μειωθούν οι απουσίες, η Magyar Telekom εφάρμοσε το πρόγραμμα των ίσων ευκαιριών. Στόχος του προγράμματος είναι η βελτίωση της αποδοτικότητας στην εργασία με τη δημιουργία καλύτερης ισορροπίας μεταξύ εργασίας και ζωής. 

Για να επιτευχθεί ο στόχος υιοθετήθηκαν διάφορα μέτρα, μεταξύ των οποίων: 

• παροχή πληροφοριών στους εργαζομένους σχετικά με τις κρίσεις

μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, επιτρέποντας στους εργαζομένους να θέτουν ερωτήσεις (είτε σε μια εκδήλωση διαβούλευσης είτε διαδικτυακά, ανάλογα με το πρόγραμμα του κάθε εργαζομένου) σχετικά με τον τρόπο χειρισμού ευαίσθητων καταστάσεων, όπως το διαζύγιο ή ο θάνατος στην οικογένεια,

• παροχή ενός προγράμματος υποστήριξης εργαζομένων - επιτρέποντας στους εργαζομένους να ζητούν συμβουλές σχετικά με ιδιωτικά και εργασιακά προβλήματα μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, οι οποίες απαντώνται εντός 3-4 ημερών,
• προσφορά διαφορετικών τύπων μορφών απασχόλησης, όπως η τηλεργασία, οι βραχυπρόθεσμες συμβάσεις, το ευέλικτο ωράριο, η μερική απασχόληση κ.λπ. 
• δημιουργία κινηματογραφικής λέσχης που προβάλλει ενημερωτικά ντοκιμαντέρ σχετικά με διάφορα θέματα, όπως αναπηρίες, υγιεινός τρόπος ζωής, βία στο σπίτι κ.λπ. και ακολουθείται από διαδραστικούς διαλόγους με προσκεκλημένους εμπειρογνώμονες για τη βελτιστοποίηση της κατανόησης και της εμπειρίας,
• παροχή ενός «προγράμματος για νέες μητέρες», που υποστηρίζει τις μητέρες κατά τη διάρκεια της άδειας μητρότητας και τις ενημερώνει για τα νέα του οργανισμού και τις θέσεις εργασίας,
• προσφορά ενός σχεδίου οικογενειακής υποστήριξης, το οποίο παρέχει τοποθέτηση σε βρεφονηπιακούς σταθμούς και υποστήριξη σε καλοκαιρινές κατασκηνώσεις για τα παιδιά των εργαζομένων, εάν χρειαστεί. 

Τόσο η διοίκηση όσο και το προσωπικό εκτίμησαν το πρόγραμμα αλλά κατάφεραν και να το βελτιώσουν  μέσω της συμμετοχικής αξιολόγησης του στην οποία προέβησαν. Η Magyar Telekom έχει κερδίσει διάφορα βραβεία, συμπεριλαμβανομένου του βραβείου του φιλικού για την οικογένεια χώρου εργασίας το 2008. 

Παρόμοια προγράμματα μπορούν να εφαρμοστούν και σε επιχειρήσεις άλλων κλάδων δραστηριότητας, αν και πρέπει να προσαρμοστούν στις ανάγκες των εργαζομένων, στη φύση της εργασίας και στην κουλτούρα του οργανισμού. Η υποστήριξη και η δέσμευση της διοίκησης είναι το κλειδί για την αποδοχή οποιουδήποτε προγράμματος βελτίωσης της ψυχικής υγείας.

2.7.3   Πολωνία: Mars 

Η Mars δραστηριοποιείται στον κλάδο των τροφίμων και είναι μια μεγάλου μεγέθους επιχείρηση.

Το πρόγραμμα Mars Wellness επιδιώκει να προάγει την ψυχική και σωματική υγεία με μια ολιστική προσέγγιση. Η Mars ενθαρρύνει τους εργαζομένους να παραμένουν δραστήριοι, ενώ παράλληλα προάγει ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον με εργονομικά σχεδιασμένα έπιπλα γραφείου. 

Το πρόγραμμα έχει σχεδιαστεί με βάση τους πυλώνες ευημερίας που περιλαμβάνουν: 

• Το εργαλείο 7 βήματα για την υγεία, το οποίο ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να προχωρήσουν προς έναν πιο υγιεινό τρόπο ζωής. Τα βήματα ακολουθούν τρεις φάσεις: Α) Πληροφόρηση: αξιολόγηση των τωρινών συνηθειών και παροχή πληροφοριών σχετικά με τις μεθόδους αλλαγής της συμπεριφοράς και της διατροφής προς το καλύτερο. 
  Β) Παρακολούθηση: η οποία προωθεί την υγιεινή διατροφή και την άσκηση και μετρά βιομετρικά δεδομένα του σώματος, όπως ο Δείκτης Μάζας Σώματος (ΔΜΣ) και η αρτηριακή πίεση.
   Γ) Αλλαγή: Περιλαμβάνει συζητήσεις και εκπαίδευση σε μεθόδους διαχείρισης του άγχους και ενίσχυσης της ψυχικής υγείας,
•  Ισορροπία Mars: Περιλαμβάνει μέτρα που αποσκοπούν στην προώθηση μιας ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, προσφέροντας ευέλικτο ωράριο εργασίας ή τηλεργασία και ενημερωτικά εκπαιδευτικά προγράμματα που απευθύνονται σε μελλοντικούς γονείς
• Τέρψη: Περιλαμβάνει την υποστήριξη των χόμπι και των κλίσεων των εργαζομένων παρέχοντας τους ελεύθερο χρόνο εντός του εβδομαδιαίου ωραρίου εργασίας τους ή την περιστασιακή οικονομική επιχορήγηση για συμμετοχή σε φιλανθρωπικούς σκοπούς (πχ. βοήθεια στην κοινότητα με την κατασκευή μιας παιδικής χαράς)
• Διατροφή και σωματική δραστηριότητα: Επιτρέπει τη χρήση του ποδοσφαιρικού γηπέδου της εταιρείας, παρέχει μαθήματα αεροβικής, δωρεάν ωμά λαχανικά και ψωμί ολικής άλεσης και δωρεάν μασάζ και διατροφικές συμβουλές. 

Το πρόγραμμα κρίθηκε επιτυχημένο. Πολλοί εργαζόμενοι έχουν επωφεληθεί από τις προσφερόμενες δραστηριότητες. Οι αρχές του προγράμματος είναι περισσότερο κατάλληλες για μεγάλες σε μέγεθος επιχειρήσεις. Οι μικρότερες επιχειρήσεις μπορεί να θεωρήσουν το πρόγραμμα πολύ ακριβό για να το εφαρμόσουν. Πέρα από τις δημοσιονομικές ανησυχίες, η εστίαση στην ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και στην αντιμετώπιση του άγχους θα μπορούσε να εφαρμοστεί σε οποιαδήποτε επιχείρηση.

2.7.4   Ελλάδα: Εταιρεία Κοινωνικής Ψυχιατρικής 

Σύντομη συνοπτική περιγραφή της πρακτικής

Ένας σημαντικός όγκος ερευνών δείχνει μια υψηλή συσχέτιση μεταξύ της κακής ψυχικής υγείας και των αυξημένων ποσοστών εγκατάλειψης σπουδών μεταξύ των μαθητών στην επαγγελματική και τριτοβάθμια εκπαίδευση. Ταυτόχρονα, η μείωση της παιδικής βίας παραμένει κορυφαία προτεραιότητα για τον ευρωπαϊκό τομέα του Παγκόσμιου Οργανισμού Υγείας (ΠΟΥ/Ευρώπη). Επιπλέον, το στίγμα γύρω από θέματα ψυχικής υγείας οδηγεί συχνά σε κοινωνικό αποκλεισμό και απομόνωση, οδηγώντας δυνητικά σε κατάθλιψη και, σε σοβαρές περιπτώσεις, σε αυτοκτονία σε ευάλωτα νεαρά άτομα. 

Ως απάντηση σε αυτές τις προκλήσεις, ένας πρωτοπόρος οργανισμός στην Ελλάδα, γνωστός για τις μεταρρυθμιστικές του προσπάθειες στο σύστημα ψυχικής υγείας, αξιοποίησε την εμπειρία του από τη λειτουργία Κινητών Μονάδων Ψυχικής Υγείας σε όλη τη χώρα. Χρησιμοποιώντας αυτή την αποκτηθείσα τεχνογνωσία, ο οργανισμός έχει αναπτύξει μια πρακτική ειδικά σχεδιασμένη για να εμπλέξει και να βοηθήσει τις σχολικές κοινότητες που αντιμετωπίζουν κρίσεις.

Γενικός στόχος και συγκεκριμένοι στόχοι

Η πρωτοβουλία στοχεύει στην ανάπτυξη ανθεκτικότητας στις σχολικές κοινότητες μέσω μιας πολυεπιστημονικής, ολοκληρωμένης και συμμετοχικής μεθοδολογίας. Ειδικότερα, οι ειδικοί στόχοι του προγράμματος περιλαμβάνουν τα ακόλουθα:

•   αύξηση του επιπέδου γνώσης/ευαισθητοποίησης σχετικά με θέματα ψυχικής υγείας και τα ανθρώπινα δικαιώματα.

•   αύξηση του επιπέδου ανθεκτικότητας στη σχολική κοινότητα.

•   βελτίωση των σχολικών μηχανισμών (ικανότητα επικοινωνίας με τις τοπικές υπηρεσίες ψυχικής υγείας, εντοπισμός μαθητών σε κίνδυνο, πρόληψη/μείωση σχολικής βίας / ποσοστών εγκατάλειψης / διακρίσεων και πρακτικών / συμπεριφορών αποκλεισμού).

Δείκτες

Οι δείκτες της πρωτοβουλίας περιλαμβάνουν δείκτες που αφορούν τη διαδικασία, τις εκροές και τα αποτελέσματα.

Οι δείκτες της διαδικασίας περιλαμβάνουν την αξιολόγηση των διαδικασιών και τον προγραμματισμό.

Οι δείκτες των εκροών περιλαμβάνουν τον αριθμό των σχολείων που συμμετείχαν και τον αριθμό των ατόμων που συμμετείχαν.

Οι δείκτες των αποτελεσμάτων περιλαμβάνουν την αύξηση της ευαισθητοποίησης για τα δικαιώματα του πολίτη, τα ανθρώπινα δικαιώματα και τα δικαιώματα του παιδιού. θέματα ψυχικής υγείας/υπηρεσίες/δίκτυα διαθέσιμα· το επίπεδο γνώσης και κατανόησης των δασκάλων και των γονέων· αυτογνωσία στους μαθητές· το επίπεδο δεξιοτήτων αναγνώρισης και αντιμετώπισης τραύματος και διακρίσεων, επικοινωνίας και έκφρασης, διαχείρισης κρίσεων· η παρουσία νέων/ενημερωμένων διαδικασιών στο σχολείο.

Πληθυσμός στόχος

Ο πληθυσμός-στόχος περιλαμβάνει τους μαθητές, το διδακτικό προσωπικό και τους γονείς των μαθητών. Προτεραιότητα δίνεται στα σχολεία που αναφέρουν προβλήματα στην αντιμετώπιση θεμάτων διαφορετικότητας ή ένταξης (ευάλωτοι πληθυσμοί όπως πρόσφυγες, μετανάστες και παιδιά με ψυχοκοινωνικά προβλήματα και αναπηρίες), ενδοσχολικές κρίσεις, άγχος/αυτοτραυματισμός/τραύμα/ πένθος/ περιστατικά φυσικών καταστροφών .

Μεθοδολογία

Η μεθοδολογία βασίζεται σε ένα εξατομικευμένο σχέδιο που καταρτίζεται σε συνεργασία με κάθε σχολική κοινότητα, το οποίο περιλαμβάνει μια εργαλειοθήκη για το έργο, εκπαίδευση, ψυχοεκπαιδευτικά και βιωματικά εργαστήρια και δικτύωση μεταξύ των σχολείων με τις υπηρεσίες ψυχικής υγείας.

Κύρια αποτελέσματα

Ο στόχος και οι στόχοι της πρακτικής επιτεύχθηκαν ποσοτικά και ποιοτικά.

Η πρακτική έφτασε σε 24 σχολικές κοινότητες σε σύγκριση με τον αρχικό σχεδιασμό 15 σχολείων. Δικαιούχοι ήταν 5.414 μαθητές πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης, 386 εκπαιδευτικοί και 482 γονείς. Η επιτόπια έρευνα που πραγματοποιήθηκε αποκαλύπτει θετικές αλλαγές όσον αφορά το επίπεδο γνώσης/ευαισθητοποίησης για τα ανθρώπινα δικαιώματα/παιδιά, θέματα ψυχικής υγείας, διαθέσιμους πόρους και δίκτυα υποστήριξης, δεξιότητες επικοινωνίας/κοινωνικοποίησης/αυτοέκφρασης των μαθητών, ευαισθητοποίηση για το στίγμα/αλλαγή στάσεων προς ευάλωτες ομάδες μαθητών, δεξιότητες αναγνώρισης και αντιμετώπισης πρακτικών τραύματος/στρες/στιγματισμού μεταξύ των μαθητών, ικανότητα αντιμετώπισης κρίσεων στο σχολείο μεταξύ των δασκάλων ή στο σπίτι μεταξύ των γονέων, η αύξηση της δικτύωσης μεταξύ σχολείων και υπηρεσιών ψυχικής υγείας/κοινωνικής φροντίδας, και την υιοθέτηση νέων πρακτικών για την πρόβλεψη των κρίσεων και την προώθηση της ανθεκτικότητας στα σχολεία. Η πρακτική έτυχε θετικής υποδοχής από τους μαθητές.

Χρηματοδότηση

Η Πρακτική χρηματοδοτήθηκε για το 2018 - 2019 από το Περιφερειακό Επιχειρησιακό Πρόγραμμα Αττικής (2014-2020), συγχρηματοδοτούμενο από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο, με προϋπολογισμό 70.000,00 ευρώ/έτος.

2.7.5   Ελλάδα: ΚΕΘΕΑ 

Σύντομη συνοπτική περιγραφή της πρακτικής

Η πρωτοβουλία Επανένταξη μέσω του Αθλητισμού επιδιώκει να προωθήσει τον αθλητισμό ως εναλλακτικό πλαίσιο για την αποκατάσταση της τοξικοεξάρτησης. Δίνοντας έμφαση στη σύνδεση μεταξύ της αθλητικής συμμετοχής και της θετικής αλλαγής της συμπεριφοράς, η πρωτοβουλία στοχεύει να δημιουργήσει θετικά αποτελέσματα και να ενθαρρύνει την υιοθέτηση ενός υγιεινού τρόπου ζωής ασυμβίβαστου με την κατάχρηση ουσιών, ενισχύοντας τελικά την κοινωνική ένταξη.

Γενικός στόχος και συγκεκριμένοι στόχοι

Η ενσωμάτωση του αθλητισμού στην αποκατάσταση της τοξικοεξάρτησης είναι το επίκεντρο αυτής της πρωτοβουλίας. Η πρακτική στοχεύει να υπογραμμίσει τα θεραπευτικά οφέλη του αθλητισμού στη διαδικασία αποκατάστασης, τονίζοντας τις δυνατότητές του να ενισχύσει την αλλαγή συμπεριφοράς. Οι στόχοι της πρακτικής περιλαμβάνουν:

•    Προώθηση της σχέσης μεταξύ του αθλητισμού και των θετικών συμπεριφορικών αποτελεσμάτων

•    Την βελτίωση των παρεμβάσεων που εφαρμόζονται και βασίζονται στον αθλητισμό για την αποκατάσταση της τοξικοεξάρτησης

•    Διεύρυνση των ευκαιριών για αυξημένη αθλητική συμμετοχή μεταξύ των ατόμων που βρίσκονται σε αποκατάσταση

•    Βελτίωση της συνολικής ποιότητας ζωής, της εικόνας του εαυτού, της αυτοπεποίθησης και της αίσθησης ευημερίας για όσους βρίσκονται στην αποκατάσταση

•    Ενίσχυση της συνεργασίας μεταξύ φορέων αποκατάστασης της τοξικοεξάρτησης και αθλητικών σωματείων

•    Υποστήριξη της ανάπτυξης ικανοτήτων των επαγγελματιών υγείας που εργάζονται στο πεδίο για τη διασφάλιση της αποτελεσματικής ενσωμάτωσης του αθλητισμού στις πρακτικές αποκατάστασης της τοξικοεξάρτησης

Δείκτες

Η πρακτική περιλάμβανε τους ακόλουθους δείκτες:

•   Κάλυψη προγράμματος: Αριθμός κέντρων αποκατάστασης

•    Ευκαιρίες: Αριθμός θεραπευομένων που συμμετέχουν/Αριθμός επαγγελματιών υγείας που παρακολουθούν την εκπαίδευση

•    Αξιοποίηση: ποσοστό % των επαγγελματιών που αναφέρουν αυξημένη γνώση σχετικά με τον τρόπο χρήσης στρατηγικών αλλαγής συμπεριφοράς μέσω του αθλητισμού

•    Ποιότητα ζωής: ποσοστό % των θεραπευομένων που αναφέρουν ότι αισθάνονται περισσότερο υγιείς, χαρούμενοι ή περισσότερο άνετοι

•    Μετασχηματισμός: ποσοστό % των θεραπευομένων που αναφέρουν ότι αναπτύσσουν νέες ή βελτιώνουν υπάρχουσες δεξιότητες και αλλαγές συμπεριφοράς

•    Αποτελεσματικότητα: ποσοστό % των θεραπευομένων που  αναφέρουν βελτίωση στη σωματική και ψυχική υγεία

•    Επίγνωση: Ποσοστό % των θεραπευομένων που αναφέρουν ότι κατανοούν καλύτερα τον ρόλο του αθλητισμού

Πληθυσμός στόχος

Η πρωτοβουλία στοχεύει σε άτομα που βρίσκονται στη διαδικασία αποκατάστασης από την χρήση ουσιών, επαγγελματίες υγείας, οργανισμούς που ασχολούνται με την αποκατάσταση της τοξικοεξάρτησης και πανεπιστημιακές σχολές αθλητικών επιστημών. Η πρωτοβουλία έχει επίσης συγκεκριμένες ομάδες στόχους για μαθησιακούς σκοπούς: επαγγελματίες υγείας, εμπειρογνώμονες τοξικοεξάρτησης, προπονητές και φοιτητές αθλητικών επιστημών. Τέλος, από το ευρύ κοινό η ομάδα στόχος περιλαμβάνει  ακαδημαϊκούς που ενδιαφέρονται για την αποκατάσταση της χρήσης ουσιών, ερευνητές, τις οικογένειες και τους φίλους των ατόμων που κάνουν χρήση ουσιών.

Μεθοδολογία

Η μεθοδολογία περιελάμβανε:

•    Την εφαρμογή ενός αθλητικού πρωτοκόλλου βασισμένου στη θεωρία και σχεδιασμένου ειδικά για την αποκατάσταση της τοξικοεξάρτησης

•    Την ενίσχυση των επαγγελματικών ικανοτήτων

•    Την ολιστική και πολυτομεακή προσέγγιση

Κύρια αποτελέσματα 

Οι επαγγελματίες υγείας που ασχολούνται με το πρόγραμμα έχουν βιώσει τα ακόλουθα:

•    Αυξημένη θεωρητική και πρακτική γνώση στην εφαρμογή αποτελεσματικών τεχνικών αθλητικής προπόνησης

•    Αυξημένη ικανότητα εφαρμογής εξατομικευμένων παρεμβάσεων που βασίζονται στον αθλητισμό για την αποκατάσταση της τοξικοεξάρτησης

•    Βελτίωση της ικανότητας να διευκολύνουν την αλλαγή συμπεριφοράς στους θεραπευόμενους τους μέσω της συμμετοχής σε αθλητικές δραστηριότητες

•    Βελτιωμένη ποιότητα ζωής για τους πελάτες τους

•    Αυξημένο κίνητρο για τη βελτίωση της εργασιακής τους απόδοσης και αποτελεσματικότητας

Εν τω μεταξύ, οι θεραπευόμενοι που συμμετέχουν στο πρόγραμμα παρουσιάζουν:

•    Αυξημένη ευαισθητοποίηση σχετικά με τα οφέλη της αθλητικής συμμετοχής

•    Ενισχυμένο κίνητρο ενασχόλησης με τον αθλητισμό

•    Αυξημένη σωματική και ψυχολογική βελτίωση

•    Βελτίωση της συνολικής ποιότητας ζωής τους

•    Ενίσχυση της πίστης τους στην αξία του αθλητισμού

•    Κατανόηση της σύνδεσης μεταξύ των αθλητικών δραστηριοτήτων, της ανάπτυξης δεξιοτήτων ζωής και της αλλαγής της συμπεριφοράς

•    Ενίσχυση της πίστη τους στη συνολική θετική επίδραση που έχει η συμμετοχή σε αθλητικές δραστηριότητες

Χρηματοδότηση

Η κύρια πηγή χρηματοδότησης αυτής της πρωτοβουλίας προέρχεται από το πρόγραμμα Erasmus +.

2.7.6   Ελλάδα: Δομές Ψυχοκοινωνικής Υποστήριξης Εργαζομένων 

Τα Κέντρα Ημέρας Υποστήριξης Εργαζομένων είναι υπηρεσίες για την προαγωγή της ψυχικής υγείας και της ευημερίας του εργαζόμενου πληθυσμού. Έως τώρα έχουν δημιουργηθεί και υλοποιηθεί τέσσερα Κέντρα Ημέρας στην χώρα μας (τρία στην Αθήνα και ένα στη Θεσσαλονίκη) και οι εργαζόμενοι και οι επιχειρήσεις μπορούν να βρουν πληροφορίες για τα κέντρα αυτά, στις ακόλουθες διευθύνσεις:

1. Κέντρο Ημέρας Υποστήριξης Εργαζομένων Αιγάλεω https://mentalhealthatwork.gr/domes/kentro-imeras-ypostiriksis-ergazomenon-aigaleo
2. Κέντρο Ημέρας Υποστήριξης Εργαζομένων Πειραιά https://mentalhealthatwork.gr/domes/kentro-imeras-ypostiriksis-ergazomenon-peiraia
3. Κέντρο Ημέρας Υποστήριξης Εργαζομένων Θάλπος 

https://thalpos.org.gr/kentro-imeras-gia-tin-stiriksi-twn-ergazomenwn/

4. Κέντρο Ημέρας Υποστήριξης Εργαζομένων & Ανέργων IASIS 

https://www.iasismed.eu/iasis/%CE%BA%CE%AD%CE%BD%CF%84%CF%81%CE%BF-%CE%B7%CE%BC%CE%AD%CF%81%CE%B1%CF%82-%CF%83%CF%84%CE%AE%CF%81%CE%B9%CE%BE%CE%B7%CF%82-%CE%B5%CF%81%CE%B3%CE%B1%CE%B6%CE%BF%CE%BC%CE%AD%CE%BD%CF%89%CE%BD-iasis-at-w/